領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響研究文獻(xiàn)綜述

占先苗

[提要] 管理者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是改善員工組織承諾和滿意度、激發(fā)員工潛力、提高員工績效的有效方法。很多研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工的組織承諾產(chǎn)生影響。本文通過國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧，總結(jié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾、組織支持感以及三者之間關(guān)系的研究。展望以組織支持感為中介變量，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾影響的研究前景。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織承諾；文獻(xiàn)綜述

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年9月25日

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是指領(lǐng)導(dǎo)者在長期的領(lǐng)導(dǎo)活動這一過程中呈現(xiàn)出來的比較固定的和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和，所以也叫領(lǐng)導(dǎo)者的獨(dú)特工作作風(fēng)，它體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的總體個性。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者行為理論。領(lǐng)導(dǎo)者行為理論主要包括：（1）俄亥俄州立大學(xué)的二維模型：一個是定規(guī)維度；另一個是關(guān)懷維度。（2）管理風(fēng)格理論：Blake和Mouton根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對人的關(guān)心程度高低和對生產(chǎn)的關(guān)心程度高低不同，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在理論上分成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論。特質(zhì)理論也被稱為偉人理論，其創(chuàng)始人阿爾波特從19世紀(jì)末開始對其進(jìn)行研究，截至20世紀(jì)六七十年代該理論已經(jīng)形成了多種理論觀點(diǎn)和流派。主要有以下幾種：（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論；（2）交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（三）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。權(quán)變理論興起于20世紀(jì)六七十年代，是由經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派通過進(jìn)一步的發(fā)展而形成的一種管理理論。進(jìn)入70年代后，該理論迅速在美國興起，并受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論中，具有代表性的權(quán)變理論主要有赫西和布蘭查德情景理論、非德勒權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、路徑-目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論等。

（四）國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究現(xiàn)狀。梁巧轉(zhuǎn)（2004）評述西方國家近十年來有關(guān)兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究的理論成果基礎(chǔ)上，指在不同國家不同文化背景中對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響因素的實(shí)證研究結(jié)果方面的不一致性；張爽（2006）通過實(shí)證研究分析了交易型領(lǐng)導(dǎo)和改造型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)和改造型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響在國有企業(yè)和民營企業(yè)中有所差異；徐曉輝（2011）發(fā)現(xiàn)要取得組織變革的成功，在組織變革不同階段必須采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：解凍階段要與員工權(quán)力共享，參與管理；變更階段需加強(qiáng)指導(dǎo)，有效控制；再凍結(jié)階段需要領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威強(qiáng)化管理。白潔、鄭新夷等（2012）通過量表測量和內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn)法證實(shí)4種不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織公民行為的保護(hù)資源維度上存在顯著差異，擁有刻板印象越小的男性領(lǐng)導(dǎo)越能夠激發(fā)個體協(xié)助同事的組織公民行為，關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分較高者可以有效激發(fā)個體保護(hù)資源的組織公民行為。

二、組織承諾理論

（一）國外研究綜述。組織承諾這一概念最早由Becker （1960）提出。他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

Porter（1976）等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“是員工對組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，是員工對組織在感情上的依附和參與組織的相對程度”。Wiener（1982）用規(guī)范-動機(jī)過程來定義和解釋承諾，他把組織承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會道德規(guī)范或組織文化的影響。

在綜合了前人研究的基礎(chǔ)上，Allen.N.J（1984）發(fā)現(xiàn)了前人研究的不足，結(jié)合了Becker.H.S（1960）的持續(xù)承諾理論和感情承諾理論，并提出了組織承諾的二因素理論，編制了組織承諾二因素量表；Meyer.J.P（1991）后又提出了組織承諾三因素理論：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，認(rèn)為組織承諾應(yīng)該引入社會規(guī)范對人的態(tài)度和行為等的影響。

（二）國內(nèi)研究綜述。王重鳴（2000）認(rèn)為組織承諾是指員工對組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）對中國職工的組織承諾研究為中國組織承諾研究工作奠定了基石。凌文輇等學(xué)者在總結(jié)了國外組織承諾三因素論的基礎(chǔ)上，結(jié)合了中國的國情和文化、制度等不同因素的影響，提出了中國組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。劉小平（2005）認(rèn)為組織承諾指員工對自己所在企業(yè)的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)。

三、組織支持感理論

（一）國外文獻(xiàn)綜述。Blau（1964）提出了社會交換理論。該理論認(rèn)為，員工與組織之間的關(guān)系遵循著互惠原則，即當(dāng)組織關(guān)心、支持與幫助員工時，相應(yīng)地，員工也會支持組織，并積極參與組織的工作。

組織支持理論在其發(fā)展過程中受到組織人性化觀點(diǎn)的影響。Levison（1965）指出組織中的領(lǐng)導(dǎo)者的行為容易被看成是組織的意愿，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個人行為。根據(jù)這種組織人性化觀點(diǎn)，員工會把他們從領(lǐng)導(dǎo)者那里受到好的或不好的待遇看作是組織是否喜歡他們的標(biāo)準(zhǔn)。如果能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到良好的待遇則加強(qiáng)員工的組織支持感；反之，則降低員工的組織支持感。

Eisenberger在對前人理論總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，員工對于組織是否看重他們的貢獻(xiàn)，并在不同的情況下給予他們的不同對待形成一種總體看法，這種總體看法就是員工的組織支持感。所謂組織支持感，就是員工對于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心的要點(diǎn)：一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。如果員工知道組織重視其價值并愿意為其努力工作支付報酬時，員工就會受到鼓舞和激勵，愿意為組織利益努力工作。

（二）國內(nèi)相關(guān)研究進(jìn)展。凌文輇（2001）將組織支持感作為影響組織承諾的一個因素進(jìn)行研究，他從Eisenberger的短型問卷中抽取了8個項(xiàng)目進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明中國員工的組織支持感包括生活支持和工作支持兩個方面。劉小平（2002）在對組織承諾影響因素的模擬實(shí)驗(yàn)研究中將組織支持作為一種情境因素進(jìn)行了分組實(shí)驗(yàn)。隨后在對組織承諾的綜合形成模型進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，組織支持感在價值匹配、組織公平和組織承諾之間起中介作用。徐哲（2004）開發(fā)的組織支持感量表，則將組織支持感分為尊重支持、資訊支持、物質(zhì)支持、人員支持、親密支持和社群支持。

徐曉鋒、車宏生等（2005）系統(tǒng)地介紹了組織支持理論產(chǎn)生的背景、組織支持作用的機(jī)制以及影響員工產(chǎn)生組織支持感的因素，對組織支持理論在國內(nèi)的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了概括和總結(jié)，同時還對組織支持理論對管理員工的作用、提高員工組織支持感的途徑進(jìn)行分析。

譚小宏等（2007）通過對611名企業(yè)員工的調(diào)查，探討組織支持感與離職意愿之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，組織支持感與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)。

王蓓等（2011）以組織支持感作為中介變量討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對離職傾向產(chǎn)生影響的機(jī)制，并證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)方式確實(shí)能對員工的離職傾向產(chǎn)生積極的影響。

四、研究存在的問題以及未來展望

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾以及組織支持感相關(guān)理論在國內(nèi)外的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，從事研究的學(xué)者以及提出的觀點(diǎn)已經(jīng)非常多，但是可以看出，真正將三者結(jié)合起來研究的確實(shí)非常稀少。同時，國外大多側(cè)重于實(shí)證研究，國內(nèi)理論側(cè)重實(shí)證研究的相對缺乏，但以組織支持感為中介變量，通過實(shí)證研究，找出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾的相關(guān)性的研究還有待進(jìn)一步進(jìn)行。

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