農(nóng)民工工作價值觀與組織承諾關(guān)系的實證研究

肖靜+陳維政

摘要：采用問卷調(diào)查法，以企業(yè)中的264名農(nóng)民工為研究對象，對其工作價值觀與組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，并分析了供給-期望匹配度在二者間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，農(nóng)民工的工作價值觀對其組織承諾有顯著的正向影響作用，而且，在其供給-期望匹配度高的情況下，兩者間的關(guān)系更強(qiáng)，在供給-期望匹配度低的情況下，兩者間的關(guān)系很弱。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；工作價值觀；組織承諾；供給-期望匹配度

中圖分類號：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0090-04

The Empirical Study on Work Values and Organizational

Commitment among Migrant Workers

——The Moderating Effect of Suppliesvalues Fit

XIAO Jing1， 2， CHEN Weizhen

（1. School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064；

2. School of Management， Xinjiang Agricultural University， Urumqi 830052）

Abstract：

Through the questionnaire survey， this paper empirically analyzes the relationship between work values and organizational commitment among 264 migrant workers who work in enterprises. In addition， the moderating effect of suppliesvalues fit is analyzed. Results show that there is positive effect of work values on organizational commitment among migrant workers. Furthermore， the relationship is stronger when suppliesvalues fit is high and the relationship is weaker when suppliesvalues fit is low.

Key words： migrant workers； work values； organizational commitment； suppliesvalues fit

霍娜和李超平對有關(guān)工作價值觀的研究進(jìn)行總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)工作價值觀與組織承諾之間關(guān)系的研究并不十分豐富[1]。學(xué)者們對以色列[2，3]、新加坡[4]、英國[5]、巴基斯坦[6]和美國[7]員工工作價值觀和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。對中國員工工作價值觀和組織承諾關(guān)系的實證研究目前則主要集中于醫(yī)護(hù)人員[8～10]、高校教師[11]和公司白領(lǐng)[12]，而對農(nóng)民工工作價值觀和組織承諾關(guān)系的實證研究卻很少。

時至今日，伴隨著我國工業(yè)化和城市化進(jìn)程，根據(jù)國家統(tǒng)計局的統(tǒng)計，到2012年，我國農(nóng)民工數(shù)量已達(dá)到26261萬人[13]，農(nóng)民工從整體上已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的半壁江山，在餐飲服務(wù)、制造和建筑等行業(yè)的農(nóng)民工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從業(yè)人員的半數(shù)[14]。但從企業(yè)管理的角度來看，農(nóng)民工的組織承諾普遍不高，流動性較強(qiáng)，如何提高農(nóng)民工的組織承諾，進(jìn)而減少其離職率，一直是企業(yè)管理者，特別是以農(nóng)民工為員工主體的企業(yè)管理者們關(guān)注的重點。該研究從工作價值觀角度，分析農(nóng)民工的工作價值觀對其組織承諾會產(chǎn)生怎樣的影響？以及供給-期望匹配度是否在兩者間起著調(diào)節(jié)作用？

該研究與以往研究的不同點在于：（1）目前對農(nóng)民工進(jìn)行研究的文獻(xiàn)很多，但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多運用社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對農(nóng)民工宏觀治理政策進(jìn)行探討，卻很少從管理學(xué)的微觀視角對農(nóng)民工問題展開分析[15]。其實農(nóng)民工工作和生活在成千上萬的企業(yè)中，企業(yè)微觀層面的農(nóng)民工問題如能有效化解，則大部分農(nóng)民工問題就不會演化為宏觀的社會難題[14]。因此，該研究從企業(yè)管理的微觀視角，對農(nóng)民工群體工作價值觀和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行實證研究；（2）越來越多的研究已經(jīng)表明，積極的工作成果，如工作滿意和組織承諾等在一定程度上會受到員工個人特征和組織特征交互作用或匹配度的影響[16]。因此，該研究分析供給-期望匹配度在工作價值觀和組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用。

1理論與假設(shè)

1.1工作價值觀

目前對工作價值觀存在多種定義，有些學(xué)者將其定義為人們對有關(guān)工作或工作環(huán)境方面的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過這種標(biāo)準(zhǔn)，個體可以識別事物的正確性和重要性[17]。也有的學(xué)者將其定義為個體所賦予的各個工作方面的重要性[18]。在該研究中，工作價值觀是指人們通過工作想要獲得的各種產(chǎn)出或回報[19]，也就是個體對工作各個方面的期望。

1.2組織承諾

對于組織承諾也有多種定義，Mowday等將組織承諾定義為一種對組織目標(biāo)和價值觀的強(qiáng)烈信任和接受，一種為了組織而努力的意愿和一種保持組織成員身份的強(qiáng)烈渴望[20]。韓櫻等把組織承諾定義為員工對組織的一種態(tài)度， 可以解釋為什么員工愿意留在公司， 也是檢驗員工忠誠度的一種指標(biāo)[21]。在該研究中，組織承諾被定義為愿意繼續(xù)和組織保持雇傭關(guān)系的一種心理狀態(tài)[22]。

1.3工作價值觀與組織承諾的關(guān)系

學(xué)者們對國外員工工作價值觀和組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。包括Kidron以及Elizur和Koslowsky對以色列員工[2，3]、Putti， Aryee和Liang對新加坡員工[4]、Oliver對英國員工[5]、Shah， Kaur和Haque對巴基斯坦員工[6]以及Butler和Vodanovich對美國員工[7]工作價值觀和組織承諾關(guān)系的實證研究。其研究結(jié)果總體表明，員工的工作價值觀對其組織承諾有顯著的正向影響。

學(xué)者們對國內(nèi)員工工作價值觀和組織承諾的關(guān)系也進(jìn)行了實證研究。任建華和李繼平、施佳華以及孟潤堂等

對醫(yī)護(hù)人員工作價值觀和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究[8～10]。此外，呂劍輝[11]對高校教師以及Froese和Xiao[12]對中國跨國公司白領(lǐng)工作價值觀和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。其結(jié)果也表明，工作價值觀會對組織承諾產(chǎn)生正向影響。

基于以上論述提出：

假設(shè)1：農(nóng)民工的工作價值觀對其組織承諾有顯著正向影響。

1.4供給-期望匹配度的調(diào)節(jié)作用

供給-期望匹配屬于個人-組織匹配的類型之一。在該研究中，供給-期望匹配度是指組織實際提供給個人的各種工作回報與個人對工作的各種期望之間的匹配程度。在該研究中，由于自變量為工作價值觀，其實質(zhì)就是個人對工作的各種期望，而供給-期望匹配度正好能準(zhǔn)確地反映組織提供給個人的各種工作回報與個人對工作的各種期望之間的匹配程度，且組織承諾作為一個重要的與工作相關(guān)的員工態(tài)度因素，必然受到人與組織匹配的影響[23]，因此，根據(jù)社會交換理論，供給-期望匹配度被作為工作價值觀和組織承諾之間的調(diào)節(jié)變量。

基于以上論述提出：

假設(shè)2：供給-期望匹配度在農(nóng)民工工作價值觀和組織承諾之間有調(diào)節(jié)作用，在供給-期望匹配度高的情況下，兩者的關(guān)系更強(qiáng)，在供給-期望匹配度低的情況下，兩者的關(guān)系更弱。

綜合以上兩個假設(shè)，該研究的理論模型如圖1所示。

2研究方法

本文采用委托施測的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，由受托人進(jìn)行集體或單獨施測。調(diào)查時間為2012年6月至12月。

2.1樣本

本文的調(diào)查對象只針對企業(yè)中的農(nóng)民工。農(nóng)民工是指戶籍身份還是農(nóng)民，有承包土地，但主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，以工資為主要收入來源的人員[24]。被試人員來自四川、新疆兩地的8家企業(yè)，共發(fā)放調(diào)查問卷350份，收回有效問卷264份，有效率75%。具體的樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征如表1所示。

2.2變量測量

工作價值觀：采用Meyer等[25]開發(fā)的量表測量工作價值觀，其中6個題項用來測量舒適和安全維度，如“工作時間和地點都很有規(guī)律”等；8個題項用來測量能力和成長維度，如“在工作中能不斷學(xué)到新的知識和技能”等；另外6個題項用來測量地位和獨立維度，如“能夠獨立工作”等。采用Likert5點記分法，從“很不重要”到“非常重要”分別記1～5分。在本次測量中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachs Alpha）為0900。

工作回報：工作回報的測量題項與工作價值觀的測量題項相同，但要求被試回答所在企業(yè)真正為其提供了多少相關(guān)工作方面的回報。采用Likert5點記分法，從“很不符合現(xiàn)狀”到“非常符合現(xiàn)狀”分別記1～5分。在本次測量中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachs Alpha）為0893。

供給-期望匹配度：對匹配度的測量可以采用直接測量或間接測量法，但由于直接測量會產(chǎn)生方法偏差和結(jié)果模糊等弊端[26]，本研究采取間接測量法。先分別測量工作價值觀和工作回報，然后將工作回報與工作價值觀的差值作為對供給-期望匹配度的衡量，其差值越大，說明其匹配度越高。

組織承諾：對于組織承諾的測量采用Meyer和Allen[22]提出的三維度測量法。其中5個題項用來測量情感承諾維度，如“企業(yè)的問題就是我的問題”等；另外5個題項用來測量規(guī)范承諾，如“我對主管和同事有責(zé)任感”等；還有4個題項用來測量連續(xù)承諾，如“現(xiàn)在跳槽我會損失很多”等。采用Likert5點記分法，從“完全不符”到“完全符合”分別記1～5分。在本次測量中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachs Alpha）為0885。

3結(jié)果

3.1主要變量的相關(guān)分析

表2顯示了樣本中各個變量之間的相關(guān)系數(shù)。從表2中可以發(fā)現(xiàn)，供給-期望匹配度的均值為-062，說明農(nóng)民工總體的工作回報是小于工作期望的，這與農(nóng)民工的現(xiàn)實處境相一致。另外，工作價值觀、供給-期望匹配度和組織承諾之間都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。這只反映一種影響的趨勢，而這種趨勢可能會受到人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響。因此，通過層級回歸來控制人口學(xué)變量的影響，以檢驗工作價值觀與組織承諾的關(guān)系，并探討供給-期望匹配度在其中的調(diào)節(jié)作用。

3.2工作價值觀對組織承諾的直接作用

通過T檢驗和方差分析，在分別檢驗各項人口統(tǒng)計學(xué)變量對組織承諾的影響之后發(fā)現(xiàn)，在性別、年齡、婚姻狀況、教育水平、在現(xiàn)企業(yè)工作年限、所在行業(yè)和職位這7個人口統(tǒng)計學(xué)變量中，只有年齡和職位對組織承諾有顯著影響。因此，為了簡化起見，在回歸分析中，只放入了年齡和職位這兩個人口統(tǒng)計學(xué)變量。表3的回歸分析（第二步）發(fā)現(xiàn)，工作價值觀和組織承諾（β=0469，p<0001）之間的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平。說明農(nóng)民工的工作價值觀對其組織承諾有顯著的正向影響。假設(shè)1得到驗證。

3.3供給-期望匹配度的調(diào)節(jié)作用

該研究用工作回報與工作價值觀之差來測量供給-期望匹配度，其差值越大說明匹配度越高，反之匹配度則低。為了分析在供給-期望匹配度高、低不同情況下工作價值觀和組織承諾間的關(guān)系，本研究取供給-匹配度得分排名前27%的樣本（n=71）作為高匹配度組，取匹配度得分排名后27%的樣本（n=71）作為低匹配度組[27]。將供給-期望匹配度作為分類變量來進(jìn)行回歸，回歸分析（第三步）結(jié)果表明，在預(yù)測組織承諾時，供給-期望匹配度與工作價值觀之間存在顯著的交互作用（（β=0331，p<005）。進(jìn)一步對高匹配度組和低匹配度組分別進(jìn)行回歸后，得到調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。

由圖2可以看出，在供給-期望匹配度高的情況下，工作價值觀對組織承諾的正向影響明顯增強(qiáng)，而在供給-期望匹配度低的情況下，其正向影響明顯減弱。因此，假設(shè)2得到驗證。

4結(jié)論及啟示

本文以264名企業(yè)農(nóng)民工為研究對象，實證分析了其工作價值觀對組織承諾的直接影響作用以及供給-期望匹配度在二者之間的調(diào)節(jié)作用。下面就研究結(jié)論及管理啟示進(jìn)行討論。

4.1工作價值觀對組織承諾的直接作用

該研究以企業(yè)農(nóng)民工群體為研究對象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)農(nóng)民工的工作價值觀對其組織承諾有顯著的正向影響作用。

如果農(nóng)民工對舒適和安全、能力和成長以及地位和獨立的期望或目標(biāo)較高，那么其組織承諾也會越高，這與以其他群體為研究對象的研究結(jié)論是一致的。因此，對以農(nóng)民工為主要員工構(gòu)成的企業(yè)來說，管理者應(yīng)該采取措施適當(dāng)提高農(nóng)民工對工作各方面的期望或目標(biāo)，要適當(dāng)鼓勵他們對工作有所追求，這種追求會對農(nóng)民工產(chǎn)生激勵作用，進(jìn)而提高其組織承諾。

4.2供給-期望匹配度的調(diào)節(jié)作用

該研究考慮了供給-期望匹配度這個情境變量，研究結(jié)果表明，供給-期望匹配度在工作價值觀和組織承諾之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用，在供給-期望匹配度高的情況下，工作價值觀對組織承諾的正向影響明顯增強(qiáng)，而在供給-期望匹配度低的情況下，工作價值觀對組織承諾的正向影響明顯減弱。當(dāng)農(nóng)民工的工作期望得不到滿足的情況下，盡管其工作價值觀水平很高，但組織承諾水平仍然會非常低下。這與近年來我國部分地區(qū)出現(xiàn)的民工荒現(xiàn)象非常一致，在其期望得不到滿足的情況下，他們就“用腳投票”。因此，對那些以農(nóng)民工群體為主要員工構(gòu)成的企業(yè)來說，更重要的是在農(nóng)民工對工作的要求和期望提高的同時，企業(yè)要相應(yīng)提高對農(nóng)民工的各項工作回報，只有這樣才能提高其供給-期望匹配度，農(nóng)民工的組織承諾也才能相應(yīng)提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍娜，李超平.工作價值觀的研究進(jìn)展與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2009，17（4）： 795-801.

[2]Kidron A. Work Values and Organizational Commitment[J]. Academy of Management Journal， 1978，21（2）： 239-247.

[3]Elizur D，Koslowsky M. Values and Organizational Commitment[J]. International Journal of Manpower， 2001，22（7）： 593-599.

[4]Putti J M，Aryee S，Liang T K. Work Values and Organizational Commitment： A Study in the Asian Context[J]. Human Relations， 1989，42（3）： 275-288.

[5]Oliver N. Work Rewards， Work Values， and Organizational Commitment in an Employee-Owned Firm： Evidence from the U.K [J]. Human Relations，1990，43（6）： 513-526.

[6]Shah A A，Kaur R，Haque A. Work values and Organizational Commitment in Public and Private Sector Industries[J]. Pakistan Journal of Psychological Research， 1992，7（3）： 41-51.

[7]Butler G，Vodanovich S J. The Relationship Between Work Values and Normative and Instrumental Commitment[J]. The Journal of Psychology，1992，126（2）： 139-146.

[8]任建華，李繼平.四川省三甲綜合醫(yī)院護(hù)士工作價值觀與組織承諾的調(diào)查研究[J].中國實用護(hù)理雜志，2006，22（6）： 69-71.

[9]施佳華.醫(yī)院員工工作價值觀與組織承諾關(guān)系的實證研究[J].中國醫(yī)院管理，2007，4（309）：36-39.

[10]孟潤堂，潘娜，于芳等.護(hù)士工作價值觀與組織承諾的相關(guān)性探討[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2012，26（9）： 831-833.

[11]呂劍輝.高校教師工作價值觀與組織承諾等相關(guān)變量的關(guān)系研究[J].深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010， 8（3）：44-51.

[12]Froese F J，Xiao S. Work Values， Job Satisfaction and Organizational Commitment in China[J]. The International Journal of Human Resource Management，2012， 23（10）：2144-2162.

[13]中華人民共和國2012年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL]. http：//www.stats.gov.cn /tjgb /ndtjgb.

[14]聶正安.農(nóng)民工問題：一種企業(yè)管理視野的分析[J].經(jīng)濟(jì)評論，2006（4）：66-70.

[15]徐細(xì)雄，淦未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架—基于海底撈的案例研究[J].管理世界， 2011（12）：131-169.

[16]Kristof A L. Person-organization Fit： An Integrative Review of its Conceptualizations， Measurement， and Implications[J]. Personnel Psychology，1996，49（1）：1-49.

[17]Lyons S T，Higgins C A，Duxbury L. Work Values： Development of a New Three-dimensional Structure Based on Confirmatory Smallest Space Analysis[J]. Journal of Organizational Behavior，2010， 31：969-1002

[18]Song S R，Gale A. The Work Values of Chinese Project Managers[J]. Cross Cultural Management： An International Journal，2007，14（3）： 217-228.

[19]Duffy R D. Spirituality， Religion， and Work Values[J]. Journal of Psychology and Theology，2010，38（1）： 52-61.

[20]Mowday R T，Steers R M，Porter L W. The Measurement of Organizational Commitment[J]. Journal of Vocational Behavior，1979，14（2）： 224-247.

[21]韓櫻，宋合義，祝芳芳.任務(wù)結(jié)構(gòu)性情景因素對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾關(guān)系的影響[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（2）： 66-69.

[22]Meyer J P， Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment[J]. Human Resource Management Review，1991，1（1）： 61-89.

[23]劉效廣，王艷平.基于社會交換理論的組織承諾形成機(jī)制實證研究[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（11）： 114-118.

[24]國務(wù)院研究室課題組.中國農(nóng)民工調(diào)研報告[R].中國言實出版社，2006，1.

[25]Meyer J P， Irving P G， Allen N J. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment[J]. Journal of Organizational Behavior，1998，19（1）：29-52.

[26]Edwards J R. The Study of Congruence in Organizational Behavior Research： Critique and a Proposed Alternative[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1994，58：51-100.

[27]吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)——問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計[M].北京：科學(xué)出版社，2003：47.

（責(zé)任編輯：張京輝）

[17]Lyons S T，Higgins C A，Duxbury L. Work Values： Development of a New Three-dimensional Structure Based on Confirmatory Smallest Space Analysis[J]. Journal of Organizational Behavior，2010， 31：969-1002

[18]Song S R，Gale A. The Work Values of Chinese Project Managers[J]. Cross Cultural Management： An International Journal，2007，14（3）： 217-228.

[19]Duffy R D. Spirituality， Religion， and Work Values[J]. Journal of Psychology and Theology，2010，38（1）： 52-61.

[20]Mowday R T，Steers R M，Porter L W. The Measurement of Organizational Commitment[J]. Journal of Vocational Behavior，1979，14（2）： 224-247.

[21]韓櫻，宋合義，祝芳芳.任務(wù)結(jié)構(gòu)性情景因素對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾關(guān)系的影響[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（2）： 66-69.

[22]Meyer J P， Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment[J]. Human Resource Management Review，1991，1（1）： 61-89.

[23]劉效廣，王艷平.基于社會交換理論的組織承諾形成機(jī)制實證研究[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（11）： 114-118.

[24]國務(wù)院研究室課題組.中國農(nóng)民工調(diào)研報告[R].中國言實出版社，2006，1.

[25]Meyer J P， Irving P G， Allen N J. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment[J]. Journal of Organizational Behavior，1998，19（1）：29-52.

[26]Edwards J R. The Study of Congruence in Organizational Behavior Research： Critique and a Proposed Alternative[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1994，58：51-100.

[27]吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)——問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計[M].北京：科學(xué)出版社，2003：47.

（責(zé)任編輯：張京輝）

[17]Lyons S T，Higgins C A，Duxbury L. Work Values： Development of a New Three-dimensional Structure Based on Confirmatory Smallest Space Analysis[J]. Journal of Organizational Behavior，2010， 31：969-1002

[18]Song S R，Gale A. The Work Values of Chinese Project Managers[J]. Cross Cultural Management： An International Journal，2007，14（3）： 217-228.

[19]Duffy R D. Spirituality， Religion， and Work Values[J]. Journal of Psychology and Theology，2010，38（1）： 52-61.

[20]Mowday R T，Steers R M，Porter L W. The Measurement of Organizational Commitment[J]. Journal of Vocational Behavior，1979，14（2）： 224-247.

[21]韓櫻，宋合義，祝芳芳.任務(wù)結(jié)構(gòu)性情景因素對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾關(guān)系的影響[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（2）： 66-69.

[22]Meyer J P， Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment[J]. Human Resource Management Review，1991，1（1）： 61-89.

[23]劉效廣，王艷平.基于社會交換理論的組織承諾形成機(jī)制實證研究[J]. 軟科學(xué)， 2008，22（11）： 114-118.

[24]國務(wù)院研究室課題組.中國農(nóng)民工調(diào)研報告[R].中國言實出版社，2006，1.

[25]Meyer J P， Irving P G， Allen N J. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment[J]. Journal of Organizational Behavior，1998，19（1）：29-52.

[26]Edwards J R. The Study of Congruence in Organizational Behavior Research： Critique and a Proposed Alternative[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1994，58：51-100.

[27]吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)——問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計[M].北京：科學(xué)出版社，2003：47.

（責(zé)任編輯：張京輝）