外控傾向與風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇偏好的影響

丁明智+張正堂+王泓曉

摘要：基于行為決策視角，通過真實任務(wù)實驗方法，研究心理行為特征對個體績效薪酬選擇偏好的影響。結(jié)果表明：外控傾向越強，選擇個體績效薪酬的概率越低；風(fēng)險厭惡越強，選擇個體績效薪酬的概率也越低。能力水平對外控傾向與個體績效薪酬選擇的關(guān)系以及風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇的關(guān)系均具有增強型調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：外控傾向；風(fēng)險厭惡；績效薪酬選擇；能力

中圖分類號：F272.92；C934

文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0081-05

The Effects of External Locus and Risk Aversion on

Individuals Acceptance of Pay for Performance Plan

——Moderating Effect of Ability Level

DING Mingzhi1， 2， ZHANG Zhengtang1， WANG Hongxiao1

（1. School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093；

2.School of Economics and Management， Anhui University of Science and Technology， Huainan 232001）

Abstract：

Based on the behavioral decision perspective， this paper explores the influence of psychological behavior characteristics on individuals acceptance of pay for performance plan through the real task experiment. The experimental results show that， the higher the individuals external locus or risk aversion， the lower the individual selection probability of pay for performance. Furthermore， ability level has a moderating effect of enhancement on the relationship between external locus and individuals acceptance of pay for performance plan， and on the relationship between risk aversion and individuals acceptance of pay for performance plan.

Key words： external locus； risk aversion； acceptance of pay for performance plan； ability

1引言

代理理論文獻通常將績效薪酬體系作為解決委托—代理問題的有效機制。目前，越來越多的企事業(yè)單位實施績效薪酬改革，將薪酬收入與個人績效掛鉤。但是，理論界與實業(yè)界均集中關(guān)注個體績效薪酬對員工努力與績效的激勵效應(yīng)，卻忽略了薪酬選擇偏好的個體異質(zhì)性。事實上，不同特征個體對績效薪酬的反應(yīng)存在差異，從而可能影響薪酬滿意度及激勵效果，甚至影響人才吸引、留置以及組織的人才結(jié)構(gòu)特征，并最終影響組織效能。

人事管理經(jīng)濟學(xué)文獻通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，集中探討了能力水平對個體績效薪酬選擇的影響。由于非能力因素難以納入到模型當(dāng)中，因此，這一領(lǐng)域中關(guān)于非能力因素尤其是心理行為特征對個體績效薪酬選擇影響的研究比較匱乏。人力資源管理領(lǐng)域的薪酬偏好文獻一般通過問卷調(diào)查方式，讓個體進行簡單的紙上選擇，研究效度存在不足，往往導(dǎo)致研究結(jié)論不一致，而且對心理行為特征的考慮不夠全面深入。

根據(jù)期望效用理論，個體對績效薪酬接受與否的決策取決于感知到的效用價值。外控傾向作為一種心理特征與人格特質(zhì)，會影響對績效產(chǎn)出的控制感知和對預(yù)期績效水平的估計，從而影響個體在績效薪酬體系下的效用感知大??；另一方面，根據(jù)代理模型，由于績效薪酬的內(nèi)在風(fēng)險會給風(fēng)險厭惡個體帶來較多的風(fēng)險成本及相應(yīng)的負(fù)效用，所以個體風(fēng)險厭惡水平也會影響對績效薪酬的總體效用感知。因此，從個體行為決策視角來說，外控傾向和風(fēng)險厭惡是影響個體對績效薪酬效用感知的兩種重要心理行為特征（另一心理行為特征自我效能也會影響個體對績效薪酬的效用感知，但不是一種相對穩(wěn)定的心理特征，容易受到不同任務(wù)類型與情境特征的影響[1]，研究所得結(jié)論對管理實踐的操作性指導(dǎo)意義不強，因此不作為本文研究對象）。那么，外控傾向和風(fēng)險厭惡是否真正對個體績效薪酬的實際選擇存在影響？個體能力水平在這一影響過程中扮演怎樣的角色？針對以上問題，本文借鑒實驗經(jīng)濟學(xué)研究方法，通過個體的自我選擇行為來顯示薪酬偏好，并設(shè)計真實任務(wù)和實際付薪的實驗情景，探討外控傾向與風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇的影響以及能力水平的調(diào)節(jié)作用，以期豐富薪酬偏好與行為決策領(lǐng)域的理論研究，并為我國企事業(yè)單位的薪酬改革提供借鑒。

2文獻回顧與理論假設(shè)

2.1外控傾向與個體績效薪酬選擇偏好

Rotter的社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：個體往往通過強化值（Reinforcement Value）和預(yù)期（Expectancy）對行為與決策進行調(diào)控。前者意味著不同的激勵對不同的人具有不同的強化意義，后者是指個體對于特定行為是否導(dǎo)致特定后果的主觀推測。強化值和預(yù)期經(jīng)過重復(fù)驗證后形成在各種情境下都適用的泛化預(yù)期（Generalized Expectancy）（即心理控制源），并直接影響個體的行為模式。心理控制源分為內(nèi)外控制源，高內(nèi)控傾向者的泛化預(yù)期為事件后果主要取決于自己的行為或態(tài)度；高外控傾向者的泛化預(yù)期則為事件后果主要依賴于外部因素[2]。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為：歸因方式是個體對事件發(fā)生原因的習(xí)慣性解釋傾向，分為內(nèi)歸因和外歸因。高內(nèi)控者傾向于內(nèi)歸因，能夠看到個人行為與事態(tài)結(jié)果的一致性，因此，面對外部刺激更可能采取比較主動的態(tài)度與行為；而高外控者傾向于外歸因，認(rèn)為自己的努力不會對事態(tài)有多大影響，因此，面對外部刺激時比較被動。當(dāng)面臨固定薪酬和個體績效薪酬選擇時，高內(nèi)控性個體對績效的控制感知較強，從而對績效薪酬水平的預(yù)期估計值較高，因而表現(xiàn)比較積極。而外控性高的個體會認(rèn)為績效薪酬水平主要取決于外部因素，而不是個人努力，因此在面臨績效薪酬時比較消極。由此得到：

H1： 面臨固定薪酬和個體績效薪酬選擇時，外控傾向較低者更可能選擇個體績效薪酬。

2.2風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇偏好

風(fēng)險厭惡者是指那些寧愿接受較低的確定性收入，也不愿接受難以預(yù)料的不確定、不可控高收入的個體

[3]。以往實驗研究表明：在固定薪酬和完全計件制薪酬的選擇中，風(fēng)險喜好的個體更可能選擇后者

[3，4] ，因為后者的確定性程度較低；在競賽制與計件制的選擇中，風(fēng)險規(guī)避程度高的個體更偏好計件制

[5]，因為前者的激勵性和風(fēng)險性更強。不過，計件制按照產(chǎn)品數(shù)量計付薪酬，僅僅適用于低技能生產(chǎn)性工作，在當(dāng)前的薪酬實踐中已逐步淡出，競賽制薪酬在實踐中也并不常見?，F(xiàn)實中往往根據(jù)一定績效維度確定績效目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況給付績效薪酬，本文實驗設(shè)計將采用有底薪的目標(biāo)考核式績效薪酬。

根據(jù)代理理論，員工需要得到一定的風(fēng)險溢價補償才會接受績效薪酬，否則寧愿接受固定薪酬。而且個體風(fēng)險厭惡程度越高，要求的風(fēng)險溢價就越高。因此，在面臨期望收入相等的不同薪酬選擇時，風(fēng)險厭惡水平越高的個體越偏好低風(fēng)險的薪酬方式。由此可見，對薪酬風(fēng)險的權(quán)衡決定了風(fēng)險厭惡個體的薪酬選擇偏好，顯然，相比于固定薪酬來說，績效薪酬具有較高的薪酬風(fēng)險。由此得到如下假設(shè)：

H2： 面臨固定薪酬和個體績效薪酬選擇時，風(fēng)險厭惡較低者更可能選擇個體績效薪酬。

2.3能力水平對外控傾向與個體績效薪酬選擇偏好之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

基于人事管理經(jīng)濟學(xué)的自我選擇框架，相關(guān)文獻一般認(rèn)為：能力強的個體更可能選擇高激勵的績效薪酬，從而獲得比在固定薪酬制度下更高的期望收入。以上觀點得到了一些實驗研究的有力支持[3，4，6]。根據(jù)理性預(yù)期理論，個體會盡可能充分利用所有可得信息對事態(tài)結(jié)果作出盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測。個體的知識技能、直覺頓悟及其他特征與專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)特定程序相結(jié)合會形成一定的認(rèn)知資本，這種認(rèn)知資本決定了員工的能力素質(zhì)

[7]。雖然信息不完全會導(dǎo)致一定的認(rèn)知偏差，但總體來說，高能力個體對工作任務(wù)和自身技能等相關(guān)信息特征擁有更多的認(rèn)知資本，對績效的控制感知也更強，從而會對自己的績效水平作出較高預(yù)測；而低能力者擁有相關(guān)信息較少，認(rèn)知資本相對匱乏，對績效水平的控制感知較弱，因此對自身績效水平的預(yù)期則相對較低。

在面臨固定薪酬和個體績效薪酬選擇時，低能力者基于理性預(yù)期和經(jīng)濟理性，顯然愿意選擇固定薪酬。而固定薪酬作為確定性收入，一般不會受到外部因素影響，因此，對于低能力者來說，心理控制源對行為的作用機制不易啟動。相反，高能力者基于理性預(yù)期和經(jīng)濟理性，則更愿意選擇個體績效薪酬。但是，個體績效薪酬存在薪酬風(fēng)險，績效目標(biāo)的實現(xiàn)不僅取決于個體控制，還取決于外部不可控因素。此時，心理控制源對行為的作用容易得到激發(fā)，因為對外部因素控制力的考量是泛化預(yù)期和歸因的重要內(nèi)容。高能力、低外控的個體會認(rèn)為外部不利因素影響較小，感知績效產(chǎn)出處于自己掌控之中，因而更可能選擇績效薪酬；高能力、高外控的個體，往往認(rèn)為外部因素影響更大，感知自己對目標(biāo)實現(xiàn)的控制力不足，雖然對自身績效水平的預(yù)期較高，但仍然擔(dān)心外部不利因素對績效薪酬的影響，因而更可能選擇固定薪酬。由此可得：

H3：能力水平調(diào)節(jié)外控傾向?qū)€體績效薪酬選擇偏好的影響。對高能力者來說，外控傾向與個體績效薪酬選擇的負(fù)向關(guān)系更強。

2.4能力水平對風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇偏好之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

低能力者對自己績效薪酬的預(yù)期值較低，出于經(jīng)濟理性的穩(wěn)妥考慮，顯然愿意選擇固定薪酬。風(fēng)險厭惡反映了個體對風(fēng)險進行規(guī)避的心理傾向，由于固定薪酬作為確定性收入，不存在薪酬風(fēng)險，因此，低能力者的薪酬選擇不太會受到風(fēng)險厭惡的影響，而總是傾向于選擇固定薪酬。相反，高能力者對自己績效薪酬的預(yù)期值較高，基于利益最大化動機，顯然愿意選擇績效薪酬。但是，績效薪酬存在薪酬風(fēng)險，因此，最終是否真正選擇績效薪酬還可能受到風(fēng)險偏好的影響。根據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)前景理論稟賦效應(yīng)原理[8]，個體還可能將預(yù)期或目標(biāo)薪酬提前感知為個人財富[9]，此時，從認(rèn)知角度來說，高能力者畢竟有了可能失去的可觀收入，從而會進一步放大對薪酬風(fēng)險的感知。那么高能力者最終是否選擇個體績效薪酬在很大程度上取決于對風(fēng)險的容忍度。高能力的風(fēng)險喜好者更可能接受績效薪酬，因為績效薪酬既符合經(jīng)濟理性，又符合風(fēng)險偏好；而高能力的風(fēng)險厭惡者則可能會選擇固定薪酬，因為績效薪酬雖然符合經(jīng)濟理性，但卻違背風(fēng)險偏好。由此得到：

H4：能力水平調(diào)節(jié)風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇偏好的影響。對高能力者來說，風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇的負(fù)向關(guān)系更強。

3實驗研究設(shè)計

3.1樣本選擇

本文實驗樣本為東部地區(qū)某大學(xué)經(jīng)濟與管理專業(yè)本科生。參加實驗的有效樣本為126人

根據(jù)文獻可知，真實任務(wù)實驗通常需要在統(tǒng)一時間和場所完成，因此與問卷調(diào)查法和情景實驗法相比，樣本量受到客觀條件限制，通常在幾十人至一百人不等。，其中男生45人，占樣本總數(shù)比例的35.71%，年齡中位數(shù)為20歲。被試者在自愿原則下被邀請參加一項關(guān)于薪酬選擇的實驗研究。正式實驗之前對小規(guī)模樣本進行預(yù)實驗，讓被試者在固定薪酬與計件制績效薪酬中作出選擇。對預(yù)實驗所得數(shù)據(jù)的Logistic回歸分析結(jié)果初步表明，風(fēng)險厭惡、外控傾向與能力水平對個體績效薪酬選擇均有顯著影響。

3.2實驗任務(wù)

實驗任務(wù)參照劉穎等（2012）開發(fā)的“漢字檢索與成語構(gòu)造”游戲，實驗任務(wù)包含一份漢字檢索表和一份任務(wù)單。漢字檢索表中漢字來自《現(xiàn)代漢語常用字表》（1988），通過漢字檢索表的頁碼、行和列中對應(yīng)的數(shù)字可以鎖定某個唯一漢字。實驗要求被試者根據(jù)任務(wù)單中所列出的頁碼、行和列數(shù)字在漢字檢索表中查尋漢字，并寫出以該漢字開頭的成語[10]。

3.3薪酬設(shè)定

實驗被試者作為在校大學(xué)生，在該城市勞動力市場的一般報酬水平約40元/每小時。根據(jù)實驗經(jīng)濟學(xué)文獻，薪酬水平設(shè)置要確保被試者獲得足夠激勵。同時考慮到招募被試者的便利性，實驗設(shè)定固定薪酬為60元。文獻表明：目標(biāo)管理法是目前我國知識性員工中應(yīng)用最為普遍的績效考核方式[11]，因此，本實驗在績效薪酬體系中設(shè)定底薪為12元，并將績效薪酬水平與績效目標(biāo)相結(jié)合。規(guī)定超額完成目標(biāo)得到68元績效薪酬；恰好完成目標(biāo)得到48元績效薪酬；不能完成目標(biāo)者僅得28元績效薪酬。預(yù)實驗結(jié)果表明，被試者平均答對約11.58個成語，因此將績效目標(biāo)設(shè)定為12。

3.4實驗過程

實驗共歷時約60分鐘，主要包括5個階段：①實驗準(zhǔn)備：為確保匿名性，本實驗采用隨機編號，讓被試者抽取事先準(zhǔn)備好的編號（編號在整個實驗過程中具有唯一性），按照編號就座后發(fā)放游戲說明書、漢字檢索表、練習(xí)任務(wù)單等材料；②游戲培訓(xùn)：介紹游戲規(guī)則并進行練習(xí)，以確保每一位被試者充分理解游戲規(guī)則，并強調(diào)最終根據(jù)績效實際給付報酬；③績效測試：發(fā)放正式任務(wù)單，并統(tǒng)一計時，對被試進行游戲績效測試；④問卷填寫：包括薪酬方式選擇問卷，外控傾向與風(fēng)險厭惡的測量問卷，共發(fā)放問卷129份，回收有效問卷126份，有效率為9767%；⑤薪酬發(fā)放：根據(jù)實驗第三階段的個體績效與第四階段被試者自我選擇的薪酬方案計薪，并實際發(fā)放報酬。

3.5變量測量

自變量包括風(fēng)險厭惡與外控傾向。測量分別如下：①外控傾向：采用Rotter（1996）的心理控制源量表，現(xiàn)有文獻表明，該量表在中國情境中具有良好的適應(yīng)性[12]。量表共有29項，實際記分項為23項，其他題項是緩沖項，不記分。每一項均為一組內(nèi)控性陳述和外控性陳述，要求被試者必須從中選擇，對外控性陳述選擇進行計分，得分范圍在0（極端內(nèi)控）到23（極端外控）之間。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為 070。②風(fēng)險厭惡：采用Holt 和 Laury （2002）的測量工具，包括一組10輪的博彩決策。被試者在每輪博彩中需要在兩種模式下進行博彩選擇。其中一種為安全模式，另一種為冒險模式。隨著輪次的增大，后一種模式的風(fēng)險性逐步降低。個體在第一輪博彩中會選擇安全模式，在某輪過后開始選擇冒險模式。由于個體的風(fēng)險厭惡水平不同，選擇拐點發(fā)生的輪次會存在差異，以拐點發(fā)生的輪次作為風(fēng)險厭惡的測量（取值范圍在2～10之間），出現(xiàn)拐點的輪次越大，說明風(fēng)險厭惡水平越高。國內(nèi)學(xué)者對該測量工具進行了本土化改良[9]，本文參照改良后的測量方法。

因變量為個體績效薪酬選擇偏好。薪酬選擇偏好用實際選擇行為來表示，采用二元分類變量，以1代表選擇個體績效薪酬，以0代表選擇固定薪酬。調(diào)節(jié)變量為能力水平。實驗研究中通常用個體實際績效來反映能力高低

[3，13]，相應(yīng)地，本文以個體寫對的成語個數(shù)表示能力水平?？刂谱兞繛楸辉囌叩娜丝诮y(tǒng)計特征，包括性別和年齡。性別采用二元分類變量，分別用0代表女性，用1代表男性。

4數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

4.1描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)表2可知，風(fēng)險厭惡的均值為5288，外控傾向的均值為13208。相關(guān)分析表明：風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇之間呈負(fù)相關(guān)（r=-0283，p<001），外控傾向與個體績效薪酬選擇之間也呈負(fù)相關(guān)（r=-0495，p<001）。此外，能力水平與個體績效薪酬選擇呈正相關(guān)（r=0468，p<001）。

42Logistic層級回歸分析

由于因變量薪酬選擇是二元分類變量，因此本文采用Logistic層級回歸，分析檢驗本文的所有假設(shè)，估計結(jié)果如表2所示。

為簡明起見，省略常數(shù)項估計結(jié)果。R1 是指Cox和Snell R2，R2是指Nagelkerke R2。χH&L2 和PH&L 是指Hosmer和Lemeshow卡方檢驗統(tǒng)計量和顯著性檢驗p值（該p值通常要求大于005）

在第1層模型中，個體能力對績效薪酬選擇有顯著正向影響（系數(shù)B=0413，p<001）。在第2層主效應(yīng)模型中，外控傾向與風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇均有顯著負(fù)向影響，系數(shù)分別為-0642（p<001）和-0439（p<001）。其中外控傾向每提高一個單位，則選擇個體績效薪酬的幾率（Odds）顯著下降Exp（B）=0526（其中B=-0642，p<001）；風(fēng)險厭惡每提高一個單位，則選擇個體績效薪酬的幾率（Odds）顯著下降Exp（B）=0645（其中B=-0439，p<001），因此H1和H2得到支持。

在第3層模型中納入能力×外控傾向與能力×風(fēng)險厭惡這兩個乘積項。估計結(jié)果表明：乘積項系數(shù)符號與主效應(yīng)自變量系數(shù)符號一致，說明能力對風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇的關(guān)系具有顯著增強作用（B=-0951，p<001），且能力對外控傾向與個體績效薪酬選擇的關(guān)系也具有顯著增強作用（B=-0967，p<005）。故H3和H4得到實證支持。

利用STATA120軟件，得到個體選擇績效薪酬的概率預(yù)測值，畫出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（圖中縱軸為選擇個體績效薪酬的概率P與其幾率Odds的關(guān)系為：P=odds/（1+ odds））。根據(jù)圖1和圖2可知：低能力者外控傾向及風(fēng)險厭惡與選擇個體績效薪酬概率的關(guān)系斜率非常平坦，高能力者外控傾向及風(fēng)險厭惡與選擇個體績效薪酬概率的關(guān)系斜率比較陡峭。因此圖中直線的斜率關(guān)系進一步支持了H3與H4。

此外，各層級回歸Block（χ2）統(tǒng)計檢驗均顯著，說明自變量對因變量方差預(yù)測效力的顯著性較強。從Cox和Snell R2和Nagelkerke R2決定系數(shù)來看，預(yù)測變量對因變量方差的解釋力也較強。Wald卡方檢驗結(jié)果表明，單個變量回歸系數(shù)的顯著性較高。-2II（對數(shù)似然值） 和Hosmer和Lemeshow卡方檢驗表明，回歸方程模型整體擬合效果較好。

5結(jié)果討論

51主要結(jié)論與理論意義

本文基于行為決策視角，通過真實任務(wù)和實際付酬的實驗室研究，探討了外控傾向和風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇偏好的影響。實驗結(jié)果表明：相對于無風(fēng)險的固定薪酬來說，外控傾向越高的個體越不愿選擇風(fēng)險性的個體績效薪酬，風(fēng)險厭惡越高的人也越不愿選擇個體績效薪酬。以上兩種心理行為特征與個體績效薪酬選擇之間的負(fù)向關(guān)系受個體能力水平的調(diào)節(jié)作用。能力水平越高，外控傾向與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系越強，風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系也越強。以上研究結(jié)論揭示了心理行為特征對個體績效薪酬選擇偏好的內(nèi)在影響機制，進一步豐富了個體薪酬偏好及行為決策領(lǐng)域的理論研究。

52實踐意義

首先，由于不同風(fēng)險傾向與外控傾向的員工對個體績效薪酬的選擇偏好不同，因此，企業(yè)在實施績效薪酬改革的過程中應(yīng)該關(guān)注不同心理特征員工對績效薪酬的接受度，實施薪酬偏好與滿意度的調(diào)查，并采取相關(guān)輔助措施以減少績效薪酬改革中部分員工的抵制情緒，促進薪酬改革的順暢推進，保障績效薪酬激勵效應(yīng)的充分發(fā)揮。

其次，個體績效薪酬的實施更可能吸引冒險性和內(nèi)控性強的員工進入組織，從而影響員工群體的心理特征構(gòu)成，因此，企業(yè)可以權(quán)衡不同類型工作與心理特征的匹配關(guān)系，來確定不同崗位績效薪酬的適當(dāng)比例（反映激勵強度），吸引與工作崗位相匹配的員工冒險性、內(nèi)控性心理特征與市場銷售、新產(chǎn)品設(shè)計等需要開拓性和創(chuàng)新性的工作比較匹配，與財務(wù)、質(zhì)檢等涉及重大安全問題的工作則不太匹配。 ，而人—崗匹配會提高個人—組織的匹配感知，增加員工的工作滿意度和角色外行為[14]，最終促進員工或組織績效的提高。

再者，對高能力者來說，風(fēng)險偏好與心理控制導(dǎo)向?qū)冃匠赀x擇偏好的預(yù)測能力更強。因此，在高能力員工（尤其是知識性員工）群體中，實施績效薪酬改革特別要注意心理行為特征對績效薪酬接受程度的影響，并結(jié)合多種人力資源實踐以提高其薪酬滿意度，減少高能力人才的流失。另一方面，相對于低能力員工來說，不同激勵強度的績效薪酬體系對高能力員工的吸引力更容易受到心理行為特征的影響，因此，績效薪酬計劃的實施對促進高能力員工心理特征與崗位類型的匹配更為有效，從而能夠更好地促進知識型高能力群體中人員甄選機制的完善。

53研究局限與展望

本文以大學(xué)生為被試對象，樣本的社會化程度存在不足。但實驗經(jīng)濟學(xué)文獻表明，大學(xué)生與在職員工類似，在面臨經(jīng)濟決策時都會基于個體效用進行類似的心理計量，且本實驗中采用的是真實任務(wù)實驗，并根據(jù)實際績效與所選薪酬方式計付報酬，可以提高實驗效度。再者，本文樣本采用的是高年級大學(xué)生，由于職場新人更容易因薪酬偏好得不到滿足而產(chǎn)生負(fù)面情緒和頻繁跳槽行為，因此，即將入職大學(xué)生的薪酬偏好也是企業(yè)人力資源部門關(guān)注的焦點。今后可以考慮在真實組織中進行現(xiàn)場實驗，考察組織情境中的復(fù)雜因素對個體薪酬偏好的影響及對心理行為特征與個體薪酬選擇偏好之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。此外，未來還可進一步探索其他心理行為特征對個體薪酬選擇偏好的影響以及其中的中介作用機制。

參考文獻：

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[2]鄺磊，鄭雯雯，林崇德，楊萌，劉力.大學(xué)生經(jīng)濟信心與職業(yè)決策自我效能關(guān)系—歸因和主動性人格的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報，2011，43（9）：1063-1074.

[3]Cadsby C B，Song F，Tapon F. Sorting and Incentive Effects of Pay for Performance： An Experimental Investigation[J].Academy of Management Journal，2007，50（2）： 255-283.

[4]Dohmen T，F(xiàn)alk A. Performance Pay and Multi-dimensional Sorting： Productivity， Preferences and Gender[J].The American Economic Review，2011，101（2）：556-590.

[5]Eriksson T，Teyssier S， Villeval M C. Self-selection and the Efficiency of Tournaments[J].Economic Inquiry，2009，47（3）：530-548.

[6]Lazear E P. Performance Pay and Productivity[J]. The American Economic Review，2000，90（5）：1346-1361.

[7]Camerer C，Hogarth R M. The Effects of Financial Incentives in Experiments： A Review and Capital-labor-production[J].Journal of Risk and Uncertainty，1999（19）：7-42.

[8]Thaler R. Toward a Positive Theory of Consumer Choice[J].Journal of Economic Behavior & Organization，1980，1（1）：39-60.

[9]賀偉，龍立榮.薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬選擇的影響[J]，心理學(xué)報，2011，43（10）：1198-1210.

[10]劉穎，張正堂，王亞蓓.團隊薪酬分配過程、任務(wù)相依性對團隊成員合作影響的實驗研究[J]，經(jīng)濟科學(xué)，2012（5）：92-103.

[11]張光進，廖建橋.我國知識員工績效考核現(xiàn)狀與啟示[J].軟科學(xué)，2013，27（2）：104-108.

[12]Tong Jiajin，Wang Lei. Validation of Locus of Control Scale in Chinese Organizations[J].Personality and Individual Differences，2006，41（1）：941-950.

[13]Kachelmeier S J，Williamson M G. Attracting Creativity： The Initial and Aggregate Effects of Contract Selection on Creativity-weighted Productivity[J].The Accounting Review，2010，85（5）：1669-1691.

[14]奚玉芹，戴昌鈞，楊慧輝.人—組織匹配、工作滿意和角色外行為[J].軟科學(xué)，2013，27（5）：96-100.

（責(zé)任編輯：冉春紅）

5結(jié)果討論

51主要結(jié)論與理論意義

本文基于行為決策視角，通過真實任務(wù)和實際付酬的實驗室研究，探討了外控傾向和風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇偏好的影響。實驗結(jié)果表明：相對于無風(fēng)險的固定薪酬來說，外控傾向越高的個體越不愿選擇風(fēng)險性的個體績效薪酬，風(fēng)險厭惡越高的人也越不愿選擇個體績效薪酬。以上兩種心理行為特征與個體績效薪酬選擇之間的負(fù)向關(guān)系受個體能力水平的調(diào)節(jié)作用。能力水平越高，外控傾向與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系越強，風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系也越強。以上研究結(jié)論揭示了心理行為特征對個體績效薪酬選擇偏好的內(nèi)在影響機制，進一步豐富了個體薪酬偏好及行為決策領(lǐng)域的理論研究。

52實踐意義

首先，由于不同風(fēng)險傾向與外控傾向的員工對個體績效薪酬的選擇偏好不同，因此，企業(yè)在實施績效薪酬改革的過程中應(yīng)該關(guān)注不同心理特征員工對績效薪酬的接受度，實施薪酬偏好與滿意度的調(diào)查，并采取相關(guān)輔助措施以減少績效薪酬改革中部分員工的抵制情緒，促進薪酬改革的順暢推進，保障績效薪酬激勵效應(yīng)的充分發(fā)揮。

其次，個體績效薪酬的實施更可能吸引冒險性和內(nèi)控性強的員工進入組織，從而影響員工群體的心理特征構(gòu)成，因此，企業(yè)可以權(quán)衡不同類型工作與心理特征的匹配關(guān)系，來確定不同崗位績效薪酬的適當(dāng)比例（反映激勵強度），吸引與工作崗位相匹配的員工冒險性、內(nèi)控性心理特征與市場銷售、新產(chǎn)品設(shè)計等需要開拓性和創(chuàng)新性的工作比較匹配，與財務(wù)、質(zhì)檢等涉及重大安全問題的工作則不太匹配。 ，而人—崗匹配會提高個人—組織的匹配感知，增加員工的工作滿意度和角色外行為[14]，最終促進員工或組織績效的提高。

再者，對高能力者來說，風(fēng)險偏好與心理控制導(dǎo)向?qū)冃匠赀x擇偏好的預(yù)測能力更強。因此，在高能力員工（尤其是知識性員工）群體中，實施績效薪酬改革特別要注意心理行為特征對績效薪酬接受程度的影響，并結(jié)合多種人力資源實踐以提高其薪酬滿意度，減少高能力人才的流失。另一方面，相對于低能力員工來說，不同激勵強度的績效薪酬體系對高能力員工的吸引力更容易受到心理行為特征的影響，因此，績效薪酬計劃的實施對促進高能力員工心理特征與崗位類型的匹配更為有效，從而能夠更好地促進知識型高能力群體中人員甄選機制的完善。

53研究局限與展望

本文以大學(xué)生為被試對象，樣本的社會化程度存在不足。但實驗經(jīng)濟學(xué)文獻表明，大學(xué)生與在職員工類似，在面臨經(jīng)濟決策時都會基于個體效用進行類似的心理計量，且本實驗中采用的是真實任務(wù)實驗，并根據(jù)實際績效與所選薪酬方式計付報酬，可以提高實驗效度。再者，本文樣本采用的是高年級大學(xué)生，由于職場新人更容易因薪酬偏好得不到滿足而產(chǎn)生負(fù)面情緒和頻繁跳槽行為，因此，即將入職大學(xué)生的薪酬偏好也是企業(yè)人力資源部門關(guān)注的焦點。今后可以考慮在真實組織中進行現(xiàn)場實驗，考察組織情境中的復(fù)雜因素對個體薪酬偏好的影響及對心理行為特征與個體薪酬選擇偏好之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。此外，未來還可進一步探索其他心理行為特征對個體薪酬選擇偏好的影響以及其中的中介作用機制。

參考文獻：

[1]阿倫森，威爾遜，埃克特. 社會心理學(xué)[M].北京：世界圖書出版公司，2012. 453-457.

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[10]劉穎，張正堂，王亞蓓.團隊薪酬分配過程、任務(wù)相依性對團隊成員合作影響的實驗研究[J]，經(jīng)濟科學(xué)，2012（5）：92-103.

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[14]奚玉芹，戴昌鈞，楊慧輝.人—組織匹配、工作滿意和角色外行為[J].軟科學(xué)，2013，27（5）：96-100.

（責(zé)任編輯：冉春紅）

5結(jié)果討論

51主要結(jié)論與理論意義

本文基于行為決策視角，通過真實任務(wù)和實際付酬的實驗室研究，探討了外控傾向和風(fēng)險厭惡對個體績效薪酬選擇偏好的影響。實驗結(jié)果表明：相對于無風(fēng)險的固定薪酬來說，外控傾向越高的個體越不愿選擇風(fēng)險性的個體績效薪酬，風(fēng)險厭惡越高的人也越不愿選擇個體績效薪酬。以上兩種心理行為特征與個體績效薪酬選擇之間的負(fù)向關(guān)系受個體能力水平的調(diào)節(jié)作用。能力水平越高，外控傾向與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系越強，風(fēng)險厭惡與個體績效薪酬選擇之間的關(guān)系也越強。以上研究結(jié)論揭示了心理行為特征對個體績效薪酬選擇偏好的內(nèi)在影響機制，進一步豐富了個體薪酬偏好及行為決策領(lǐng)域的理論研究。

52實踐意義

首先，由于不同風(fēng)險傾向與外控傾向的員工對個體績效薪酬的選擇偏好不同，因此，企業(yè)在實施績效薪酬改革的過程中應(yīng)該關(guān)注不同心理特征員工對績效薪酬的接受度，實施薪酬偏好與滿意度的調(diào)查，并采取相關(guān)輔助措施以減少績效薪酬改革中部分員工的抵制情緒，促進薪酬改革的順暢推進，保障績效薪酬激勵效應(yīng)的充分發(fā)揮。

其次，個體績效薪酬的實施更可能吸引冒險性和內(nèi)控性強的員工進入組織，從而影響員工群體的心理特征構(gòu)成，因此，企業(yè)可以權(quán)衡不同類型工作與心理特征的匹配關(guān)系，來確定不同崗位績效薪酬的適當(dāng)比例（反映激勵強度），吸引與工作崗位相匹配的員工冒險性、內(nèi)控性心理特征與市場銷售、新產(chǎn)品設(shè)計等需要開拓性和創(chuàng)新性的工作比較匹配，與財務(wù)、質(zhì)檢等涉及重大安全問題的工作則不太匹配。 ，而人—崗匹配會提高個人—組織的匹配感知，增加員工的工作滿意度和角色外行為[14]，最終促進員工或組織績效的提高。

再者，對高能力者來說，風(fēng)險偏好與心理控制導(dǎo)向?qū)冃匠赀x擇偏好的預(yù)測能力更強。因此，在高能力員工（尤其是知識性員工）群體中，實施績效薪酬改革特別要注意心理行為特征對績效薪酬接受程度的影響，并結(jié)合多種人力資源實踐以提高其薪酬滿意度，減少高能力人才的流失。另一方面，相對于低能力員工來說，不同激勵強度的績效薪酬體系對高能力員工的吸引力更容易受到心理行為特征的影響，因此，績效薪酬計劃的實施對促進高能力員工心理特征與崗位類型的匹配更為有效，從而能夠更好地促進知識型高能力群體中人員甄選機制的完善。

53研究局限與展望

本文以大學(xué)生為被試對象，樣本的社會化程度存在不足。但實驗經(jīng)濟學(xué)文獻表明，大學(xué)生與在職員工類似，在面臨經(jīng)濟決策時都會基于個體效用進行類似的心理計量，且本實驗中采用的是真實任務(wù)實驗，并根據(jù)實際績效與所選薪酬方式計付報酬，可以提高實驗效度。再者，本文樣本采用的是高年級大學(xué)生，由于職場新人更容易因薪酬偏好得不到滿足而產(chǎn)生負(fù)面情緒和頻繁跳槽行為，因此，即將入職大學(xué)生的薪酬偏好也是企業(yè)人力資源部門關(guān)注的焦點。今后可以考慮在真實組織中進行現(xiàn)場實驗，考察組織情境中的復(fù)雜因素對個體薪酬偏好的影響及對心理行為特征與個體薪酬選擇偏好之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。此外，未來還可進一步探索其他心理行為特征對個體薪酬選擇偏好的影響以及其中的中介作用機制。

參考文獻：

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[8]Thaler R. Toward a Positive Theory of Consumer Choice[J].Journal of Economic Behavior & Organization，1980，1（1）：39-60.

[9]賀偉，龍立榮.薪酬體系框架與考核方式對個人績效薪酬選擇的影響[J]，心理學(xué)報，2011，43（10）：1198-1210.

[10]劉穎，張正堂，王亞蓓.團隊薪酬分配過程、任務(wù)相依性對團隊成員合作影響的實驗研究[J]，經(jīng)濟科學(xué)，2012（5）：92-103.

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[14]奚玉芹，戴昌鈞，楊慧輝.人—組織匹配、工作滿意和角色外行為[J].軟科學(xué)，2013，27（5）：96-100.

（責(zé)任編輯：冉春紅）