集體主義與個(gè)人主義視角下科技人員文化價(jià)值取向與薪酬滿意度研究

趙 武，高 櫻，何明麗

(1．西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710071;2．西安電子科技大學(xué)出版社有限公司，陜西 西安 710071)

作為中國(guó)的傳統(tǒng)倫理，一個(gè)基本的價(jià)值取向就是重集體輕個(gè)人。這在國(guó)有企業(yè)尤其是科研機(jī)構(gòu)中表現(xiàn)得尤為明顯［1］。但是隨著中西方合作與交流逐漸頻繁，中國(guó)員工的集體主義價(jià)值觀也正受到個(gè)人主義價(jià)值觀的沖擊［2］。在員工行為上就表現(xiàn)為:一方面，員工與他人進(jìn)行薪酬比較的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，進(jìn)而提高了個(gè)人對(duì)薪酬比較結(jié)果的敏感性感知;另一方面，當(dāng)員工感知到自己處于薪酬比較不利地位時(shí)，員工不會(huì)在集體利益高于個(gè)人利益的導(dǎo)向下容忍分配結(jié)果的劣勢(shì)地位，所以會(huì)出現(xiàn)發(fā)泄不滿情緒和破壞組織和諧的行為［3-4］。本研究基于社會(huì)比較理論和Triandis的集體主義和個(gè)人主義理論，通過(guò)對(duì)中國(guó)8所國(guó)有科研機(jī)構(gòu)的241名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性，最后提出提高我國(guó)科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度的對(duì)策和建議。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 薪酬滿意度理論

有關(guān)薪酬滿意度的研究一直是薪酬領(lǐng)域的熱點(diǎn)。差異理論和公平理論是指導(dǎo)開(kāi)展薪酬滿意度研究的兩類(lèi)理論基礎(chǔ)。本文從社會(huì)比較出發(fā)，基于公平理論研究國(guó)內(nèi)科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度。公平理論認(rèn)為個(gè)人的實(shí)際收入水平并不是影響薪酬滿意度的關(guān)鍵，個(gè)人與他人之間進(jìn)行投入產(chǎn)出比的比較才是決定薪酬滿意度的核心。對(duì)于薪酬滿意度的分析，研究者基本都認(rèn)可了薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn)［5］。他們認(rèn)為薪酬滿意度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，包括薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理四個(gè)方面［6］，本文采用薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn)，從以上四個(gè)方面進(jìn)行國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度現(xiàn)狀調(diào)查。

1.2 價(jià)值取向理論

文化價(jià)值取向通過(guò)影響人們的對(duì)外感知方式進(jìn)而影響人們的滿意度水平，反映在薪酬滿意度上就會(huì)影響員工之間薪酬橫向比較和自我心理協(xié)調(diào)［7］。集體主義和個(gè)人主義是兩種顯著的價(jià)值取向指標(biāo)。Triandis在1995年將個(gè)人主義和集體主義進(jìn)一步細(xì)化分為水平集體主義、垂直集體主義、水平個(gè)人主義和垂直個(gè)人主義。其中，水平集體主義是指該文化中的個(gè)體追求內(nèi)群體利益的最大化，但并不關(guān)心自己的群體是否高過(guò)其他群體;垂直集體主義是指垂直集體主義者既關(guān)心內(nèi)群體利益的最大化，還追求自己的群體好過(guò)他人的群體;水平個(gè)人主義是指?jìng)€(gè)體追求個(gè)人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于他人;而垂直個(gè)體主義者不僅追求個(gè)人利益最大化，而且要求自己好過(guò)他人。正是由于不同價(jià)值取向下員工的薪酬比較行為存在區(qū)別進(jìn)而導(dǎo)致薪酬滿意度差異。

2 實(shí)證研究

2.1 研究假設(shè)

隨著西方個(gè)人主義對(duì)中國(guó)集體主義的沖擊，秉承個(gè)人主義的中國(guó)員工已不在少數(shù)，加之當(dāng)代功利主義也會(huì)影響員工對(duì)薪酬差異的感知，這些因素導(dǎo)致那些秉承水平個(gè)人主義和垂直個(gè)人主義的員工薪酬滿意度低于秉承水平集體主義和垂直集體主義的員工。當(dāng)然這種差異性也會(huì)因?yàn)椴煌娜丝谔卣鞫煌?，本研究將選取性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別四個(gè)人口特征作為調(diào)節(jié)變量?；谝陨戏治鎏岢霰狙芯康募僭O(shè)如下:

H1:水平集體主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的正向關(guān)系，即員工的水平集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度水平越高;

H2:垂直集體主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的正向關(guān)系，即員工的垂直集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度水平越高;

H3:水平個(gè)人主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的負(fù)向關(guān)系，即員工的水平個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度水平越低;

H4:垂直個(gè)人主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度存在顯著的負(fù)向關(guān)系，即員工的垂直個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬滿意度水平越低;

H5:人口特征因素:性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別對(duì)薪酬滿意度有顯著性影響。

2.2 研究對(duì)象與施測(cè)過(guò)程

本研究以南京、合肥、上海的8所科研機(jī)構(gòu)的241名員工為研究對(duì)象，其中南京4家，合肥2家，上海2家。在調(diào)查時(shí)共發(fā)放問(wèn)卷260份，回收252份，回收率為96．9%。統(tǒng)計(jì)時(shí)剔除不完整或明顯敷衍者，最后有效問(wèn)卷241份，有效回收率為95．6%。本研究主要以問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和處理。南京市直接發(fā)放填寫(xiě)，合肥市和上海市主要采用網(wǎng)上填寫(xiě)和郵寄問(wèn)卷填寫(xiě)的方式，直到問(wèn)卷全部收回，共歷時(shí)兩個(gè)多月。

2.3 研究方法

(1)IC個(gè)人主義——集體主義量表［8］。本研究使用的量表是Triandis等人編制的IC量表。該量表將集體主義與個(gè)人主義進(jìn)一步細(xì)分為水平集體主義、垂直集體主義、水平個(gè)人主義、垂直個(gè)人主義，共有四個(gè)分量表，每個(gè)分量表下有8個(gè)項(xiàng)目。本研究采用中英對(duì)譯的方法，并對(duì)量表每個(gè)維度進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。為簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)，計(jì)分方式采用7點(diǎn)式計(jì)分法，記分依次1—7分 (完全同意的7分，完全反對(duì)的1分)最后將分類(lèi)后的題目分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單加總平均，作為填答者該項(xiàng)文化價(jià)值取向的分?jǐn)?shù)。

本研究通過(guò)對(duì)241名國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工進(jìn)行施測(cè)，運(yùn)用 SPSS15．0進(jìn)行信度分析得到該量表的Cronbach a系數(shù)分別為水平集體主義0．79、垂直集體主義0．75、水平個(gè)人主義0．82、垂直個(gè)人主義0．76。四大維度的 Cronbach a系數(shù)都大于 0．75，可見(jiàn)本量表具有可接受的一致性信度。

(2)薪酬滿意度量表。本研究在薪酬滿意度的調(diào)查上主要采用Heneman的多維度薪酬滿意度量表，并針對(duì)調(diào)查對(duì)象做了修改。本研究量表將薪酬滿意度分為薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理四個(gè)維度，共15個(gè)項(xiàng)目。記分方式采用李克特 (Likert)五點(diǎn)式量表，計(jì)分依次為1～5分 (非常滿意的5分，非常不滿意的1分)。最后將分類(lèi)后的題目分?jǐn)?shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單加總平均，作為填答者該項(xiàng)薪酬滿意度的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)越高，表示受測(cè)員工薪酬滿意度越高，反之薪酬滿意度越低［9］。

本研究通過(guò)對(duì)241名國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工進(jìn)行施測(cè)，運(yùn)用 SPSS15．0進(jìn)行該量表的四個(gè)薪酬維度Cronbach a系數(shù)都大于0．75，顯示本量表具有可接受的一致性信度。

2.4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

(1)描述性統(tǒng)計(jì)分析。主要包括兩部分內(nèi)容。一是對(duì)調(diào)查對(duì)象的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，主要有性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別、工作年限、崗位等要素。二是對(duì)文化價(jià)值取向的四個(gè)維度及薪酬滿意度的四個(gè)維度分別進(jìn)行最大值、最小值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差的統(tǒng)計(jì)。

①基本信息。調(diào)查結(jié)果顯示，241名調(diào)查對(duì)象中男性員工居多，占57．9%，女性占42．1%。年齡在35以上歲的中年員工最多，占58．5%，25歲以下員工最少，只有10．2%。教育程度方面，調(diào)查對(duì)象中以碩士學(xué)歷居多，占65．7%，博士占26．4%?；橐鰻顩r，75．6%的調(diào)查對(duì)象已婚。職位級(jí)別方面，基層員工和中層管理者，比重分別為52．3%和 26．2%。工作年限上，3年以下的占14．9%，4～9年的占 38．8%，10～15年的占34．1%，16年以上的占12．2%。在這一部分，主要選取性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別作為調(diào)節(jié)變量，做對(duì)比研究。

②文化價(jià)值取向描述性統(tǒng)計(jì)分析。國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的文化價(jià)值取向存在多元化特點(diǎn)。在文化價(jià)值取向的四個(gè)維度上，整體的趨勢(shì)是水平個(gè)人主義＞垂直集體主義＞水平集體主義＞垂直個(gè)人主義。其中，水平個(gè)人主義的均值最高，為5．84。其次是垂直集體主義得分均值為5．56，垂直個(gè)人主義均分最低，為4．61。這說(shuō)明中國(guó)傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的融合階段。

③薪酬滿意度的描述性統(tǒng)計(jì)分析。國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工對(duì)薪酬四個(gè)維度的評(píng)價(jià)處于中等偏上水平?？傮w趨勢(shì)為福利加薪＞薪酬水平＞薪酬結(jié)構(gòu)＞薪酬管理。其中均值最高的為福利加薪滿意度，這可能由于科研機(jī)構(gòu)的國(guó)有化性質(zhì)可以使員工享受較完善的薪酬保障。但是，薪酬管理的滿意度得分最低，這可能因?yàn)楝F(xiàn)有的科研院所對(duì)員工實(shí)行編制雙軌制管理。不在編的員工由于缺少一些津貼待遇而導(dǎo)致部分員工的薪酬滿意度水平較低。

(2)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度單因素分析。為了考察人口特征因素對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工薪酬滿意度的影響。該部分從性別、年齡、教育程度、職位級(jí)別四個(gè)方面進(jìn)行單因素方差分析和t檢驗(yàn)，結(jié)果表明性別和教育程度對(duì)薪酬滿意度的影響具有顯著性。

不同性別的國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工在薪酬水平、福利加薪兩個(gè)維度都存在顯著性差異。這說(shuō)明，男性和女性對(duì)薪酬這兩個(gè)方面有不同的偏好和追求。女員工的薪酬水平滿意度明顯低于男員工(3．7977)。這可能因?yàn)榕云帽容^的性格特點(diǎn)，在薪酬水平上更善于內(nèi)部比較，所以滿意度低于男性。而男性由于生活的壓力比女性大，對(duì)加薪的要求會(huì)更強(qiáng)烈，所以對(duì)福利加薪敏感度更高，如果機(jī)構(gòu)在這方面不能滿足他們的要求就會(huì)使他們的滿意度降低。

不同教育程度的科研機(jī)構(gòu)員工在薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)方面存在顯著性差異。進(jìn)一步用t檢驗(yàn)進(jìn)行多重比較發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的員工在福利加薪 (t=3．799)方面的差異性最顯著。其中，博士學(xué)歷的員工對(duì)于福利加薪的滿意感明顯高于本科和碩士學(xué)歷的員工，這可能因?yàn)橐恍┛蒲袡C(jī)構(gòu)對(duì)博士學(xué)歷的員工有類(lèi)似分房的政策，提薪速度也比較快，這也正說(shuō)明了科研機(jī)構(gòu)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引和重視程度很高。

(3)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)于國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工與薪酬滿意度相關(guān)性的研究，本文利用spss15．0 for windows軟件，采用皮爾森 (Pearson)積差相關(guān)分析法來(lái)計(jì)算文化價(jià)值取向各維度與薪酬滿意度各維度之間的相關(guān)系數(shù)，以此判斷各因素之間的相關(guān)程度［10］(見(jiàn)表1)。

表1 文化價(jià)值取向與薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)分析可以粗略判斷變量間的關(guān)系緊密程度。從表1文化價(jià)值取向與薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)可以看出水平集體主義與薪酬滿意度的各個(gè)維度都不存在顯著相關(guān)性，其p值均大于0．05。這說(shuō)明水平集體主義者由于追求集體利益最大化，對(duì)薪酬敏感度比較低，該結(jié)果與假設(shè)一不相符。

垂直集體主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與薪酬管理的相關(guān)性不顯著。這說(shuō)明，垂直集體主義取向越強(qiáng)烈，薪酬滿意度水平越低。這可能因?yàn)榇怪奔w主義者更偏好于內(nèi)外比較所致，該結(jié)果與假設(shè)二不相符。

水平個(gè)人主義與薪酬水平、福利加薪之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理的相關(guān)性不顯著。這說(shuō)明，水平個(gè)人主義傾向的員工追求個(gè)人利益的最大化，但他們并不在乎自己是否比別人得到的更多，并不追求自己高于他人，所以對(duì)薪酬水平和福利加薪具有正效應(yīng)，該結(jié)果與假設(shè)三不相符。

垂直個(gè)人主義與薪酬水平、薪酬加薪、薪酬結(jié)構(gòu)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這說(shuō)明，垂直個(gè)人主義取向越強(qiáng)，薪酬滿意度水平越低，這也是垂直主義者對(duì)薪酬比較有著強(qiáng)烈偏好的結(jié)果。該結(jié)果使本研究假設(shè)四得到部分證實(shí)。

(4)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度回歸分析。由相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析可知文化價(jià)值取向中垂直集體主義、水平個(gè)人主義、垂直個(gè)人主義對(duì)薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度有顯著影響。為了進(jìn)一步確定科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度之間的數(shù)量關(guān)系還要進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析來(lái)研究一個(gè)或幾個(gè)變量對(duì)另一個(gè)變量的預(yù)測(cè)效度［11］。本文把文化價(jià)值取向中以上三個(gè)維度作為自變量，分別把薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度和薪酬結(jié)構(gòu)滿意度作為因變量，進(jìn)行逐步回歸，擬合回歸方程。

①文化價(jià)值取向?qū)π匠晁綕M意度的影響。從文化價(jià)值取向與薪酬水平滿意度的回歸分析效果來(lái)看 (見(jiàn)表2)，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為46．251，三個(gè)解釋變量顯著性Sig．值垂直個(gè)人主義為0．000，垂直集體主義為0．002，水平個(gè)人主義0．031，均小于顯著性水平0．05，說(shuō)明它們都能很好地解釋因變量薪酬水平滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這三個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為 -0．398、 -0．342、0．176，所以薪酬水平滿意度的回歸方程為:

薪酬水平滿意度=0．536-0．398×垂直個(gè)人主義-0．342×垂直集體主義+0．176×水平個(gè)人主義在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測(cè)變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，薪酬水平滿意度減少0．398個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，薪酬水平滿意度減少0．342個(gè)單位，水平個(gè)人主義增加一個(gè)單位，薪酬水平滿意度增加0．176個(gè)單位。而這三個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)薪酬水平滿意度的總解釋為37．8%。

表2 文化價(jià)值取向與薪酬水平滿意度的回歸分析

②文化價(jià)值取向?qū)Ω＠有綕M意度的影響。如表3所示，從文化價(jià)值取向與福利加薪滿意度的回歸分析效果來(lái)看，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為62．038，兩個(gè)解釋變量顯著性Sig．值垂直個(gè)人主義和垂直集體主義都是為0．000，均小于顯著性水平0．01，說(shuō)明它們能很好地解釋因變量福利加薪滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這兩個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0．372和-0．325，所以福利加薪滿意度的回歸方程為:

福利加薪滿意度=0．734-0．372×垂直個(gè)人主義-0．325×垂直集體主義

在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測(cè)變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響［12］。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，福利加薪滿意度減少0．372個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，福利加薪滿意度減少0．325個(gè)單位。而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)福利加薪滿意度的總解釋為43．2%。

③文化價(jià)值取向?qū)π匠杲Y(jié)構(gòu)滿意度的影響。如表4所示，從文化價(jià)值取向與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的回歸分析效果來(lái)看，回歸方程顯著性檢驗(yàn)的F值為58．326，兩個(gè)解釋變量顯著性Sig．值垂直個(gè)人主義和垂直集體主義都是為0．000，均小于顯著性水平0．01，說(shuō)明它們能很好地解釋因變量薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的變化，最后進(jìn)入回歸方程。這兩個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為 -0．412和-0．285，所以薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的回歸方程為:

薪酬結(jié)構(gòu)滿意度=0．794-0．412×垂直個(gè)人主義-0．285×垂直集體主義

在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程中的系數(shù)代表各個(gè)預(yù)測(cè)變量一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位的變化量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響。垂直個(gè)人主義維度增加一個(gè)單位，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度減少0．412個(gè)單位，垂直集體主義增加一個(gè)單位，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度減少0．285個(gè)單位。而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的總解釋為35．2%。

表3 文化價(jià)值取向與福利加薪滿意度的回歸分析

表4 文化價(jià)值取向與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的回歸分析

2.5 假設(shè)模型修正

通過(guò)對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的描述性、相關(guān)性及回歸統(tǒng)計(jì)分析，本研究最初的部分假設(shè)得到了有效的驗(yàn)證，也有一部分假設(shè)未通過(guò)驗(yàn)證，所以需要對(duì)最初的假設(shè)模型進(jìn)行修正。具體結(jié)果如下:

修正H1:水平集體主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度各個(gè)維度不存在顯著性關(guān)系。

修正H2:垂直集體主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度存在顯著的負(fù)向關(guān)系。即員工的垂直集體主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這三個(gè)維度的滿意度水平越低。

修正H3:水平個(gè)人主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度存在正向關(guān)系。即員工的水平個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這兩個(gè)維度的滿意度水平越高。

修正H4:垂直個(gè)人主義對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平滿意度、福利加薪滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度存在顯著的負(fù)向關(guān)系。即員工的垂直個(gè)人主義價(jià)值取向越強(qiáng)，薪酬這三個(gè)維度的滿意度水平越低。

修正H5:人口特征因素中性別、教育程度對(duì)薪酬滿意度有顯著性影響。年齡、職位級(jí)別對(duì)薪酬滿意度的影響不顯著。

3 結(jié)論

本研究主要結(jié)論如下:

(1)本研究通過(guò)對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的文化價(jià)值取向進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，員工的文化價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)，整體的趨勢(shì)是水平個(gè)人主義＞垂直集體主義＞水平集體主義＞垂直個(gè)人主義。由于科研機(jī)構(gòu)員工接受中國(guó)傳統(tǒng)教育時(shí)間久，所以西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響不是十分顯著［13］。其中水平個(gè)人主義者最多，垂直個(gè)人主義者最少。中國(guó)傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個(gè)人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段。

(2)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度處于中等偏上的水平。薪酬滿意度的四個(gè)維度均分排序?yàn)楦＠有剑拘匠杲Y(jié)構(gòu)＞薪酬水平＞薪酬管理。這說(shuō)明員工對(duì)于科研單位的福利加薪相對(duì)更為滿意，這可能因?yàn)榭蒲袉挝粚?duì)員工有很多優(yōu)待政策，但是與外部員工相比在薪酬水平上沒(méi)有太多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以員工對(duì)薪酬水平的滿意感較低。

(3)文化價(jià)值取向與薪酬滿意度的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，垂直集體主義和垂直個(gè)人主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。水平個(gè)人主義與薪酬水平、福利加薪滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。水平集體主義對(duì)薪酬滿意度的影響不顯著。這說(shuō)明，垂直集體主義者和垂直個(gè)人主義者更偏好薪酬比較，不僅追求個(gè)人或集體利益最大化，還要使自己的薪酬水平比別人高，所以容易產(chǎn)生不滿意感。

(4)文化價(jià)值取向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測(cè)作用。把垂直集體主義、垂直個(gè)人主義、水平個(gè)人主義作為自變量，分別把薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)作為因變量進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，垂直集體主義、垂直個(gè)人主義、水平個(gè)人主義對(duì)薪酬水平滿意度有一定的預(yù)測(cè)作用 (F=46．251;P=0．000＜0．01)。這三個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)薪酬水平滿意度的總解釋為37．8%。垂直集體主義、垂直個(gè)人主義對(duì)福利加薪滿意度和薪酬結(jié)構(gòu)滿意度有一定的預(yù)測(cè)作用，而垂直個(gè)人主義和垂直集體主義這兩個(gè)預(yù)測(cè)變量對(duì)福利加薪和薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的總解釋分別為43．2%和35．2%。

(5)人口特征要素中性別和教育程度對(duì)國(guó)有科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬滿意度有顯著性影響。其中男性員工的薪酬水平滿意度高于女性員工，而福利加薪滿意度則低于女性員工。這說(shuō)明男性員工在生活上的負(fù)擔(dān)更重，所以對(duì)福利水平和加薪空間最為關(guān)注，而女性員工容易受垂直個(gè)人主義的影響，所以薪酬水平滿意度相對(duì)較低。

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