事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及措施

文/西南財經(jīng)大學天府學院 周群英

中國石油集團川慶鉆探工程有限公司地質(zhì)勘探開發(fā)研究院 陳光玖

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位正在逐漸進行整改，面臨越來越多的市場競爭。事業(yè)單位以往的人事管理模式嚴重阻礙了其發(fā)展，降低了事業(yè)單位的競爭力，在市場競爭中，事業(yè)單位要想獲得生存和發(fā)展，必須加強改進人事管理工作。事業(yè)單位須堅持以人為本，注重人才的引進和培養(yǎng)，合理設(shè)置工作崗位，完善分配制度，建立人事監(jiān)督制度，改善人事管理工作。目前，事業(yè)單位已經(jīng)對人事管理工作做出了多次的調(diào)整，但由于以往的人事管理工作方式使用的時間過長，現(xiàn)在仍存在傳統(tǒng)工作方式的陰影，尚存在諸多問題。隨著事業(yè)體制改革力度的加強和深化，在進行事業(yè)單位的人事管理工作時，要融入現(xiàn)代的管理理念，提高事業(yè)單位人事管理人員的創(chuàng)新能力。事業(yè)單位由于長期受到政府的管理，在當今市場經(jīng)濟體制下，與其他企業(yè)相比，市場化背景下的競爭力較低，亟待加強其人事管理工作改革。本文通過分析當前事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀中存在的問題，針對這些問題提出了一些改進措施建議，希望對相關(guān)工作人員有所幫助。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）人才配置不合理

由于事業(yè)單位需要編制，往往當有編制時才可引進新人，沒有編制時則不能進人，有時當單位需要人才時，卻沒有足夠的編制，導致事業(yè)單位內(nèi)的人才缺乏。當前事業(yè)單位人才招聘的方式不利于人才的引進，近幾年，事業(yè)單位正在逐漸改革人才引進方式，但由于人為原因等，存在暗箱操作現(xiàn)象，仍然無法保證事業(yè)單位招聘的公平公正。事業(yè)單位在進行招聘時，大多情況下，是由領(lǐng)導和人力資源部門決定，導致與這些領(lǐng)導關(guān)系密切的人員更易被引進，而使一些高素質(zhì)的人才流失。久而久之，致使事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員整體綜合素質(zhì)降低，人力資源無法得到高效利用，在市場競爭中的競爭力降低，造成事業(yè)單位的損失。

（二）崗位設(shè)置不科學

由于事業(yè)單位以往是由政府投資，內(nèi)部人員的工作相對穩(wěn)定，雖然目前正在進行整改，但為了保持其崗位的穩(wěn)定，很多事業(yè)單位在設(shè)置崗位時，主要根據(jù)現(xiàn)有的工作人員進行設(shè)定，導致很多崗位對于單位的發(fā)展并沒有實際價值，反而增加單位的資金消耗。事業(yè)單位缺乏科學合理的崗位設(shè)置，導致人力資源管理工作混亂，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）激勵機制不健全

由于事業(yè)單位人事管理的編制制度，其內(nèi)部的工作崗位比較穩(wěn)定，只要有編制，職工一般不會受到失業(yè)的威脅，因此，其工作比較安逸，缺乏競爭意識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部目前也未針對這一現(xiàn)象制定相應(yīng)的激勵機制，督促職工提升自身素質(zhì)。職位的晉升與員工自身的能力和業(yè)績相關(guān)性不大，而是與人脈相關(guān)，很難對員工起到激勵作用，甚至會產(chǎn)生反效應(yīng)，人際關(guān)系較強的人注重人脈的培養(yǎng)，而缺乏人脈的人，由于清楚自身晉升的機會小，在自己的崗位中隨心所欲，從而導致事業(yè)單位內(nèi)部很少有職工能夠真正認真地工作。

（四）聘用制程序不規(guī)范

雖然事業(yè)單位在進行招聘時，對于聘用的工作程序做出了規(guī)定，但受到人為因素的影響，在招聘過程中，單位并未嚴格按照規(guī)定進行，簡化程序。這樣使得應(yīng)聘者不能公平公正地得到評價，事業(yè)單位無法引進優(yōu)秀的人才。在聘用職工時，很多程序也存在不規(guī)范的現(xiàn)象，職工的知情權(quán)和自主權(quán)受到侵犯。在制定聘用合同的補充條款時，程序內(nèi)容等不規(guī)范，易造成職工的損失。

（五）思想認識不到位

事業(yè)單位具有其自身的優(yōu)越性，職工的工作穩(wěn)定，因此，職工普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏競爭意識，對于激烈的市場競爭沒有危機感。當前事業(yè)單位在逐漸轉(zhuǎn)型，逐漸失去這一優(yōu)勢，在日益激烈的市場競爭中，如果職工沒有正確的思想認識，不能認識到單位要提高競爭力，才能長久地生存和發(fā)展，便會嚴重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展，使其無法在競爭中立足。

二、改善事業(yè)單位人力資源管理工作措施

（一）堅持以人為本

隨著信息時代的到來，和科學技術(shù)的迅速發(fā)展，事業(yè)單位要改善人力資源管理工作，就要提高管理的技術(shù)水平。僅僅擁有先進的管理技術(shù)是遠遠不夠的，必須有專業(yè)的管理人員才能駕馭這些技術(shù)。只有優(yōu)秀的管理人員才能在這些技術(shù)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極主動性，才能充分體現(xiàn)這些技術(shù)的價值。當今社會的競爭，人才是主要競爭力，必須提高對人才的重視，才能為事業(yè)單位引進新鮮血液，提升員工的整體素質(zhì)，促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展。在進行人力資源管理工作中堅持以人為本，正是事業(yè)單位對于人力資源價值高度重視的體現(xiàn)。以人為本，必須始終將人的重要性放在首要位置，領(lǐng)導與下屬之間，職工與職工之間要互相關(guān)心，互相尊重。同時，制定單位內(nèi)的規(guī)章制度，在規(guī)范職工行為的同時，要考慮人性化，適當?shù)貪M足職工的需求，從而體現(xiàn)單位對職工的關(guān)心，提高職工的積極性。

（二）合理設(shè)置崗位

事業(yè)單位在設(shè)置工作崗位時，要以如何促進單位的生存和發(fā)展為目的，因事設(shè)崗，而非根據(jù)所在的職工因人設(shè)崗?？茖W合理的崗位設(shè)置，首先需要根據(jù)單位的發(fā)展方向，確定主體崗位，結(jié)合主體崗位的工作，設(shè)置相應(yīng)的輔助支持崗位。主體崗位和輔助崗位要明確工作內(nèi)容和級別，避免由于崗位職責不清，導致工作內(nèi)容重復所造成的損失，或部分工作內(nèi)容缺失。在設(shè)置工作崗位時，關(guān)鍵問題在于不同級別的崗位結(jié)構(gòu)是否合理。結(jié)構(gòu)合理，才能使各種資源的利用率達到最大化，各個崗位發(fā)揮出高效協(xié)調(diào)的作用。設(shè)置事業(yè)單位的工作崗位是一個系統(tǒng)繁瑣的工作，不僅要根據(jù)單位的特點，分清主次地設(shè)置崗位，還要考慮各個崗位之間的協(xié)調(diào)性，使整個事業(yè)單位的崗位既具有系統(tǒng)性，又能體現(xiàn)合理的層次性。

（三）健全分配激勵制度

在進行人員招聘時，收入如何分配是職工所關(guān)注的重要問題，合理完善的分配制度能夠起到重要的杠桿作用，促進職工自身素質(zhì)的提高。事業(yè)單位的分配制度要多樣化，激發(fā)職工的創(chuàng)造性，提高其積極主動性，吸引優(yōu)秀人才，并能夠使人才充分發(fā)揮其活力和才能，為單位做出貢獻。事業(yè)單位以往的分配制度，對職工的激勵不足，無論能力高低，都能獲得同樣的報酬。必須完善健全分配制度，多勞者多得，拉開能力高與能力低者之間的差距，增加職工之間的競爭。對于一些單位內(nèi)的關(guān)鍵崗位，要在分配制度上突出體現(xiàn)其重要性。條件允許的情況下，適當?shù)馗咝揭M優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的競爭意識，努力提升自身能力和素質(zhì)。健全事業(yè)單位的分配制度，有利于從宏觀上進行調(diào)控。

（四）加強職工培訓

加強職工的培訓工作，能夠有效地提升事業(yè)單位人力資源的價值和組織效益。因此，事業(yè)單位在改善人力資源管理工作時，要注重對職工的培訓，加強對培訓工作的管理。

1.系統(tǒng)全面安排培訓工作。在進行職工培訓之前，人力資源管理部門首先要對單位的工作內(nèi)容和發(fā)展方向等進行分析，選擇合適、有針對性的內(nèi)容進行培訓，培訓內(nèi)容必須對單位的日常工作和發(fā)展有價值。確定內(nèi)容之后，統(tǒng)籌安排參加培訓的人員，以及培訓的地點、時間和方法等，計算經(jīng)費，確保其可行性。

2.建立培訓激勵機制。培訓工作也應(yīng)建立相應(yīng)的激勵機制，否則極易使培養(yǎng)工作成為形式，無法得到良好的效果。建立有效的激勵機制，能夠激發(fā)職工的學習動力積極主動地學習，提高學習效率。實行培訓激勵機制，必須確保培訓的質(zhì)量和職工培訓成果評價的可靠性，保證競爭公平公正。

3.重視管理人員工作。事業(yè)單位內(nèi)的中、高層管理人員的能力素質(zhì)對于單位的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，對這些人員的培訓工作要求較高，且與其他職工的培訓內(nèi)容不同。中、高層管理人員必須具備較高的專業(yè)水平，否則沒有足夠的能力帶領(lǐng)其他員工和某個部門，甚至是整個單位的長遠發(fā)展。

（五）建立完善人力資源監(jiān)督制度

監(jiān)督事業(yè)單位的人力資源管理工作，能夠促進工作的改進。然而，事業(yè)單位與企業(yè)單位存在很多不同之處，對于事業(yè)單位的人力資源監(jiān)督工作，國家尚未出臺相關(guān)的法律法規(guī)，但人力資源監(jiān)督制度是人力資源管理工作的一個重要依據(jù)。建立人力資源監(jiān)督制度，并出臺相關(guān)法律，使這一工作具有法律效力，能夠有效地促進監(jiān)督工作的執(zhí)行。建立相應(yīng)的監(jiān)督機制之后，要落實監(jiān)督工作，發(fā)揮監(jiān)督的作用，常抓不懈。監(jiān)督事業(yè)單位的人力資源管理工作可以通過多種渠道，如紀檢、信訪、仲裁等。人力資源監(jiān)督制度能夠有效地規(guī)范事業(yè)單位的人力資源管理工作，促進其改革的順利實施。

三、結(jié)語

事業(yè)單位正逐漸進行整改，而由于人才配置不合理，崗位設(shè)置不科學，激勵機制不健全，聘用制程序不規(guī)范，以及職工的思想意識不到位，導致單位的人力資源管理工作難以改進，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位須堅持以人為本，注重人才的引進和培養(yǎng)，合理設(shè)置工作崗位，完善分配制度，建立人力資源監(jiān)督制度，從而改善人力資源管理工作。不同的事業(yè)單位也存在差異，在改進其人力資源管理工作時，要結(jié)合自身情況分析解決。

[1]王敏芝.高校流動人員人事檔案管理現(xiàn)狀及其對策淺探[J].管理學家,2011(2).

[2]彭芳.事業(yè)單位人事管理模式探討[J].管理學家,2012(6).