高校圖書館中人力資源管理與開發(fā)應(yīng)用

文/東莞理工學(xué)院城市學(xué)院 李柱堅

在社會主義市場經(jīng)濟大繁榮大發(fā)展的背景之下，人力資源已經(jīng)成為國家各個領(lǐng)域取得突破的關(guān)鍵所在。根據(jù)高校圖書館發(fā)展的需要來看，對于人力資源的開發(fā)和管理影響著其事業(yè)的活力和發(fā)展水平，也是圖書館實現(xiàn)繁榮的根本所在。

一、高校圖書館人力資源管理與開發(fā)中現(xiàn)存問題分析

（一）缺乏人力資源開發(fā)管理的意識

一個嶄新的開發(fā)理念對于人力資源管理是極其必要的，但是我國絕大多數(shù)高校圖書館都受到計劃經(jīng)濟體制的影響，管理模式也大都延續(xù)那個時期的套路，始終強調(diào)的是服從安排。如此一來，圖書館工作人員的工作都完全在掌控之下，無論是積極性還是創(chuàng)造性都難以得到有效的發(fā)揮，這也違背了現(xiàn)代管理學(xué)的重要思想，使得人力資源管理難以逃脫傳統(tǒng)套路的桎梏。與此同時，管理層普遍認(rèn)為，對于人力資源的開發(fā)和管理是沒有必要的，甚至認(rèn)為想要讓圖書館實現(xiàn)發(fā)展就必須要依靠資金的力量，離開資金單純依靠人力資源管理是無效的，這種思想始終是阻礙高校圖書館實現(xiàn)發(fā)展的因素。

（二）人力資源管理與開發(fā)制度尚不規(guī)范

人力資源管理與開發(fā)制度是否規(guī)范通常體現(xiàn)以下兩點，第一，是員工培訓(xùn)的規(guī)范性，第二，是人力資源管理制度的考核標(biāo)準(zhǔn)。從前者來看，員工的能力和水平處于一定的差異，這一點是無需置疑的，如果將其安排在同一個崗位上，那顯然達不到最佳的效果。并且現(xiàn)有的管理體制并沒有員工接受培訓(xùn)創(chuàng)造條件，使得員工難以適應(yīng)時代發(fā)展的需要，不僅制約了高校圖書館的發(fā)展，還在很大程度上造成了資源的浪費。就后者而言，我國高校普遍沒有針對圖書館建立有效的考核機制，而且員工的工資分配也并不公平，這些都給員工心理上帶來了壓力，因此其創(chuàng)造性能力就顯然難以得到發(fā)揮。

（三）內(nèi)部環(huán)境的不利影響

在外部制度的影響之下，高校圖書館工作人員始終處于一種被動的工作狀態(tài)，他們所掌握的知識和技能并不能夠得到應(yīng)有的重視，長此以往，一種惰性就存在于圖書館工作人員當(dāng)中。就外部環(huán)境而言，我國大學(xué)生普遍認(rèn)為圖書館工作人員沒有較高的地位，形象欠佳，這種想法在一定程度上使得工作人員的工作情緒較為低落。還有的老員工因循守舊、墨守成規(guī)，不能夠接受新鮮事物，因而就不能夠有效地利用圖書館當(dāng)中的信息和工具。再加上高校領(lǐng)導(dǎo)對于圖書館人力資源建設(shè)并不重視，一旦圖書館出現(xiàn)細(xì)微的問題，也就得不到他們的重視，長此以往，使得圖書館隊伍整體缺乏競爭力，最終導(dǎo)致大量人才流失。

二、高校圖書館人力資源管理與開發(fā)的應(yīng)對措施

（一）樹立新型理念

伴隨著可持續(xù)發(fā)展的理念在我們的社會當(dāng)中不斷滲透，“以人為本”已經(jīng)成為高校所必須具備的思想。在新型理念的引導(dǎo)之下，圖書館員應(yīng)當(dāng)被高校當(dāng)做一種可貴的資源和財富，并結(jié)合其具體狀況和特點開展后期培訓(xùn)工作。并且現(xiàn)代化管理方式也為高校圖書館人力資源管理和開發(fā)提供了可參考的途徑，爭取使得每一個員工都能夠享受到尊重，無論是思想行為還是心理追求，都能夠得到有效地控制和協(xié)調(diào)。

（二）建立健全高校圖書館競爭激勵機制

激勵競爭機制主要可以從兩方面著手，一個是物質(zhì)激勵，另一個是精神激勵。對于物質(zhì)激勵來說，采用經(jīng)濟杠桿來提高員工的工作效率是普遍采用的方式，工作人員在得到了壓力和動力之后便能夠提高自身的積極性和創(chuàng)造性。對于精神激勵來說，這種方式能夠從內(nèi)在思想上調(diào)動起員工的工作熱情，使其懷揣著對于工作的熱忱融入到圖書館事業(yè)當(dāng)中，這是我們所提倡的一種激勵方式。物質(zhì)激勵和精神激勵是不可分割的兩部分，二者只有協(xié)調(diào)起來，進行有機結(jié)合，才能夠發(fā)揮出最好的管理效果。

（三）建立和強化人才流動機制

人才始終是人力資源管理當(dāng)中一個流動的元素，在高校圖書館建設(shè)當(dāng)中，要尊重每一個員工的能力，做好內(nèi)部崗位的調(diào)整和變動，使得員工的能力能夠得到更好地發(fā)揮。如果每一個崗位的工作人員過于固定，那么其思維模式也必然會受到一定的束縛，各個部門之間也缺乏了解和信任，對于整體上的管理也是無益的。同時，更要積極吸納人才，為圖書館注入嶄新的活力和動力，使其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，想要對傳統(tǒng)的圖書館管理模式進行變革，就必須要從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理和開發(fā)的方式，全面提高圖書館的管理水平。無論是國家還是高校本身，都應(yīng)當(dāng)為圖書館人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其能夠為我國人才培養(yǎng)計劃保駕護航。

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