N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

吳丹丹

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制的建立是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要手段。薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要同時(shí)也是普遍采用的一種物質(zhì)激勵(lì)方式?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度，吸引優(yōu)秀人才的加入，從而可以達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。本文就國(guó)有企業(yè)N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、沒(méi)有將福利與員工的工作績(jī)效相掛鉤等主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；問(wèn)題；優(yōu)化

薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中十分重要而且有效的物質(zhì)激勵(lì)方式。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬總額相同，支付方式不同，產(chǎn)生的激勵(lì)效果也就不會(huì)相同?？茖W(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立可以有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)員工的潛在能力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度，吸引優(yōu)秀人才的加入，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，最終達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的長(zhǎng)期深入影響，國(guó)有企業(yè)尚未形成一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這就在很大程度上抑制了其發(fā)展，因此建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)其來(lái)說(shuō)十分必要。

1.N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在N公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼等固定薪酬在薪酬總額中所占的比重過(guò)大，大約占到71%，而月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬所占薪酬總額的比重又過(guò)小，不到30%。不僅如此，因受傳統(tǒng)平均主義思想的影響，在實(shí)際發(fā)放過(guò)程中，月度獎(jiǎng)已經(jīng)成為了“人人都有、月月可得”的固化收入，發(fā)放的多少完全根據(jù)員工的崗位系數(shù)來(lái)定，不需考慮員工的工作績(jī)效。同時(shí)，年終獎(jiǎng)在員工與員工之間的差距也非常的小，對(duì)于同一崗位等級(jí)的員工來(lái)說(shuō)，不論干好干壞、干多干少，年終獎(jiǎng)基本都一樣。

這樣一種薪酬結(jié)構(gòu)雖然可以使員工的收入具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，但卻難以調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性、激發(fā)員工的潛在能力，而且也容易造成企業(yè)內(nèi)部部分員工的不滿。

1.2 高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

N公司全體員工的平均薪酬水平在當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)中算得上中等，但高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平卻明顯低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)中的同類(lèi)型員工，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅導(dǎo)致高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員普遍缺少工作熱情、缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，而且也在很大程度上影響到了高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的加入。

1.3 沒(méi)有將福利與員工的工作績(jī)效相掛鉤

在N公司僅有一項(xiàng)個(gè)別福利——車(chē)貼，它是只有達(dá)到一定行政級(jí)別（一般是科級(jí)）的員工才可以享有，而且享有的多少取決于行政級(jí)別的高低，行政級(jí)別越高，享有的車(chē)貼也就越多。除了這一個(gè)別福利之外，企業(yè)其他福利都屬于一種“普惠式”的福利，只要是公司的正式員工，不論績(jī)效高低、表現(xiàn)好壞、貢獻(xiàn)大小一律可以享有，而且享有的內(nèi)容和程度完全相同。

這樣一種“一刀切”的福利方式，雖然體現(xiàn)了平均性，但忽視了效率性。它不僅會(huì)使工作表現(xiàn)優(yōu)良、成績(jī)突出、工作強(qiáng)度大、工作任務(wù)重的員工感到不公平，進(jìn)而挫傷他們的工作積極性，而且從另一個(gè)角度來(lái)看，“普惠式”的福利也容易使福利成為一種保健因素，有它不多，沒(méi)有則不行，長(zhǎng)此下去員工也就會(huì)把它視為是自己應(yīng)得的部分，從而也就感受不到公司對(duì)自己的關(guān)懷，激勵(lì)作用也就難以得到發(fā)揮。

1.4 福利缺乏彈性

我們都知道激勵(lì)的根源是需要，由于性別、年齡、受教育程度、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)地位等方面的不同，員工與員工之間在福利需要上也就會(huì)存在個(gè)體的差異。要想發(fā)揮激勵(lì)效能的最大化，就應(yīng)盡可能地滿足不同員工差異性的福利需要。N公司當(dāng)前采用的福利總的來(lái)說(shuō)是一種“普惠式”的剛性福利，對(duì)所有員工提供的是千篇一律的福利項(xiàng)目，員工所能做的只能是被動(dòng)地接受，不管它是否真正滿足自己的需要，而且從員工的角度來(lái)說(shuō)，反正福利是免費(fèi)的，不要白不要，這就很難發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

2.1薪酬必須與員工的工作績(jī)效相掛鉤

N公司可以在原有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上適當(dāng)降低崗位工資的金額，并增設(shè)一項(xiàng)績(jī)效工資，同時(shí)改變?cè)露泉?jiǎng)“人人都有，月月可得”的固化收入狀況，月度獎(jiǎng)發(fā)放的多少，必須結(jié)合員工的工作績(jī)效。在年終獎(jiǎng)的分配上應(yīng)拉開(kāi)檔次，以突出工作績(jī)效對(duì)薪酬的影響，更好地發(fā)揮激勵(lì)的作用。除此之外，N公司需要將企業(yè)提供的所有福利項(xiàng)目按照是否具有獎(jiǎng)勵(lì)性劃分為非獎(jiǎng)勵(lì)性福利和獎(jiǎng)勵(lì)性福利。對(duì)于非獎(jiǎng)勵(lì)性福利，這是企業(yè)中的所有員工都可以享有的，不需考慮其工作績(jī)效，而對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性福利，員工能否享有以及享有的程度，必須結(jié)合其工作績(jī)效，工作績(jī)效越高的員工，可以享有福利的內(nèi)容和程度也就應(yīng)該越多。

2.2 提高員工尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平

高薪酬水平是企業(yè)對(duì)外的一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它可以帶來(lái)員工的高滿意度、高忠誠(chéng)度和高效率的工作。N公司需要在充分考慮人力成本的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高全體員工的薪酬水平，同時(shí)大幅度地提高高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬，以使高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平達(dá)到甚至超過(guò)當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)中的同類(lèi)型員工的平均薪酬水平，以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，提高員工尤其是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

2.3 提高浮動(dòng)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重

通常認(rèn)為，在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)薪酬占到薪酬總額的40%時(shí)，薪酬體系可以產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用；而當(dāng)浮動(dòng)薪酬占到薪酬總額的60%時(shí)，薪酬體系則可以產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，但當(dāng)浮動(dòng)薪酬占薪酬總額的比重再進(jìn)一步增加的話，可能會(huì)適得其反。N公司當(dāng)前的浮動(dòng)薪酬在薪酬總額中所占的比重過(guò)低，嚴(yán)重影響激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，因此N公司應(yīng)提高浮動(dòng)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重?？紤]到N公司所在的行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)，N公司將浮動(dòng)薪酬所占的比重提高到40%-45%比較合適。

2.4 采取彈性福利制度

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，一般來(lái)說(shuō)，年輕的員工會(huì)偏向于休閑、娛樂(lè)方面的福利，有孩子的員工更傾向于與孩子相關(guān)的福利，而年紀(jì)稍大一些的員工則更關(guān)注于醫(yī)療、養(yǎng)老、保健方面的福利。為了能在最大程度上滿足不同員工的差異性福利需要，N公司可以采取彈性福利制度。所謂彈性福利制度就是員工可以根據(jù)自己的需要從企業(yè)所提供的各種福利項(xiàng)目中自由選擇自己所需要的福利項(xiàng)目。

目前，有以下三種比較常見(jiàn)的彈性福利制度類(lèi)型：一是附加型，它是在現(xiàn)有福利項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)或者再提供其他的福利項(xiàng)目，供員工自由去選擇；二是核心加選擇型，它由“核心福利”和“彈性選擇福利”所構(gòu)成，“核心福利”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不可以隨意選擇，而“彈性選擇福利”是可以供員工自由選擇的，同時(shí)它還附有價(jià)格；三是套餐型，它的性質(zhì)如同餐廳里的套餐消費(fèi)，由企業(yè)提供不同的“福利組合”即“套餐”，在每一個(gè)“套餐”里包含著不同的福利項(xiàng)目和優(yōu)惠水準(zhǔn)，員工只能選擇其中的一個(gè)“套餐”。鑒于N公司當(dāng)前的具體實(shí)際情況，可以選擇核心加選擇型的彈性福利制度類(lèi)型。

3.結(jié)語(yǔ)

本文對(duì)N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、沒(méi)有將福利與員工的工作績(jī)效相掛鉤、福利缺乏彈性這些主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。希望通過(guò)本文的研究能對(duì)N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與完善提供一些思路，同時(shí)為行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究提供一定的參考借鑒。

由于筆者學(xué)術(shù)水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，本文在N公司薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的研究上還不夠深入，比如對(duì)薪酬激勵(lì)中的股票期權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金激勵(lì)等并沒(méi)有進(jìn)行研究，而且薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，也離不開(kāi)科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考核的基礎(chǔ)保障性作用。這些問(wèn)題都有待在今后的工作與學(xué)習(xí)中不斷地思考與研究。

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