淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議

廖 燕 胡春曉

（1江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 高等教育研究所，江西南昌330045；2江西省社會科學(xué)界聯(lián)合會，江西 南昌 330077）

淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議

廖 燕1胡春曉2

（1江西農(nóng)業(yè)大學(xué) 高等教育研究所，江西南昌330045；2江西省社會科學(xué)界聯(lián)合會，江西 南昌 330077）

高校在培養(yǎng)人才方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，人力資源是高校教育資源必不可少的一部分。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，隨著新時期高等教育的快速發(fā)展，只有不斷加強人力資源管理，優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，才能夠在競爭激烈的環(huán)境中生存并發(fā)展。本文基于高校人力資源管理的必要性，審視高校人力資源管理存在的問題，從人力資源管理的六大模塊入手提出相應(yīng)的對策建議。

高校 人力資源管理 存在問題 對策建議

一、高校人力資源管理的必要性

高校人力資源的內(nèi)涵有廣義和狹義的區(qū)別。廣義的高校人力資源，即高校中具有勞動能力的人的總稱，包括在職的、部分離退休人員和待業(yè)人員。狹義的高校人力資源，即高校中能夠促進高校教育事業(yè)發(fā)展，從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等各方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，而主體部分是教學(xué)科研人員的腦力勞動力。

高校人力資源管理，是指高校組織人事部門依照組織的目標(biāo)與要求，采用先進的人力資源管理理論、原則和方法，對教職工進行計劃與組織，對人事關(guān)系進行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，從而激發(fā)廣大教職工的積極性，以實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的全部活動、職能和過程。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出:“到2020年，高等教育結(jié)構(gòu)更加合理，特色更加鮮明，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)整體水平全面提升，逐步建成一批國際知名、有特色的高水平高等學(xué)校，若干所大學(xué)達到或接近世界一流大學(xué)水平，高等教育國際競爭力顯著增強?！比肆Y源是高校改革和發(fā)展的核心，這一目標(biāo)的提出對高校的教學(xué)、科研、技術(shù)和管理四的方面建設(shè)和管理都提出了更高要求。目前，我國高校面臨擴大招生數(shù)量與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，同時面臨高等教育國際化所帶來的對資源的激烈競爭，大力提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)迫在眉睫。因而，高校必須高度重視人力資源管理工作，樹立科學(xué)的人力資源管理觀念，以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要，提高高校競爭力和管理效益。

二、高校人力資源管理存在的問題

近年來，隨著教育產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略的實施和現(xiàn)代大學(xué)制度的推進，各高校都嘗試了一定的改革創(chuàng)新。在人力資源管理方面，很多高校對于自身的崗位匹配、職稱評定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力資源管理取得了一定成績。但是，改革過程中依然存在一些不足之處，如盲目模仿企業(yè)人事改革，沒有透過現(xiàn)象看本質(zhì)，缺乏對高校本質(zhì)運行規(guī)律的把握，很大程度上阻礙了高校發(fā)展，具體表現(xiàn)如下：

1.人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性。

人力資源規(guī)劃是一個組織對人員的需求和供給進行合理的預(yù)測和決策，實現(xiàn)人崗匹配的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。一些高校內(nèi)部人力資源整體性開發(fā)強度不夠，既沒有科學(xué)、合理的人力資源管理方法，又沒有做好人力資源管理的科學(xué)長遠規(guī)劃，盲目引進人才。本科辦學(xué)規(guī)模的擴張導(dǎo)致人力資源總量急劇膨脹；碩博士點的增加，又使高校研究生博士生導(dǎo)師隊伍數(shù)量不夠，結(jié)構(gòu)不合理，這無疑影響了人力資源的合理有效配置，降低了人力資源的利用率。

2.聘任制度不完善。

《教師法》第17條規(guī)定:“學(xué)校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制?！钡趯嵤┻^程中，聘任制還欠缺科學(xué)性。雖然條文上的終身制已被廢除，但是實際上終身制的思想依舊在全體教職工心中根深蒂固。打破職務(wù)終身制成為高校人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。此外，高校行政管理層憑借自己的個人意志制定聘任規(guī)則，導(dǎo)致在決定聘用受聘者的問題上，管理者的個人意志起決定性作用，以致和管理層關(guān)系好的人被聘用，反之則落聘。這一不公平的聘任程序加劇了聘任過程中的暗箱操作，對應(yīng)聘者而言是極其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。

3.教師在職培訓(xùn)相對不足。

在招生規(guī)模不斷擴大的情況下，許多高校對改善辦學(xué)條件的硬件投入較大，如校舍建設(shè)投入，而軟件投入則相對不足。在師資力量建設(shè)上，注重解決教師數(shù)量不足的問題而忽視現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)問題，對教職工的培訓(xùn)不能滿足學(xué)科發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的需要。由于缺乏教育培訓(xùn)經(jīng)費和繁重的教學(xué)任務(wù)，教師在更新知識、發(fā)展自我等方面受到極大限制，高校人才培養(yǎng)流于形式。教育是一種創(chuàng)造性活動，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代教育技術(shù)的廣泛應(yīng)用，國際一體化趨勢的增強，教師更應(yīng)及時更新知識、強化創(chuàng)新意識、提高創(chuàng)新能力。這既是高校教師自身發(fā)展的要求，又是時代賦予教師的新使命。

4.績效考核流于形式。

績效考核是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，采用科學(xué)有效的方法，考查教師履行崗位職責(zé)與實現(xiàn)工作目標(biāo)的情況，并將考核結(jié)果及時有效地反饋給教師的過程。當(dāng)前，一些高校的績效考核不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)模糊不清。有些崗位特別是行政管理崗位，缺乏可量化的具體考核指標(biāo)，采取的是序列比較法，所有被考核人員在同一考評指標(biāo)下進行評估，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有合理地根據(jù)不同崗位進行劃分，考核流于形式。部分高校對教學(xué)水平、科學(xué)能力的考核大多采用論文發(fā)表數(shù)量、科研課題立項與完成情況及教學(xué)課時等硬指標(biāo)，而對如教師職業(yè)道德、團隊協(xié)作與個人努力等軟因素則較少涉及，抑制了高校教師的主觀能動性，教師自我發(fā)展的規(guī)劃受阻。在制度方面，由于沒有建立科學(xué)合理的考評、監(jiān)督和激勵制度，根本不能有效地進行績效考評。

5.薪酬激勵制度有待完善。

薪酬激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，科學(xué)有效的薪酬激勵制度，能充分激發(fā)教職工的工作積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，這些需求是由低級逐步向高級發(fā)展的。通常而言，人在一個低層次的需求得到滿足后才會出現(xiàn)更高層次的需求。而目前高校對教職工的激勵過于注重工資、獎金、福利等物質(zhì)手段，忽視教職工的個人發(fā)展，精神激勵方面也僅局限于給予榮譽、公費旅游等手段。高?，F(xiàn)行的薪酬制度主要是依據(jù)教師的職務(wù)等級進行分配的，高校的教師職務(wù)等級一般為教授、副教授、講師、助教。教授、副教授的晉級比較困難，當(dāng)教師通過自身努力而無法提高自己的職務(wù)等級、無法增加工資時，就會對教師造成消極影響，挫傷其工作的積極性。高校的薪酬激勵制度不完善，教師的薪酬與工作績效不完全掛鉤，阻礙了激勵作用的有效發(fā)揮。

6.勞動關(guān)系多元復(fù)雜。

在高校人事改革進程中，出現(xiàn)了合同制、聘用制、人事代理等多種用人形式，導(dǎo)致了高校勞動關(guān)系的復(fù)雜和多元。高校勞動糾紛時有發(fā)生，主要表現(xiàn)為聘用糾紛、勞動報酬糾紛、職務(wù)職稱評定等糾紛。此外，由于高校編制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教師，高校編外教職工人數(shù)普遍增加。外聘教師流動性非常大，導(dǎo)致高校管理的難度加大，高校外聘教師的聘用與辭退程序、勞動合同管理等方面存在不平等現(xiàn)象，勞動爭議呈上升之勢。這種趨勢直接影響高校的生存與發(fā)展，加劇了高校教師的流失，對高校的人力資源構(gòu)成嚴重威脅。教師資源的流失不利于高校的長遠發(fā)展，使得以往的教師資源結(jié)構(gòu)被破壞，引發(fā)人才斷層現(xiàn)象。

三、加強高校人力資源管理的對策建議

科學(xué)的人力資源管理對于促進高校發(fā)展起著重要作用。因此，高校只有加強人力資源管理，妥善解決高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題，才能不斷增強科研實力，改善辦學(xué)質(zhì)量，增強核心競爭力，從而實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略。

1.增強規(guī)劃觀念，編制規(guī)劃綱要。

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能為人力資源管理奠定良好基礎(chǔ)，做好后期保障。高校應(yīng)當(dāng)采用SWOT分析法定位高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，按照學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)，切實做好高校人力資源的引進和培訓(xùn)工作。首先，必須根據(jù)高校發(fā)展的實際情況，制訂長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。高校的管理者要充分考量市場和社會對人才的需求情況，考慮學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定合理的人才結(jié)構(gòu)，做好人力資源規(guī)劃。其次，切實做好高層次人才的吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定的規(guī)劃工作。既注重引進學(xué)科帶頭人，又注重引進具有淵博知識和發(fā)展?jié)撃艿闹星嗄杲搪毠ぁ８咝?yīng)在吸納國內(nèi)人才的同時引進國外人才，促使高校人才資源多樣化。再次，注重營造有利于人才發(fā)展的良好的環(huán)境，尤其要打破人才的終身制和等級制。高校應(yīng)當(dāng)為高校管理人員與教職工人員設(shè)立兩種不同的晉升制度，并使處于同一級別的兩類人員可以交叉晉升，相互促進。

2.科學(xué)設(shè)置崗位，實行崗位聘任。

高校人力資源管理的核心在于實現(xiàn)徹底的聘任制，實現(xiàn)徹底的聘任制的關(guān)鍵在于以崗位需求作為聘任的依據(jù)，采取競爭上崗的方式進行。在具體實施過程中，應(yīng)在進行全面工作分析的基礎(chǔ)上確定崗位職責(zé)，擬定崗位條件，提出任職要求，科學(xué)設(shè)置崗位。在聘任教師時，高校須與具有教師資格的公民在平等、自愿的基礎(chǔ)上，通過公開的招聘程序并簽訂勞動合同以明確雙方權(quán)利和義務(wù)。同時，可以建立“外聘”制度，即在不改變所需人才與檔案所在單位原有人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，在一定條件下，允許這部分人才跨部門、跨單位合理流動，如從其他高校、企業(yè)、政府部門聘任兼職教學(xué)、科研人員，充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢，促使人力資源配置達到市場最優(yōu)化。

3.加強教師培訓(xùn)，提高教師能力。

教師素質(zhì)反映高校人力資源的質(zhì)量，建立和實施教師培訓(xùn)制度也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。如今知識更新和傳播的速度與以前相比明顯加快，知識經(jīng)濟時代對人才的培養(yǎng)不斷提出更大挑戰(zhàn)。教師作為傳播知識的中堅力量，不但要做到傳道授業(yè)解惑，而且要為自己理論知識的不斷豐富和專業(yè)素質(zhì)的不斷提高不懈努力。首先，教師要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，能將高校教師培訓(xùn)工作由被動安排變?yōu)橹鲃有枨螅浞职l(fā)揮他們積極參加各類培訓(xùn)的主觀能動性，最終使培訓(xùn)工作達到事半功倍的效果。其次，高校要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)基地、培訓(xùn)時間等方面給予保障。必須有一整套目標(biāo)明確、任務(wù)具體的培訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)教師與考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，激發(fā)教師主動學(xué)習(xí)的積極性。再次，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)與學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合。增強教師的參與感，并根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段組織教職工職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)和職后培訓(xùn)。

4.設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，建立評價體系。

績效考核是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，對各類職工的工作做出客觀公正的評價，是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。人力資源管理部門要在對全校的人力資源現(xiàn)狀和構(gòu)成情況作全面工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)教職工分類情況和崗位特點設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)，采取360度績效考核法多角度進行考核。通過學(xué)生、同行和專家三方打分，并賦予每類打分者的主觀評價一定的權(quán)重，三者加權(quán)得出教職工的總分值，從而建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)對教職工起到最大的激勵效應(yīng)，應(yīng)重點抓住各類崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，考核依據(jù)必須是平時積累的、準(zhǔn)確的、全面的原始材料。同時切實建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效考核制度，建立合理的收入分配格局，使績效的激勵導(dǎo)向作用得到最大限度的發(fā)揮。

5.完善激勵機制，激發(fā)教師動力。

激勵是教職工保持良好的工作狀態(tài)的重要保證。首先，激勵機制遵循公平原則與適時原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出公平理論，即人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是受到報酬相對值的影響。因此科學(xué)的激勵機制應(yīng)充分體現(xiàn)公平原則，讓教職工在比較報酬與貢獻時感到公平。同時要把握獎勵的最佳時機，在教職工作出貢獻后適時激勵，提高激勵效益。其次，激勵手段多樣化，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵教職工，更注重滿足教職工較高層次的需求，給教職工成長、發(fā)展、晉升的機會。尤其要重視精神激勵的作用，使教職工感到被信賴，職業(yè)生涯厚度、能力不斷提升。最后，薪酬激勵制度差異化。實施差異化的薪酬激勵制度是由高校人力資源多樣化的特征決定的，并且只有不斷拉大這種差距，才能讓高校中教育背景、個人經(jīng)歷、能力素質(zhì)等存在差異的教職工都感到公平，讓能者感到滿意，讓弱者受到激勵。

6.規(guī)范人員管理，維護合法權(quán)益。

和諧的高校勞動關(guān)系是指高校與其所聘用的教職工之間在實際勞動過程中所形成的權(quán)利義務(wù)均衡、雙方滿意度高、總體和諧穩(wěn)定的社會經(jīng)濟關(guān)系。首先，用《勞動合同法》規(guī)范高校勞動關(guān)系，并根據(jù)《勞動合同法》的要求，進一步完善高校聘用制，依法維護教職工和學(xué)校雙方的合法權(quán)益。其次訂立規(guī)范的聘用合同。學(xué)校與教職工簽訂內(nèi)容全面、合法的用工合同，勞動合同簽訂、變更、解除等各個環(huán)節(jié)都依法依規(guī)運作，并能嚴格履行合同內(nèi)容。再次建立健全高校工會和教代會的維權(quán)機制。加強工會組織建設(shè)，堅持教職工代表大會制度，落實教職工代表大會各項職能。建立健全高校內(nèi)部勞動糾紛協(xié)商處理機制，及時、公正處理勞動合同爭議，最終建立高校與教職工以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

總之，人力資源管理能夠促進高校自身的發(fā)展，推動文化的進步。只有樹立人才培養(yǎng)和以人為本的理念，合理做好人力資源規(guī)劃，實行崗位聘任制度，加強對教職工的培訓(xùn)，建立績效考核體系，完善教職工激勵機制，維護教職工與學(xué)校的和諧勞動關(guān)系，才能實現(xiàn)高校在人才的引進、培養(yǎng)和使用上走上良性發(fā)展軌道的局面，才能使全體教職工的工作熱情得到最大限度的激發(fā)，才能為高校的發(fā)展提供源源不竭的動力，從而進一步提高高校的辦學(xué)效益和競爭力，促進高等教育的跨越式發(fā)展。

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