論企業(yè)中層管理者的“忍”性領導思維

班娟

[摘要]從儒、釋、道三家的理解來看，“忍”是內(nèi)在修養(yǎng)與外在表現(xiàn)的一致，即向內(nèi)忍于己與向外忍于人相統(tǒng)一。企業(yè)中層管理者是“忍”性領導思維的實踐者和推動者，其“忍”性領導思維具有價值性和工具性，“忍”主要表現(xiàn)在“譽”、“怒”、“言”、“爭”、“不敬”等方面。當然，在充分肯定“忍”文化對中層管理者的領導思維產(chǎn)生積極作用的同時，也要盡量避免對上級、同級和下級運用“忍”性思維時產(chǎn)生誤解及負面影響。

[關鍵詞]中層管理者；忍文化；領導思維

[中圖分類號] C933[文獻標識碼] A[文章編號] 10022007（2014

思維是人腦對客觀事物的概括及間接反映。思維方式作為哲學認識論的一個重要范疇，是主體把握并通向客體的工具和手段，它不僅與人們的實踐經(jīng)驗有關，也是一定地域條件下的民族、群體長期的思維傳統(tǒng)的積淀。企業(yè)中層管理者的領導思維是組織理論和企業(yè)管理實務研究的重要維度，它在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的層次和可持續(xù)性。近年來，我國的理論研究者和實務工作者從西方引入了大量的管理理念，并對此進行了諸多探索和實踐，但關于中國本土文化對中層管理者領導思維的影響討論得卻不多?！叭獭弊鳛橹袊幕囊环N客觀存在早已凝聚為中華民族性格中的內(nèi)在力量，“忍”是一把雙刃劍，運用不好則“殘忍”傷人、“奴忍”害己。本文試圖結合中國本土文化中的“忍”文化，來探討其對中層管理者領導思維的特殊作用，即中層管理者如何在工作中“叩其兩端”而取其“中”。

一、“忍”性思維

1.“忍”的釋義

何為“忍”？《說文解字》中說：“忍，能也。從心刃聲?！边@表明忍具有兩層含義：一、能也。此為忍的本義。段玉裁注：“凡敢于行曰能，今俗所謂能干也。敢于止亦曰能，今俗所謂能耐也。能耐本一字，俗殊其音。忍之義亦兼行止。敢于殺人謂之忍，俗所謂忍害也。敢于不殺人亦謂之忍，俗所謂忍耐也。其為能一也?！盵1]（545）可見，“忍”強調(diào)對敢于行止的控制能力。二、“忍”是形聲兼會意字，從心刃聲。音符是刃，表音的同時也表意；意符是心，說明忍與“心”有關系。從心理學的角度來講，“忍”字的本義并非指具體行為，而是指某種心理素質，具備這種素質的人在行為上則“能行能止”。[2]（2） “忍”的含義具有兩個特點：一是指對事的忍，即對“能干”、“能耐”之事的忍；二是指對心的忍，即對敢于行止之事是否“為可為于可為之時”的一種價值判斷，是主動調(diào)整心境、善于隨情勢變化而變通的智慧，亦是修身成德之道。

2.忍文化的發(fā)展趨向

從儒、釋、道三家對“忍”的理解來看，如孔子的“百行之本，忍之為上”，佛家的“六度萬行，忍為第一”，老子的“天道不爭而善勝”等，皆是內(nèi)在修養(yǎng)與外在表現(xiàn)的一致，即向內(nèi)忍于己與向外忍于人相統(tǒng)一。從歷史上來看，“忍”是高尚智慧的代名詞，其例不勝枚舉，如張良圯上拾履、韓信出胯下、韓琦持燭燃鬢等。但是縱觀忍文化兩千多年的發(fā)展，其間各家所執(zhí)一端之辭既豐富了忍的內(nèi)涵，但同時也將忍的外延無限延伸開來。作為一種倫理哲學的“忍”是一個多面的綜合體，因而具有精糟并蓄的雜糅性。[3]（10）從近現(xiàn)代忍文化的發(fā)展看，卻呈現(xiàn)出對忍的詮釋由積極主動走向消極被動的發(fā)展趨向，忽視了向內(nèi)忍于己而強調(diào)向外忍于人，遠離了忍的本義，甚至逐步蛻變?yōu)槿虤馔搪?，毫無原則的退讓，造就了懦弱奴性的國民性格。有學者把忍分為四個方面：修養(yǎng)之忍、手段之忍、無奈之忍與忍人之忍。[4]（61）近年來，學者們對吸取忍文化中的精華內(nèi)涵展開了研究，如胡發(fā)貴在《論中國傳統(tǒng)文化之“忍”》一文中，認為從文化傳承的意義上說，更應該關注“忍”的正面價值，即“屈而后伸”的堅強品格；[5]（20）王偉凱在《論“忍”與“和”的關系》中強調(diào)“忍”與“和”是一種并生的文化理念，“忍”的包容、克制、行事的涵義又在一定層面上豐富了“和”的內(nèi)涵及發(fā)展；[6]（18）姜永志、張海鐘在《中國人自我的本土化心理研究——“忍”的和諧思想》中談到，在解決心理壓力與沖突的時候，更多的是從積極的出發(fā)點對情境進行考量，采取行動，這就是中國人“忍”的一個心理機制。[7]（115）這些對忍文化研究的積極趨向，也為當代人做到以忍文化為基礎的“克己復禮”，即由被動轉為主動來實踐禮的規(guī)范起到正面引導作用。

〖HS（3〗〖HT4”H〗二、企業(yè)中層管理者與“忍”性領導思維之關聯(lián)

1.中層管理者是“忍”性領導思維的主要承載者

在正式組織中，所謂領導就是領導者在一定的環(huán)境下，為實現(xiàn)既定目標，對被領導者進行統(tǒng)御和指引的行為過程。[8]（28）由于統(tǒng)御和指引的對象是不同背景、不同層次且具有思辨能力的人，更加需要企業(yè)中層管理者在領導過程中根據(jù)具體情況調(diào)整自己的思維，做到張弛有度。忍文化是在中國歷史發(fā)展的進程中形成的，對生活在這個社會中的每個人產(chǎn)生影響，也必然會在中層管理者的思想意識中有所反映，并不可避免地對其思維方式產(chǎn)生作用。《忍經(jīng)》中對為官之“忍”論述頗豐并有諸多實例相佐?？傮w而言，即“當官不能自忍，必敗。當官處事，不與人爭利者，常得利多；退一步者，常進百步。取之廉者，得之常過其初；約于今者，必有重報于后。不可不思也。惟不能少自忍者，必敗，實未知利害之分、賢愚之別也?！盵9]（63）在企業(yè)內(nèi)部不同維度的員工關系中，最重要的就是員工和中層管理者之間的心理契約。由于心理契約主要是通過相互交流、溝通形成的非書面約定、承諾，而中層管理者在員工和高層管理者及組織整體之間發(fā)揮著橋梁和紐帶的作用，所以中層管理者言行中傳遞給員工的信息，很容易被解讀和引申為高層管理者或組織對員工的期待或評價，其在管理過程中的一言一行都可能會對與員工間心理契約的建立帶來影響。中層管理者在企業(yè)中所處的位置決定了其“忍性思維”的致思趨向應該隨著領導思維能力的提高，盡量“叩其兩端”而用其“中”于管理，避免僅僅根據(jù)主觀期望而選擇對自身最有利的思路?？梢姡袑庸芾碚咴诮M織中所處的地位決定了其具有忍性思維的重要性，同時他們也應該是這種領導思維的實踐者與推動者。

2.中層管理者的“忍”性領導思維具有價值性和工具性

中層管理者的“忍”性思維不但具有修身正己的價值性，而且還具有察人造才的工具性。

首先，其價值性主要體現(xiàn)在修己容人。荀子曰：“君子以公義勝私欲，故多愛；多愛，則人之有技若己有之?！盵9]（116）意謂有德之人能夠以公理克服私欲，所以有博愛之心。有博愛之心的人，看見別人有才能，就好像是自己有才能。作為中層管理者對下屬的才能、美德真誠地愛惜，有德有才的人就會聚在身邊。在一個部門或團隊中，可能每個人的智商都很高，但團隊的智商并不高；可能每個人的績效都很好，但團隊的整體績效并不好。作為中層管理者要善于給下屬營造發(fā)揮其才能的良好環(huán)境。正所謂“君子和而不同，小人同而不和”[10]（199），中層管理者在用人上要注意用人所長必容人所短，正因為下屬身上存在不足，才有管理者存在的價值。倘若嫉妒員工的才能，不但下屬的才能不能得到很好的發(fā)掘和利用，反而會使他們的能力止步不前甚至倒退。在領導崗位上嫉賢妒能，詆毀傷害，使有才能的人不得不隱藏自己的才干，當有才能的下屬逐漸疏遠或者離開時，企業(yè)的利益就會受到損害。認可下屬的正確建議，說明他的思路與管理者的要求是相符的；認可下屬的才能，說明他的能力與管理者所設定的標準是一致的，認可別人實際上也是在肯定自己。中層管理者如能做到見賢思齊，“忍”妒能之心，容有才之士，敞開心胸，溫良恭謙，則會使有才之人不屈于平庸，亦使平庸之人陡增進取之心。

其次，其工具性還體現(xiàn)在容事察人?！墩撜Z？衛(wèi)靈公》中寫道：“小不忍則亂大謀?！笨鬃又赋隽恕靶∪獭迸c“大謀”之間的關系。中層管理者把忍性思維作為一種領導策略，為企業(yè)的發(fā)展考察和培養(yǎng)可造之才。諺語有云：不啞不聾，不做大家翁。意思是說，不能裝聾作啞的人，做不了大家庭的主人。中層管理者切忌事無巨細都事必躬親，整天忙忙碌碌卻不見成效，該管的事沒有管理好，不該管的事卻做了很多。由于在企業(yè)中所處的位置以及個人的精力和時間等原因，就決定了中層管理者在工作中要把握關鍵、抓核心而不能面面俱到，因為下面還有基層管理者，他們可以去處理更加具體的事情和問題。《關尹子》中寫道：“勿輕小事，小隙沉舟?！贝笫?、復雜的事不一定都是關鍵的事，小事、看似簡單的事卻不一定不是核心，“勿謂小而弗戒，勿謂微而不防?！盵9]（117）在對部門工作了如指掌、整體權衡的基礎上，把握哪些事可以放手讓下屬去做，哪些事應謹慎細微，這正是中層管理者綜合能力的體現(xiàn)。放手讓下屬做事并不是放任自流，中層管理者要在員工的工作中，考察其品行和能力，發(fā)現(xiàn)其不足并及時糾正。但這種糾正不足要充分運用忍性思維，在保證企業(yè)利益不受實際損害的前提下把握合適的時機，因為糾正過早，員工可能對不足缺乏深刻的認識，單純從服從上級的角度加以改正，而達不到提高能力、吸取經(jīng)驗教訓的效果?？傊?，適當?shù)姆攀肿屜聦僮鍪驴梢允箚T工的工作過程成為中層管理者為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、考察人才、培養(yǎng)人才的過程。

三、企業(yè)中層管理者“忍”性領導思維的表現(xiàn)形式

在實施企業(yè)管理行為的過程中，中層管理者的“忍”性思維對管理質量、效率和效果起到至關重要的作用，并直接關系到員工間以及員工和企業(yè)間良性關系的構建。企業(yè)中層管理者“忍”性思維中的“忍”，不是唯唯諾諾、怕事躲事的無可奈何的選擇，而是要通過提高自身修養(yǎng)來提升管理能力，主要從以下幾個方面著手，使“忍”體現(xiàn)為中層管理者的領導智慧：

1.忍“譽”

中層管理者切記“好譽人者諛，好人譽者愚”。[9]（112）下屬不努力工作而投機取巧討好奉承上級，是諂媚的人；作為管理者不明察是非而一味地喜歡下屬贊美自己，則是愚蠢的人。管理者要深知“好面譽人，必好背毀”[9]（112）的道理。組織有組織的文化，各個部門也有各個部門的亞文化，而中層管理者的管理風格和個人魅力對本部門亞文化的形成和發(fā)展起到導向作用。管理者如能做到“上交不諂”，與比自己地位高的人交往而不阿諛奉承，與比自己地位低的人交往而不盛氣凌人，疏遠“巧言令色”的不仁之徒，在部門內(nèi)部建立積極向上的部門文化，下屬才會有正向的精神寄托，正直的人就會自動靠近，而諂媚的人就會自動遠離。況且在“官本位”的封建傳統(tǒng)文化情境下，更多人的“譽”可能“譽”的是管理者的位置，而非管理者本人。這就要求作為中層管理者要營造客觀務實、腳踏實地的部門工作氛圍，讓那些不把精力放在工作上的員工沒有曲意迎合的機會，對下屬“行不言之教”。老子曰：“功成而弗居，夫唯弗居，是以不去”[11]，意謂事情成功了而不自居、自夸，只有不自我夸耀，功勞才不會消失。既然如此，何需別人譽之，況且即使譽之滿滿，誰又能清楚地知道被“譽”的是其位還是在其位的人呢？因此，中層管理者能夠“忍”譽，不因為地位的變化而改變心態(tài)，才能真正做到“勝人者有力，自勝者強”。[11]

2.忍“怒”

宋人程頤說過：“憤欲忍與不忍，便見有德無德?！盵9]（59）即一個人能不能忍耐憤怒與欲望，便可以判斷他有德無德。應令君曰：“人心有所憤者，必有所爭；有所爭者，必有所損?！盵9]（43）意思是說，一個人的心中有憤怒，必定要與人爭斗，與別人爭斗，必定要有所損失。中層管理者若對下屬心有憤怒，由于雙方所處的地位不平等，處在上位的領導為發(fā)泄憤怒，可能會用權不公，而處在下位的下屬則因此而“不平則鳴”，就會出現(xiàn)“上怒而殘下，下怒而犯上”[9]（105）的局面，雙方雖然都會有所損失，但處在下位的員工損失的是利益，而處在上位的管理者損失的則是德行和企業(yè)的整體發(fā)展。

不善于忍“怒”的管理者很容易草率做出決定，表達時也常常會說出沒有條理或過分的話。而對于下屬而言，會產(chǎn)生兩種效果：其一，有求者有懼，即有求于管理者的員工，看到管理者有怒于自己，頓生畏懼之心，而失去對管理者的親近感，“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之” [11]，當一個管理者之“怒”讓下屬怕他的時候，則很可能使下屬不敢表露真實的意見和態(tài)度，甚至一味遷就、迎合管理者而對企業(yè)的發(fā)展帶來隱患；其二，無求者無畏，如果下屬對管理者無所求時則沒有什么可以害怕的，即使不是馬上離開，在心中多少也會萌生“另擇明主”的想法而等待時機。這兩種境況都會給管理者和組織帶來危害?！耙阅苋?，事易以習熟終”[9]（68），企業(yè)中層管理者的威信不宜用位階施壓來獲取，而要通過能力、德行去追求持久。唐代婁師德告誡其弟：別人向你吐唾沫是怨恨你，如果你將唾沫擦去，就違反了朝你吐唾沫的人的意愿，只會加重他對你的憤怒，你不要擦去唾沫，讓它自己干，應當笑著接受它。中層管理者身處要害部門，不應該有“吃得三斗醇醋，方得做宰相”的胸懷和“唾面自干”的度量嗎？

3.忍“言”

中層管理者管理一個部門，其中包括年長的和年輕的，每個人的能力都參差不齊，作為下屬者難免會在經(jīng)歷、經(jīng)驗、能力等方面顯出不足之處。作為領導在談論下屬時，多談論長處，鼓勵贊揚下屬的可取之處，即使看見他們的短處，也不當面指責，“忍”呵叱之語，稍微示意一下讓他知道就可以了。宋朝陳瓘的“與人議論，率多取人之長；雖見其短，未嘗而折，唯微示意以警之”[9]（37），可以引以為鑒。在人前給下屬留面子，他們對管理者必然“退省愧服”?！安唤潭鴼?，孔謂之虐”[9]（137），孔子說：不教化就殺，是虐；白居易說：“惡言不出于口，憤言不反于出?！敝袑庸芾碚吒鼞涣邌葑u下屬之言，而“忍”憤言惡語于口。“懇懇用刑，不如行恩”[9]（137），一味地抓住下屬的錯誤不放，極盡用權之能事，在“無過中求有過”，使員工不知所措，不如在“有過中求無過”，給每個下屬成長的機會和空間。即使一定要指出缺點和不足，也要用積極的語言、適當?shù)谋磉_方式肯定下屬的優(yōu)點，這樣他們更容易接受批評?！耙谎远d邦，一言而喪邦”[10]（194），中層管理者雖不至言重于此，但“口者，心之門戶也”[12]（9），可能不經(jīng)意的一句話，對下屬在工作中的行為卻起到很重要的影響作用。即使道不同不相為謀，對此孔子說：可以讓人遠遠地離開，卻不可以陷害他，因此中層管理者在評說下屬時更應當忍言慎語。

4.忍“爭”

“權可以寵，亦可以辱”[9]（122），權力可以使人得寵，也可能使人受辱?！笆诉M之路，如階有級”[9]（169），意謂做官的路，猶如上臺階，要一步一步往上走，少有捷徑能走得穩(wěn)。企業(yè)的中層管理者在忍“爭”方面一定要有端正的心態(tài)。其一，不與上級爭鋒。得到上級認可時，決不可以居功自傲。從事業(yè)的角度看，堅持自己認為正確的意見無可厚非，但服從上級指揮、執(zhí)行決策是企業(yè)良性發(fā)展對中層管理者的必然要求。更不能因為取得一些成績而抵觸上級領導，否則不但影響企業(yè)整體運行，也會給中層管理者自身的職業(yè)生涯發(fā)展帶來危害，正如揚雄在《解嘲》中所說：上午握權就是卿相大臣，下午失勢就是平頭百姓。尤其在組織中處于重要部門的中層領導更要謹慎行事，“炭于朝而冰于昏”[9]（171）、“朝榮夕悴，變在反掌”[9]（86）的事情時有發(fā)生。其二，不與同僚爭寵。企業(yè)的發(fā)展要依靠各部門之間的通力協(xié)作，同級別的中層領導之間如果攬功推過，爭權奪利，相互壓制，扯皮拆臺，不但會造成組織文化的土崩瓦解，也會使各部門的下屬無所適從，不辨方向。況且中層管理者在部門之間輪崗，也會使手中的權力“強弱有時，盛衰有數(shù)”[9]（160），著眼于小部門利益之爭，會對全局發(fā)展造成惡性循環(huán)的不利局面。其三，不與前任部門領導爭勢。不但不要爭其功，還要對前任領導工作中不完善的方面“委曲彌縫，悉掩其非”[9]（24），盡力去彌補過失，否則會對部門的持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定性帶來負面影響。其四，不與下屬爭功。對下屬不爭功不推過，培養(yǎng)和推薦有能力的員工發(fā)揮才智。子曰：“君子成人之美，不成人之惡”[10]（179），管理者“為可為于可為之時”[9]（178），才能立信于本部門及組織。中層管理者要以“夫唯不爭，故天下莫能與之爭”[11]的心態(tài)對待功勞和權力，在部門內(nèi)部形成團結奮進的向心力和積極向上的良好氛圍。

5.忍“不敬”

子游問孝于孔子，孔子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)。至于犬馬，皆能有養(yǎng)。不敬，何以別乎？”[10]（15）一個人如果不能尊敬他的父母，又怎么能期待他尊敬別人呢？據(jù)悉，某些組織在提拔員工時，會派出人員去拜訪他的父母和周圍的鄰居來考察該員工對待父母的情況。他們的觀念是只有在家庭中盡孝的人，在工作上才能敬業(yè)，對國家才能盡忠。企業(yè)中層管理者在工作中要時刻堅持“敬”的態(tài)度。

其一，敬上級。對上級的敬，并不表現(xiàn)在惟上級的命令是從。所謂“弗知而言為不智，知而不言為不忠”。不了解情況就向領導提建議是非常不明智的；而知道了卻不肯直言相告，那是不忠誠。“勿欺而犯”，不要欺騙上級，還要敢于直言相諫。這種對上級的“敬”，是出于對領導負責、對事業(yè)負責的“敬”。其二，敬同級。組織的運作是一個系統(tǒng)工程，而中層管理者是各個子系統(tǒng)運作的關鍵環(huán)節(jié)，只有他們通力配合、相互協(xié)作，組織才能朝著正確的方向積極發(fā)展。這種對同級的“敬”，是出于分工負責、共同發(fā)展的“敬”。其三，敬下級。處于下位的員工敬上位的領導很容易，因為管理者掌握著權力，控制著資源的分配；亦或下屬對管理者雖心有不敬而表現(xiàn)為面恭，亦非難事。但處于上位的管理者敬下位的員工，則更能體現(xiàn)管理者的禮賢下士。在這里，我們可以把孔子的“富而無驕，未若富而好禮者”[10]（9）轉用為“位高而不驕，未若位高而有禮者”。位高的人能夠保持不驕奢、不高傲固然也算可以，但不如位高而又能夠有誠意地尊敬下屬的人。敬每一位下屬，對任何一個管理者都是有利無害的。尤其敬在工作中出現(xiàn)過錯誤的人，使他們能夠更加謹慎地工作。“君子敬而無失，與人恭而有禮”[10]（173），由敬而仁愛。這種對下級的“敬”，是出于關愛員工、鼓勵進步的“敬”。

四、中層管理者“忍”性領導思維應避免的誤區(qū)

1.對上級應避免的誤區(qū)

第一，逢其惡——通過“利”之忍來避免?！睹献?？告子下》中寫道：“長君之惡其罪小，逢君之惡其罪大?！痹诖耍覀兛梢越忉尀橄录壱晃俄槒闹L上級的過錯，這個過錯還算小一點；而在上級還沒有萌發(fā)作惡的念頭，做下級的卻曲意逢迎誘使上級作惡，這個過錯更加惡劣。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在追求利益的最大化過程中，應當在法律和政策的框架內(nèi)去運營，同時要承擔起所擔負的社會責任。中層管理者如果為表現(xiàn)自己所謂的“才能”而影響上級做出以不正當手段獲利的決策，遲早會把企業(yè)引入困境甚至絕境。要深知“利為害影”的道理，見其利思其害，而不能只見其利而不思其害。第二，揚其短——通過“滿”之忍和“勢”之忍來避免。羅伯特？L？卡茨認為管理者需要具備三種基本技能，即技術技能、人際技能和概念技能。[13]（92）管理層次越高，對概念技能的要求會越高，需要對組織的內(nèi)外環(huán)境有一個全局性和整體性的把握。中層管理者應當做好本職工作，向上級提出好的建議，如果上級采納所諫之言，不可炫耀宣揚，過于顯露才華來夸耀自己，這會表現(xiàn)得器量不大和見識淺薄。沒有采納則“君子求諸己”，可能是自己提的建議不夠好或不夠全面等，上級所處的組織高度考慮問題的角度有所不同；或者雖是好的建議，但也許在目前狀況下可操作性不大等原因，切不可因此認為上級無能。所謂“月盈則虧，器滿則覆”[9]（148），中層管理者要忍住自滿之心，況且有時并非是真“滿”，也可能是“一瓶不滿半瓶晃”。另外，中層管理者在受重視的時候，不要因得勢而成為上級的無奈?！胺蛉酥脛菀?，天可梯而上；及其失勢也，一落地千丈?！盵9]（86）正如《詩？小雅？小旻》中云：“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰”，這才是中層管理者對待位置應有的態(tài)度。第三，事其不忠——通過“背義”之忍來避免?！蛾套哟呵铩分嘘套釉唬骸耙恍目梢允掳倬傩牟豢墒乱痪??！边@里的一心就是“忠”?！多嵤琛罚骸爸行脑恢?。中下從心，謂言出于心，皆有忠實也。”《后漢？任延傳》中任延曰：“私臣不忠，忠臣不私?！北M管企業(yè)生存發(fā)展的狀況和勞動力的流動等環(huán)境變化，致使大多數(shù)的中層管理者不可能一直在同一個組織中工作，但在一個組織中就要忠于職務，盡心竭力做好自己的本職工作，不可做出“利在友則賣友，利在國則賣國”[9]（179），為私利而做違背道義之事，泄露企業(yè)尚未公開的信息或積累資料，以備自己的不時之需等，嚴重時會導致承擔法律責任。

2.同級之間應避免的誤區(qū)

第一，相互排斥——通過“排斥”之忍來避免。企業(yè)的發(fā)展需要每個人的努力和配合，中層管理者之間尤其如此。在有機會施展自己才能的時候不要排斥同級，別人可能沒有好的機遇表現(xiàn)才能或暫時不被了解，所謂“判生死于呼吸，爭勝負于頃刻”[9]（144）。遭到同級排斥時，不要急于表現(xiàn)自己，“學有余者，雖盈若虧；內(nèi)不足者，急于人知”[9]（175），正如《論語？憲問》中所言：“不患人之不己知，患其不能也”，不要抱怨別人，努力積聚能量，在逆境中體現(xiàn)出君子的自強不息。第二，相互猜疑——通過“同寅”之忍來避免?！皣鵂柾遥珷柾?，心無貪競，兩無猜疑。言有可否，事有是非，少不如意，矛盾相持?！盵9]（183）意思是：為國忘家，為公忘私，相互間不搞你爭我奪，這樣才不會有猜疑。言有可否，事有是非，如果稍不注意，就會產(chǎn)生矛盾而針鋒相對。中層管理者之間相互猜疑，一是不利于部門之間的協(xié)作，二是對各自所管理的部門下屬也會起到不利的導向作用?！巴贋榱?，《春秋》所敬；同寅協(xié)恭，《虞書》所命。生各天涯，仕同列，如兄如弟，議論參決?！盵9]（183）隨著勞動力流動的加速，一個組織中的同事可能來自四面八方，有著不同的文化背景，彼此間應該相互合作，情同手足，共同促進組織的和諧發(fā)展，形成共贏的態(tài)勢。同樣的一句話在不同的時間、從不同的角度、對不同的對象會產(chǎn)生不同的效果，要善于從積極方面去理解和對待同級之間的溝通?！墩撜Z？衛(wèi)靈公》寫道：“君子矜而不爭，群而不黨”，即是君子應該莊重謹慎卻不與人爭，合群團結卻不結黨營私。相互信任，則可大而化之；相互猜疑，則矛盾重重。第三，恃寵而居——通過“寵”之忍來避免。不要因為上級的重視而在同級中恃寵而居?！案毁F不與驕奢期，而驕奢至；驕奢不與死亡期，而死亡至?！盵9]（91）因寵而貴，因貴而富，因驕而亡命，這是中層管理者必須避免的惡性循環(huán)誤區(qū)。

3.對下級應避免的誤區(qū)

第一，察小過——通過“苛察”之忍來避免?！肮胖?，于有過中求無過，所以天下無怨惡；今之君子，于無過中求有過，使民手足無所措?！盵9]（164）人非圣賢，孰能無過？如何對待下屬的無心之過及小過錯體現(xiàn)了中層管理者的思維格局。如果過于計較小錯，吹毛求疵，“以玷棄圭，則天下無全玉，以蠹廢材，是天下無全木”[9]（177），下屬可能會在工作中就會畏首畏尾，唯恐受責罰，或者自暴自棄，影響事業(yè)進取心。管理者在工作中應該“抓大放小”，對于不違反原則性的小錯，因勢利導，使員工在改進中前行也不失為管理者的一種胸懷。第二，專權——通過“權”之忍來避免。“蓋權之于物，利于君，不利于臣，利于分，不利于專。”[9]（85）權與責是對等的，權力對于不同的管理層意味著不同的職責。按照“經(jīng)濟人”假設，員工是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于追求個人利益的最大化。但隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，“利益”不再僅僅指向經(jīng)濟。當員工有了一定的經(jīng)濟基礎，“利益”在很大程度上包含心理感受，一旦“利益”觸及到員工的心理層面，則人性、情感、倫理、文化等多種因素都會潛移默化地影響員工的行為。每個人都有其獨特的思考問題和解決問題的方式，正是這種獨特性體現(xiàn)了員工個體存在的價值，在不違背企業(yè)整體發(fā)展目標和要求的前提下，中層管理者要給下屬以成長的時間和思維空間，給予員工對于自己工作的自主權，把他們納入到管理者的智囊團和團隊合作中，這既能夠使員工以主人翁的責任感形成合力促進企業(yè)發(fā)展，又有利于管理者領導思維深度和廣度的延伸。因此，中層管理者合理運用權力，在其位、司其職，使管理工作如虎添翼；還是利用權力一味專權、弄權，一朝禍發(fā)而導致權力小則害己、大則害企的后果，這取決于中層管理者對待權力的態(tài)度。第三，殺不辜——通過“不義”之忍來避免。儒家所考究的人倫，費孝通把它解釋為“從自己推出去的和自己發(fā)生社會關系的那一群人里所發(fā)生的一輪輪波紋的差序”[14]（27）。而組織中的人員之間也存在著這樣的差序格局。中層管理者在工作分配上，應以下屬的能力而不以遠近親疏做人員結構的調(diào)整?！痘茨献?？繆稱訓》寫道：“兩心不可以得一人，一心可得百人?！辈豢梢驗樽约旱暮脨杭芭c下屬的親疏而改變處理事務適當?shù)臉藴?。史上也多有“呂蒙不以鄉(xiāng)人千令而不戮，孔明不以愛客敗績而不誅”這樣的例子，“勿行不義，勿殺不辜”[9]（99），中層管理者應盡量忍住自己的私人感情，不把它帶到工作中來。

西漢鄒明感嘆：“士人入朝而見嫉。”[9]（116）一個人不管他是否賢明，一旦入朝為官便可能會遭到嫉惡。作為中層管理者，受人羨慕或遭人嫉妒在所難免。因此，聽到別人在背后議論有損自己時，“有則改之，無則加勉”，不要追問是何人，因為一旦知道是誰，可能會一直記得他的姓名，對工作和自身修養(yǎng)都不是有利的事情。在位者不責人小節(jié)，以寬恕之心待人，這樣的中層管理者即使不在這個企業(yè)或部門工作了，其品德仁行也會對企業(yè)或部門的文化和發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

綜上所述，中層管理者正確運用“忍”性思維，提升個人修養(yǎng)、規(guī)范言行，充分運用管理智慧，不僅可以促進形成企業(yè)良好的文化氛圍，提高管理的效能，還可以推動建立員工間良性的關系，而且對提升組織績效、增強組織凝聚力和員工的歸屬感、促進組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定等都具有重要的支撐和保障作用。

參考文獻：

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[10]張燕嬰譯注：《論語》，北京：中華書局，2006年。

[11]老子：《道德經(jīng)》，http： //www. china.com.cn/culture/txt/ 2009-03/17/conteng_17458722.htm.

[12]劉浩主編：《鬼谷子》，延吉：延邊大學出版社，2001年。

[13]董克用：《人力資源管理概論（第二版）》，北京：中國人民大學出版社，2007年。

[14]費孝通：《鄉(xiāng)土中國 生育制度》，北京：北京大學出版社，1998年。

[責任編輯全紅]

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