煤礦企業(yè)員工管理淺析

王占祥　張朝武

摘 要：對于煤炭職工來講，其從事著的職業(yè)具有相當高的危險系數，但是其在社會上的地位卻很低，甚至還遭受別人的白眼，再加上管理不善，煤炭職工情緒工作熱情不高，甚至會對其所從事職業(yè)產生厭倦。針對這種情況，如何對煤炭企業(yè)的員工進行正確管理，就顯得格外重要。根據筆者多年的工作經驗，對員工進行人性化管理、職業(yè)技能培訓、薪酬激勵、滿足精神文化需求后，員工的積極性有所提高，員工的精神世界會得到升華。

關鍵詞：高危險系數 人性化管理 技能培訓 薪酬 文化需求

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（c）-0159-02

企業(yè)員工的管理從一定程度上決定了采煤率，進而影響煤炭產能，從某種程度來講，亦會從側面反映出國民經濟的利好。不得不說，與國外發(fā)達國家相比，我國的煤礦企業(yè)員工管理體制還是比較落后的，美國的煤礦全員效率始終保持世界第一，而中國的采煤效率僅相當于美國的2.2%。如何將如此之多的煤礦工人進行行之有效的管理，使之發(fā)揮最佳效率，進而提高中國的采煤效率，這對煤礦管理者來講是個極為嚴峻的問題。

先進的企業(yè)保持領先在于它總是能找尋到價值推動力。一個企業(yè)創(chuàng)造價值的來源不外乎以下幾方面：規(guī)模、設計、技術、流程、人力。而一個竟爭對手很容易獲得企業(yè)的規(guī)模、技術乃至營銷手段，但最難獲得的是員工的價值及其為企業(yè)做出的貢獻。筆者認為，對于煤礦工人的管理既要有嚴格的法律法規(guī)來約束其在井上井下的行為，保證煤礦的安全生產；亦要有人性化的管理方針，使其對煤礦的發(fā)展做出最大的貢獻。具體來說，對煤礦企業(yè)員工的管理主要表現在以下幾個方面：人性化管理、薪酬激勵、職業(yè)技能培訓和精神文化建設。

1 人性化管理

人性化管理，即圍繞人的需要、行為、動機等人性本質的東西進行管理，充分發(fā)掘人的潛能為已任。古人云：得人心者得天下！在企業(yè)的管理中多點人情味，將有助于贏得員工對企業(yè)的認同度和忠誠度。

至于其具體內容，可以包含很多要素，比如對人的尊重，充分的物質與精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機遇，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

1.1 培養(yǎng)與使用

對于企業(yè)的每位員工，其最大期望，莫過于及時得到組織上和領導上的培養(yǎng)。對于煤炭企業(yè)來說，人才同資源一樣，如果只是單純使用，而不想著去培養(yǎng)的話，人才資源終有枯竭的那一天?？梢哉f適時地培養(yǎng)人才是合理使用人才的潤滑劑，合理使用人才是適時培養(yǎng)人才的升級室。

培養(yǎng)，必須采取一定的形式和途徑才能實現，而培訓是對員工培養(yǎng)的重要途徑。對于有一定培養(yǎng)前途的，采取搭臺子、壓擔子的辦法，安排到重要崗位上加強實踐鍛煉，并在條件允許的情況下外派學習，使他們能夠迅速成才。

金無足赤，人無完人。凡人都有所長，又有其短。用人之道，在于慧眼識人，揚長避短。清人顧嗣協(xié)在一首詩中將此意詮釋的更加透徹：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求?！逼潢P鍵就是說：要有“任人唯賢”的胸懷，要用人之長，容人之短，以達到合理使用人才的目的和效果。

1.2 教育與激勵

管理與教育形影相隨，兩者相得益彰，缺一不可。在對員工的教育中，要重視從實際出發(fā)，著眼于長期性，要注意針對性、強調靈活性，同時還要追求實效性。既要以理服人，又要以情感人；既要講道理，又要辦實事；既要有一定形式，又不做表面文章。做到在辦實事中貫穿思想教育，通過解決實際問題引導員工提高精神境界。

任何員工在工作的同時都需要激勵，這樣會激發(fā)其斗志，對于企業(yè)來講會有意想不到的效果。這其中包括：工作激勵，情感激勵，物資激勵，目標激勵，榜樣激勵等給對每位企業(yè)員工建立業(yè)績檔案，對于那些表現優(yōu)秀、業(yè)績突出的短期合同工同樣可以獲得各種獎勵和榮譽（包括：精神的和物質的）；如果確有技術專長，可以不受原有職稱限制，可以破格使用，低職高聘；具備一定管理才能的，可以委以重任，擔任班組長或者調任科室擔任部門負責人。

1.3 關愛

關愛是親情，是一股正能量。它可以給人以溫暖、激情，充分釋放人的潛能。部門之間、上下之間、員工之間要相互尊重、彼此信任，只有這樣，就會呈現出一種團結互助的新型人際關系。處在這樣的氛圍中，人人心情愉悅，對工作保持昂揚的斗志。

人性化管理內涵異常豐富，其形式和內容也多種多樣，并將隨著社會的文明與進步而不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

2 薪酬與激勵

為了了解員工內心所想，對煤礦職工進行了一次問卷調查，詢問其對所在單位最希望改進的地方。問卷結果發(fā)現26.70%的員工希望改進薪酬、福利制度，24.40%員工關注員工選拔、成長機制。由此可見，薪酬對于職工的激勵作用還是顯而易見的。

研究發(fā)現，企業(yè)員工切身利益的問題中不可忽視的問題便是收入分配問題，而科學的薪酬管理可以對員工產生激勵的效果，并且能夠有效控制人工成本；反之，將會挫傷員工的積極性，嚴重影響工作效率、浪費人力資源。所以，為了確保煤礦企業(yè)持續(xù)、健康、科學發(fā)展，廣大煤礦企業(yè)務必進一步強化薪酬管理，構建合理的薪酬體系，使其滿足本企業(yè)發(fā)展要求，唯有這樣，才能有效發(fā)揮其經濟杠桿激勵功能，真正解決企業(yè)分配過程中的種種問題與矛盾。

2.1 煤炭企業(yè)薪酬設計的幾點要求

要想切實解決煤礦企業(yè)在薪酬管理過程中出現的種種問題，定要結合企業(yè)具體實際，努力解決對于收入分配的產生實質影響的問題，循序漸進，對癥下藥，完善分配制度以及有關配套改革措施，強化各部門之間的協(xié)調與配合，真正促進收入分配制度的改革。

2.1.1 理論聯系實際，彰顯人文關懷

煤炭企業(yè)的井下職工作業(yè)條件差，勞動強度以及安全風險非常高。所以在薪酬分配的時候應當切實向生產一線傾斜。并且結合外部競爭，充分考慮生活成本、價格指數、企業(yè)的薪酬支出成本、經濟效益等各種綜合因素，建立科學高效的約束以及激勵機制。endprint

2.1.2 推行報酬風險制度，合理激勵員工能動性

構建和諧薪酬，并非平均主義分配。事實上，存在合理差距才是較為公平的分配，嚴格按照績效考核實行的分配才是合理的分配。

2.1.3 轉變傳統(tǒng)福利模式，關注員工福利

由于煤炭行業(yè)艱苦，許多煤礦企業(yè)面臨人才流失的危險。企業(yè)的薪酬福利制度的制定主要是為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并留住他們，盡量發(fā)揮員工的最大潛能。因此，需要實施菜單式的福利，也就是按照員工的具體實際以及不同需求，提供不同種類的福利項目，在福利總額范圍不變的前提下，讓他們自行選擇，取其所需。

2.2 制定煤炭企業(yè)薪酬基本程序

2.2.1 民意調查

薪酬管理制度的制定，腰充分結合行業(yè)具體實際、價格指數、同行企業(yè)薪酬水平、企業(yè)所處的社會現狀等各種綜合因素，從而使得企業(yè)的薪酬水平不但可以吸引并留住人才，同時企業(yè)又有支付能力。與此同時，還要主動進行民意調查，積極聽取干部、職工、群眾的不同意見，完善薪酬管理制度。

2.2.2 嚴格實施績效考評

根據工作性質，對企業(yè)全部工作崗位加以羅列，對其進行分類排序從而確定合理的薪酬水平。

2.2.3 完善管理制度

企業(yè)的人力資源、績效考核以及薪酬管理體系的貫徹與落實之間關系緊密，所以，將其完美結合在一起，推動企業(yè)的薪酬管理體系才能夠持久的運行。除此之外，構建全面預算管理制度有利于企業(yè)建立健全科學、規(guī)范的薪酬管理體系。

3 員工職業(yè)技能培訓

3.1 技能培訓必要性

科技發(fā)展日新月異，高技能人才在煤礦生產中的作用日益凸顯。對于提升煤礦行業(yè)員工職業(yè)技能的必要性主要表現在以下幾個方面。

（1）煤礦行業(yè)屬高危行業(yè)。

近幾來礦難頻發(fā)，礦工收入低，流動性大，技術力量弱，高技能人才緊缺，嚴重影響煤炭生產改革與發(fā)展，所以必須提高職工素質，為安全夯實基礎。

（2）高素質人才匱乏，總體素質偏低。

員工無法對專業(yè)技能進行很好的學習與理解對新技術、新工藝的適應期過長，這一定程度上制約了企業(yè)對技術創(chuàng)新成果和先進科學技術的推廣應用。

（3）職工培訓流于形式。

雖然企業(yè)也不少舉辦各種樣式的培訓班，但是培訓內容缺乏針對性、實效性、系統(tǒng)性，缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致效率、效果低下。

3.2 員工技能培訓的要點

如果想要辦好培訓班，首先要明確培訓的工作目標。找準自己的位置，這樣才能有的放矢，員工才能在實際工作中取得實效。其次要建立健全培訓制度，規(guī)范培訓工作。只有這樣，才能使職工技能素質得到提高，企業(yè)經營更加趨于完善。再次要充分分析員工培訓需求，由于煤礦職工年齡段不同，文化層次也各不相同，培訓時應充分照顧各個層次。最后要注重實踐與應用，并發(fā)散學員思維，發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，使得員工掌握技能的同時，對其所從事職業(yè)進行深層次研究，這樣也有利于本企業(yè)的發(fā)展。

4 職工精神文化需求

提起煤炭行業(yè)，浮現在人們腦海中往往是黑呼呼的臉龐以及潔白牙齒的形象，根本不會將文藝二字附加于煤炭從業(yè)者身上。在煤礦，實際情況又是怎樣呢？根據筆者在煤礦工作多年的經驗來看，為數不少的煤礦職工依然保守著老婆孩子熱炕頭的老舊思想，生活單調、枯燥，精神空虛。在構建和諧礦區(qū)、建設企業(yè)文化工作等方面都需要豐富職工的精神文化生活，如何維護職工精神文化需求、提高職工整體素質和生活質量，使員工以飽滿的熱情積極投入到工作中，我認為應從以下幾個方面來入手。

4.1 思想道德教育

職工只有樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，才會增強自己的使命感和責任感，才能有所追求和向往，就不會一天下了班就顯得無所事事，對于女職工還要實施素質達標工程，以提高女職工素質，充分發(fā)揮女職工“半邊天”的作用。

4.2 宣傳思想工作

企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定目標，要讓職工知曉，使職工能正確對待和處理改革中遇到的各種矛盾。企業(yè)的情況（如：安全生產和扭虧增盈）要大力宣傳，讓職工樹立強烈的主人翁責任感、危機感和緊迫感，努力搞好安全生產，以積極向上的工作態(tài)度來完成工作任務。

4.3 弘揚模范精神

認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，大力宣傳和弘揚勞動模范和先進人物精神，在隊（車間）、班組等營造勞動光榮、創(chuàng)新光榮、奉獻光榮、先進光榮的濃厚氛圍，激勵職工為企業(yè)的建設和發(fā)展貢獻聰明才智。

4.4 搞好員工文體活動

堅持把活動的重點放在基層，因地制宜開展小型多樣的活動，平時注重培養(yǎng)文體骨干，組織各類興趣小組和協(xié)會，在重大節(jié)日把員工的文化生活安排得即有意義又令人難忘，平時職工的文化生活也會變得豐富多彩。

5 結論

（1）人性化管理可以拉近員工與管理層之間的距離，可以使得管理者高層不再那么冷冰冰，員工不再對企業(yè)決策者呲之以鼻，可以實現企業(yè)效率提升以及員工積極性提高的雙贏局面。

（2）煤炭行業(yè)的艱苦性決定了薪酬對于煤礦職工的激勵作用，因此，合理編排薪酬程序對于激發(fā)職工的積極性具有決定性作用。

（3）員工職業(yè)技能培訓既能使職工的專業(yè)技能得到提高，又可以使煤礦企業(yè)的安全高產得到保障。

（4）作為煤礦管理者來講，結合其單位實際情況，再綜合上述四個方面對員工進行管理，相信煤炭行業(yè)的發(fā)展必定能更上一層樓。

參考文獻

[1] 王合軍.淺談“安全與煤炭管理”[J].煤礦現代化，2009（2）.

[2] 漆望平.人力資源管理中的激勵機制研究[J].經營管理者，2009（17）.endprint

2.1.2 推行報酬風險制度，合理激勵員工能動性

構建和諧薪酬，并非平均主義分配。事實上，存在合理差距才是較為公平的分配，嚴格按照績效考核實行的分配才是合理的分配。

2.1.3 轉變傳統(tǒng)福利模式，關注員工福利

由于煤炭行業(yè)艱苦，許多煤礦企業(yè)面臨人才流失的危險。企業(yè)的薪酬福利制度的制定主要是為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并留住他們，盡量發(fā)揮員工的最大潛能。因此，需要實施菜單式的福利，也就是按照員工的具體實際以及不同需求，提供不同種類的福利項目，在福利總額范圍不變的前提下，讓他們自行選擇，取其所需。

2.2 制定煤炭企業(yè)薪酬基本程序

2.2.1 民意調查

薪酬管理制度的制定，腰充分結合行業(yè)具體實際、價格指數、同行企業(yè)薪酬水平、企業(yè)所處的社會現狀等各種綜合因素，從而使得企業(yè)的薪酬水平不但可以吸引并留住人才，同時企業(yè)又有支付能力。與此同時，還要主動進行民意調查，積極聽取干部、職工、群眾的不同意見，完善薪酬管理制度。

2.2.2 嚴格實施績效考評

根據工作性質，對企業(yè)全部工作崗位加以羅列，對其進行分類排序從而確定合理的薪酬水平。

2.2.3 完善管理制度

企業(yè)的人力資源、績效考核以及薪酬管理體系的貫徹與落實之間關系緊密，所以，將其完美結合在一起，推動企業(yè)的薪酬管理體系才能夠持久的運行。除此之外，構建全面預算管理制度有利于企業(yè)建立健全科學、規(guī)范的薪酬管理體系。

3 員工職業(yè)技能培訓

3.1 技能培訓必要性

科技發(fā)展日新月異，高技能人才在煤礦生產中的作用日益凸顯。對于提升煤礦行業(yè)員工職業(yè)技能的必要性主要表現在以下幾個方面。

（1）煤礦行業(yè)屬高危行業(yè)。

近幾來礦難頻發(fā)，礦工收入低，流動性大，技術力量弱，高技能人才緊缺，嚴重影響煤炭生產改革與發(fā)展，所以必須提高職工素質，為安全夯實基礎。

（2）高素質人才匱乏，總體素質偏低。

員工無法對專業(yè)技能進行很好的學習與理解對新技術、新工藝的適應期過長，這一定程度上制約了企業(yè)對技術創(chuàng)新成果和先進科學技術的推廣應用。

（3）職工培訓流于形式。

雖然企業(yè)也不少舉辦各種樣式的培訓班，但是培訓內容缺乏針對性、實效性、系統(tǒng)性，缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致效率、效果低下。

3.2 員工技能培訓的要點

如果想要辦好培訓班，首先要明確培訓的工作目標。找準自己的位置，這樣才能有的放矢，員工才能在實際工作中取得實效。其次要建立健全培訓制度，規(guī)范培訓工作。只有這樣，才能使職工技能素質得到提高，企業(yè)經營更加趨于完善。再次要充分分析員工培訓需求，由于煤礦職工年齡段不同，文化層次也各不相同，培訓時應充分照顧各個層次。最后要注重實踐與應用，并發(fā)散學員思維，發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，使得員工掌握技能的同時，對其所從事職業(yè)進行深層次研究，這樣也有利于本企業(yè)的發(fā)展。

4 職工精神文化需求

提起煤炭行業(yè)，浮現在人們腦海中往往是黑呼呼的臉龐以及潔白牙齒的形象，根本不會將文藝二字附加于煤炭從業(yè)者身上。在煤礦，實際情況又是怎樣呢？根據筆者在煤礦工作多年的經驗來看，為數不少的煤礦職工依然保守著老婆孩子熱炕頭的老舊思想，生活單調、枯燥，精神空虛。在構建和諧礦區(qū)、建設企業(yè)文化工作等方面都需要豐富職工的精神文化生活，如何維護職工精神文化需求、提高職工整體素質和生活質量，使員工以飽滿的熱情積極投入到工作中，我認為應從以下幾個方面來入手。

4.1 思想道德教育

職工只有樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，才會增強自己的使命感和責任感，才能有所追求和向往，就不會一天下了班就顯得無所事事，對于女職工還要實施素質達標工程，以提高女職工素質，充分發(fā)揮女職工“半邊天”的作用。

4.2 宣傳思想工作

企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定目標，要讓職工知曉，使職工能正確對待和處理改革中遇到的各種矛盾。企業(yè)的情況（如：安全生產和扭虧增盈）要大力宣傳，讓職工樹立強烈的主人翁責任感、危機感和緊迫感，努力搞好安全生產，以積極向上的工作態(tài)度來完成工作任務。

4.3 弘揚模范精神

認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，大力宣傳和弘揚勞動模范和先進人物精神，在隊（車間）、班組等營造勞動光榮、創(chuàng)新光榮、奉獻光榮、先進光榮的濃厚氛圍，激勵職工為企業(yè)的建設和發(fā)展貢獻聰明才智。

4.4 搞好員工文體活動

堅持把活動的重點放在基層，因地制宜開展小型多樣的活動，平時注重培養(yǎng)文體骨干，組織各類興趣小組和協(xié)會，在重大節(jié)日把員工的文化生活安排得即有意義又令人難忘，平時職工的文化生活也會變得豐富多彩。

5 結論

（1）人性化管理可以拉近員工與管理層之間的距離，可以使得管理者高層不再那么冷冰冰，員工不再對企業(yè)決策者呲之以鼻，可以實現企業(yè)效率提升以及員工積極性提高的雙贏局面。

（2）煤炭行業(yè)的艱苦性決定了薪酬對于煤礦職工的激勵作用，因此，合理編排薪酬程序對于激發(fā)職工的積極性具有決定性作用。

（3）員工職業(yè)技能培訓既能使職工的專業(yè)技能得到提高，又可以使煤礦企業(yè)的安全高產得到保障。

（4）作為煤礦管理者來講，結合其單位實際情況，再綜合上述四個方面對員工進行管理，相信煤炭行業(yè)的發(fā)展必定能更上一層樓。

參考文獻

[1] 王合軍.淺談“安全與煤炭管理”[J].煤礦現代化，2009（2）.

[2] 漆望平.人力資源管理中的激勵機制研究[J].經營管理者，2009（17）.endprint

2.1.2 推行報酬風險制度，合理激勵員工能動性

構建和諧薪酬，并非平均主義分配。事實上，存在合理差距才是較為公平的分配，嚴格按照績效考核實行的分配才是合理的分配。

2.1.3 轉變傳統(tǒng)福利模式，關注員工福利

由于煤炭行業(yè)艱苦，許多煤礦企業(yè)面臨人才流失的危險。企業(yè)的薪酬福利制度的制定主要是為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并留住他們，盡量發(fā)揮員工的最大潛能。因此，需要實施菜單式的福利，也就是按照員工的具體實際以及不同需求，提供不同種類的福利項目，在福利總額范圍不變的前提下，讓他們自行選擇，取其所需。

2.2 制定煤炭企業(yè)薪酬基本程序

2.2.1 民意調查

薪酬管理制度的制定，腰充分結合行業(yè)具體實際、價格指數、同行企業(yè)薪酬水平、企業(yè)所處的社會現狀等各種綜合因素，從而使得企業(yè)的薪酬水平不但可以吸引并留住人才，同時企業(yè)又有支付能力。與此同時，還要主動進行民意調查，積極聽取干部、職工、群眾的不同意見，完善薪酬管理制度。

2.2.2 嚴格實施績效考評

根據工作性質，對企業(yè)全部工作崗位加以羅列，對其進行分類排序從而確定合理的薪酬水平。

2.2.3 完善管理制度

企業(yè)的人力資源、績效考核以及薪酬管理體系的貫徹與落實之間關系緊密，所以，將其完美結合在一起，推動企業(yè)的薪酬管理體系才能夠持久的運行。除此之外，構建全面預算管理制度有利于企業(yè)建立健全科學、規(guī)范的薪酬管理體系。

3 員工職業(yè)技能培訓

3.1 技能培訓必要性

科技發(fā)展日新月異，高技能人才在煤礦生產中的作用日益凸顯。對于提升煤礦行業(yè)員工職業(yè)技能的必要性主要表現在以下幾個方面。

（1）煤礦行業(yè)屬高危行業(yè)。

近幾來礦難頻發(fā)，礦工收入低，流動性大，技術力量弱，高技能人才緊缺，嚴重影響煤炭生產改革與發(fā)展，所以必須提高職工素質，為安全夯實基礎。

（2）高素質人才匱乏，總體素質偏低。

員工無法對專業(yè)技能進行很好的學習與理解對新技術、新工藝的適應期過長，這一定程度上制約了企業(yè)對技術創(chuàng)新成果和先進科學技術的推廣應用。

（3）職工培訓流于形式。

雖然企業(yè)也不少舉辦各種樣式的培訓班，但是培訓內容缺乏針對性、實效性、系統(tǒng)性，缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致效率、效果低下。

3.2 員工技能培訓的要點

如果想要辦好培訓班，首先要明確培訓的工作目標。找準自己的位置，這樣才能有的放矢，員工才能在實際工作中取得實效。其次要建立健全培訓制度，規(guī)范培訓工作。只有這樣，才能使職工技能素質得到提高，企業(yè)經營更加趨于完善。再次要充分分析員工培訓需求，由于煤礦職工年齡段不同，文化層次也各不相同，培訓時應充分照顧各個層次。最后要注重實踐與應用，并發(fā)散學員思維，發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，使得員工掌握技能的同時，對其所從事職業(yè)進行深層次研究，這樣也有利于本企業(yè)的發(fā)展。

4 職工精神文化需求

提起煤炭行業(yè)，浮現在人們腦海中往往是黑呼呼的臉龐以及潔白牙齒的形象，根本不會將文藝二字附加于煤炭從業(yè)者身上。在煤礦，實際情況又是怎樣呢？根據筆者在煤礦工作多年的經驗來看，為數不少的煤礦職工依然保守著老婆孩子熱炕頭的老舊思想，生活單調、枯燥，精神空虛。在構建和諧礦區(qū)、建設企業(yè)文化工作等方面都需要豐富職工的精神文化生活，如何維護職工精神文化需求、提高職工整體素質和生活質量，使員工以飽滿的熱情積極投入到工作中，我認為應從以下幾個方面來入手。

4.1 思想道德教育

職工只有樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀，才會增強自己的使命感和責任感，才能有所追求和向往，就不會一天下了班就顯得無所事事，對于女職工還要實施素質達標工程，以提高女職工素質，充分發(fā)揮女職工“半邊天”的作用。

4.2 宣傳思想工作

企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定目標，要讓職工知曉，使職工能正確對待和處理改革中遇到的各種矛盾。企業(yè)的情況（如：安全生產和扭虧增盈）要大力宣傳，讓職工樹立強烈的主人翁責任感、危機感和緊迫感，努力搞好安全生產，以積極向上的工作態(tài)度來完成工作任務。

4.3 弘揚模范精神

認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，大力宣傳和弘揚勞動模范和先進人物精神，在隊（車間）、班組等營造勞動光榮、創(chuàng)新光榮、奉獻光榮、先進光榮的濃厚氛圍，激勵職工為企業(yè)的建設和發(fā)展貢獻聰明才智。

4.4 搞好員工文體活動

堅持把活動的重點放在基層，因地制宜開展小型多樣的活動，平時注重培養(yǎng)文體骨干，組織各類興趣小組和協(xié)會，在重大節(jié)日把員工的文化生活安排得即有意義又令人難忘，平時職工的文化生活也會變得豐富多彩。

5 結論

（1）人性化管理可以拉近員工與管理層之間的距離，可以使得管理者高層不再那么冷冰冰，員工不再對企業(yè)決策者呲之以鼻，可以實現企業(yè)效率提升以及員工積極性提高的雙贏局面。

（2）煤炭行業(yè)的艱苦性決定了薪酬對于煤礦職工的激勵作用，因此，合理編排薪酬程序對于激發(fā)職工的積極性具有決定性作用。

（3）員工職業(yè)技能培訓既能使職工的專業(yè)技能得到提高，又可以使煤礦企業(yè)的安全高產得到保障。

（4）作為煤礦管理者來講，結合其單位實際情況，再綜合上述四個方面對員工進行管理，相信煤炭行業(yè)的發(fā)展必定能更上一層樓。

參考文獻

[1] 王合軍.淺談“安全與煤炭管理”[J].煤礦現代化，2009（2）.

[2] 漆望平.人力資源管理中的激勵機制研究[J].經營管理者，2009（17）.endprint