談醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策

牛靜麗

【摘 要】人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎，人才是醫(yī)院生存的保障。隨著我國社會的不斷進步，對于醫(yī)院的要求也逐步升高，從而使得醫(yī)院在進行人才招聘時，提高了相關要求。文章對目前醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀進行分析，對其中存在的問題進行總結，結合筆者自身的實踐經(jīng)驗，就如何解決醫(yī)院人才招聘中存在的問題提出合理化建議。

【關鍵詞】醫(yī)院；人才招聘；管理

現(xiàn)階段，醫(yī)院對人才進行招聘的對象有兩種：其一為應屆大學畢業(yè)生，目的在于對醫(yī)院的相關人員進行補充；其二為具有一定工作經(jīng)驗的醫(yī)護人員或者專家學者，以提高醫(yī)院在某一治療領域方面的技術。

一、目前醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀分析

在進行招聘期間，工作人員一般首先根據(jù)求職人員的簡歷進行初選。簡歷中往往包含求職人員包括學歷、畢業(yè)院校、實習經(jīng)歷、特長等方面的基本信息，因而工作人員通常根據(jù)對這些信息的獲取，確定所符合條件的人才。相對而言，有較好的理論基礎加上一定的實踐經(jīng)驗，能夠對目前國內外的醫(yī)學知識以及發(fā)展趨勢進行深入了解，能夠在臨床中更好的發(fā)揮出創(chuàng)造性思維，為醫(yī)院治療技術的提升帶來動力。同時，該類人才能夠利用較短的時間參與到臨床當中，從而能夠為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)作出更多的價值。

在根據(jù)簡歷對相關人員的范圍進行確定之后，醫(yī)院的相關部門將會對求職人員進行業(yè)務考核，其考核的主要內容為求職人員理論知識的掌握水平檢測。該過程通常由醫(yī)院的業(yè)務主管部門進行組織，其考核的范圍主要包括求職人員的理論知識掌握程度、基本技能的熟練程度等。之后根據(jù)求職人員的考核成績，確定最終進入面試人員的名單。

而面試階段主要由醫(yī)院的人事部負責，其他相關部門進行配合。在醫(yī)院領導的帶領下，對求職人員的語言表達能力、思維能力、處置突發(fā)事件的能力、綜合素質等方面進行考查，對每項內容進行評分，以各個項目的分數(shù)和作為其考核的總分，擇優(yōu)聘用。

二、醫(yī)院人才招聘工作中存在的問題

現(xiàn)階段醫(yī)院人才招聘工作中存在的問題主要包括以下幾個方面：

1.在醫(yī)院對人才進行招聘的過程中，其面試環(huán)節(jié)相對較為重要。然而在面試的過程中，其結果很大程度上將受到面試官的主觀影響，其中包括面試官的情緒變化、其個人喜好等，因此其容易導致所聘用的人員綜合素質相差較大，在日常工作中出現(xiàn)相關問題的概率相對較高。

2.在部分醫(yī)院的人才招聘期間，各個部門的考核工作往往分開進行，不同的部門之間缺少必要的交流，從而導致對求職人員的相關信息進行全面的了解，引起所聘用的部分人員不能完全滿足醫(yī)院要求的后果。

3.在面試環(huán)節(jié)中，面試官通常根據(jù)自身的喜好，對求職人員提出部分問題，根據(jù)其答案的滿意程度，對其面試環(huán)節(jié)進行打分。然而不同的考核人員其喜好以及側重有所不同，導致求職人員所回答問題的難易程度相差較為懸殊，從而不能夠真正了解每一位求職人員的真實水平，面試過程沒有達到規(guī)范化、標準化的要求，同時也使得面試過程有失公平。

4.在醫(yī)院人才招聘工作的過程中，對于所招聘的崗位并沒有一個清楚描述，對所需人員的要求沒有明確提出，因而工作人員僅僅能夠依靠自身的經(jīng)驗，對求職人員進行篩選。而在對簡歷進行篩選期間，部分求職人員為了能夠獲得工作的機會，在簡歷中有可能提供錯誤的信息，影響工作人員的判斷。

三、醫(yī)院人才招聘工作問題的若干建議

根據(jù)對醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀以及存在問題的分析，結合筆者自身的實踐經(jīng)驗，就如何解決醫(yī)院人才招聘工作中的問題提出以下幾點建議：

1.目前國內的醫(yī)院發(fā)展速度相對較快，各大民營醫(yī)院的數(shù)量也呈現(xiàn)逐步上升的趨勢。因而醫(yī)院應在平時注重自身形象的建設，改善醫(yī)院內部的環(huán)境，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，更新醫(yī)院的治療設備，提升醫(yī)護人員的綜合素質，以良好的形象博得求職人員的青睞，不僅為招聘工作提供便利，更為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

2.在對所需人才進行招聘工作之前，相關部門應根據(jù)醫(yī)院的實際情況，制定合理的招聘計劃，對所空缺崗位的職責、任務等進行詳細的說明，從而為工作人員對求職者的篩選工作提供依據(jù)。同時，在進行招聘之前，應結合醫(yī)院各個科室的實際，對招聘方案進行確定，其中包括招聘人員的數(shù)量、崗位情況等，從而能夠在招聘中選擇出符合要求的人員。從招聘工作的全局著眼，考官所扮演的角色至關重要。因而在對人才進行招聘之前，醫(yī)院的相關部門應對考官進行集中培訓。其人員的選擇應以臨床經(jīng)驗豐富，溝通技巧較好的為主。

3.在招聘考核期間，理論考試應注重對求職人員的基礎知識進行考核，并對專業(yè)技能進行檢驗。而在面試的過程中，面試官應遵循統(tǒng)一的原則，對求職人員進行提問。其所提問題應能夠對求職人員的思想情況、素質高低、價值取向等進行檢驗，降低招聘結束后人才出現(xiàn)再次流動的幾率。

4.在人才招聘工作結束之后，相關部門應對所聘用者的臨床工作情況進行細致的檢查。根據(jù)其所在的崗位，對其工作的責任心等進行考察，嚴格執(zhí)行績效考核的相關規(guī)定，對其在該崗位中的表現(xiàn)進行評價，不僅能夠對其是否勝任該崗位進行判斷，同時能夠對上期招聘工作的質量進行檢驗，對其中發(fā)現(xiàn)存在的不足之處進行及時修改，為今后的招聘工作提供保障。

四、結語

總而言之，不同的醫(yī)院對求職人員的要求差異較為明顯，招聘工作持續(xù)時間往往相對較長，工作復雜程度較大，所涉及的環(huán)節(jié)相對較多，因而出現(xiàn)失誤在所難免。然而醫(yī)院應根據(jù)自身的實際情況，制定合理的招聘措施，強化管理，對招聘的各個環(huán)節(jié)嚴格把關，保證醫(yī)院人才招聘的質量。

參考文獻：

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