高管認知、高管任期與戰(zhàn)略變革的關系綜述

曾燁ZENG Ye

（華南理工大學工商管理學院，廣州510641）

0 引言

自現(xiàn)代企業(yè)兩權分離以來，各類企業(yè)的領導人（即CEO），一直是國內外學者關注的對象。但世界全球化使得企業(yè)外部環(huán)境瞬息萬變，越來越多的學者認識到單純依靠管理者個人的直覺進行判斷和決策的做法已無法適應時代的要求，高效的高層管理團隊（以下簡稱為TMT）對制定企業(yè)重大戰(zhàn)略決策顯得尤為重要。

1 高管認知與戰(zhàn)略變革的關系

企業(yè)為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須不斷通過戰(zhàn)略變革來適應外部環(huán)境變化，而戰(zhàn)略變革認知研究的一個關鍵假說是，環(huán)境不是客觀決定的，而是管理者通過認知，把客觀環(huán)境主觀化[1]。從管理者認知視角看，一個管理者不可能觀察到企業(yè)內外部環(huán)境的每一個方面，加上管理者對所觀測到的現(xiàn)象都經由個人認知基礎和價值觀組成的“過濾器”進行選擇性吸收，使得管理者的理解更加存在局限性[2]。March&Simon（1958）提出，戰(zhàn)略決策在某種程度上反映了決策者的特質，每個決策者都有意識無意識將自身的“偏好”帶入到了決策行為中，“偏好”反映決策者的認知、價值觀和思維邏輯習慣。決策者解讀篩選信息能力受制于自身知識、經驗和悟性等因素以及決策過程中與其他團隊成員的互動作用[3]。復雜、動態(tài)的企業(yè)內外部環(huán)境造成高管們或主動或被動地離開高管團隊，TMT成員一旦發(fā)生了變換，必會為團隊帶來新的認知，影響整個團隊的認知結構，所以在決策互動過程中會形成認知復雜性。認知復雜性一方面使決策者在有限理性下較為全面地對團隊綜合信息進行解讀，借助整個團隊成員對環(huán)境的認知，更好把握企業(yè)現(xiàn)有的狀況以及與動態(tài)環(huán)境變化相匹配所需的資源及能力，把主觀認知轉化到實際的戰(zhàn)略變革行動中去。但另一方面認知復雜性使成員容易產生認知沖突，繼而引起情緒沖突，當情緒沖突無法得到有效解決時，沖突便會阻礙變革的進行。周曉東（2006）將戰(zhàn)略變革的認知層次劃分為CEO個體層面的認知模式、TMT團隊層面認知模式和企業(yè)文化組織層面認知模式。他指出文化本身就是一個企業(yè)認知過濾器，它對戰(zhàn)略變革能否成功實施起著相當重要的影響，一旦變革與文化發(fā)生沖突，變革將無法順利進行。

2 高管任期與戰(zhàn)略變革的關系

TMT認知對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響不言而喻，但認知不僅隨成員各自特質變化而變化，同時認知結構還隨團隊人員變化而變化。在每個企業(yè)里，高管們都不可避免會有離職現(xiàn)象，新成員的到來造成高管們進入TMT時間不一致，經歷企業(yè)發(fā)展階段和事件便不同，所以他們對企業(yè)內外環(huán)境和戰(zhàn)略變革的解讀不同，這便是所謂的高管任期異質性。許多學者都認為任期異質性不僅使信息收集途徑增多而且對信息解讀也更加全面，能夠產生多種戰(zhàn)略方案，供決策者并對其進行全方位的評估，從而保證了決策質量，促進了組織的發(fā)展（Dutton，1987；Finkelstein ＆ Hambrick，1996）。

多數(shù)學者認為任期長的TMT對企業(yè)發(fā)展比較好，因為TMT任期短會影響團隊成員溝通交流的深入程度（Zenger& Lawrence，1989；Eisenhardt& Schoonhoven，1990）。Hambrick等[4]在比較破產企業(yè)與成功企業(yè)的一些TMT特征時發(fā)現(xiàn)，破產企業(yè)TMT的平均任期明顯要短，因為任期短的團隊缺少充分的溝通交流，使得團隊內的成員彼此間的理解不夠，缺乏信息分享，使決策者沒有足夠的信息收集的時間，造成最終的戰(zhàn)略決策錯誤。從股東視角看，任期越長，管理者越能從企業(yè)的長期利益出發(fā)采取決策行為；從利益相關者視角而言，一個高管任期的長短可看作其對企業(yè)和利益相關者知識的有用度量[5]。從領導者視角而言，CEO任期的延長為其提供了更多的機會和權力來提拔、任命與自己觀點相近的人員，同時辭退意見不同者，提高TMT同質性（Mintzberg，1983）。Wiersema和Bantel（1992）采用路徑分析研究方法研究得出的結果也支持這種趨同性的結論，他們研究發(fā)現(xiàn)傾向于戰(zhàn)略變革的公司管理層往往具有年齡小、組織任期短及受教育水平高、以理工教育為背景等特征。但十幾年后，盡管團隊成員人口統(tǒng)計特征存在差異，但團隊成員的認知卻趨于相同，也就是說，TMT認知在團隊成員任期同質性情況下，會隨任期的延長，越來越趨于同化。

可見，對高管任期問題，學者們觀點不一。Boeker（1997）認為團隊任期的異質性，可以增加TMT打破企業(yè)原有管理模式、重塑企業(yè)戰(zhàn)略的機會，增大戰(zhàn)略變革可能性。Keck's（1997）認為對任期問題需區(qū)別行業(yè)看待，不同行業(yè)環(huán)境任期影響差別很大，在復雜的環(huán)境中（比如小型機器制造公司），短任期團隊和異質性的團隊是最有效率的；而在穩(wěn)定的環(huán)境中（比如水泥公司），長任期和同質性的團隊是最有效率的。Priem等（1999）認為任期同質性相比異質性團隊，具有很低水平的沖突和良好的溝通模式，但同時這些團隊可能會缺乏健康的、豐富多樣的觀點。但古家軍等[6]以我國民營企業(yè)為樣本做研究，則認為TMT任期異質性可能使成員達成一致的意見，降低沖突的程度。并且他們從戰(zhàn)略實施過程角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)TMT成員任期異質性對戰(zhàn)略決策的速度有負影響，對決策的成本有正影響，但是任期的異質性對決策的準確性沒有顯著影響。

3 總結

國內現(xiàn)有關于TMT與戰(zhàn)略變革的研究基本集中在CEO更換或TMT人口統(tǒng)計特征異質性上，對CEO以及TMT的界定各有不同，實證結果存在較大的分歧。很少有學者重視除開CEO（董事長、總裁或總經理）以外其他TMT成員變換對戰(zhàn)略變革的影響，未來可以實證研究其余TMT成員對戰(zhàn)略變革績效的影響，豐富國內TMT的研究。

[1]Johnson,G.Managing Strategic Change-Strategy Culture and Action[J].Long Range Planning,1992,(1):28-36.

[2]Hambrick D C,Snow C C.A contextual model of strategic decision making in organizations[J].In:Taylor R L,O'Connell M J,Zawacki RA,Warrick DD.ed.Academy of Management Proceedings.1977，23（23）：109-112.

[3]陳悅明.高層梯隊特征組成法研究綜述[J].技術經濟與管理研究，2013（1）：41-44.

[4]Hambrick D C,D'aveni R A.Top team deterioration as part of thedownward spiral of large corporate bankruptcies[J].Management Science.1992，38（10）：1445-1466.

[5]孫德升.高管團隊與企業(yè)社會責任:高階理論的視角[J].科學學與科學技術管理，2009（4）：188-193.

[6]古家軍，胡蓓.企業(yè)高層管理團隊特征異質性對戰(zhàn)略決策的影響——基于中國民營企業(yè)的實證研究[J].管理工程學報，2008（3）：30-34.