基于勝任力的高職院校輔導員績效評價體系研究

汪海偉WANG Hai-wei

（常州信息職業(yè)技術(shù)學院，常州 213164）

（Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

0 引言

當前，國內(nèi)不乏高校輔導員的績效評價方法，但是把勝任力與高職院校輔導員的績效評價相結(jié)合的研究為數(shù)甚少，系統(tǒng)性闡述績效評價的流程、步驟、內(nèi)容的更少，尚處于起步階段。本文從以下幾個方面探索基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價的構(gòu)建。

1 勝任力和工作績效的關(guān)系

工作績效通常受到知識、特質(zhì)、能力、技能、動機、態(tài)度等因素的影響[1]。從前期研究可以得出，勝任力是決定工作績效目標的根本因素。要實現(xiàn)目標層次的績效，必須具備同等層次的勝任力。通過崗位工作績效目標的設(shè)定來劃定輔導員的工作任務(wù)，輔導員只有具備相應(yīng)的勝任力才能完成任務(wù)。因此，高職院校須結(jié)合輔導員的勝任力來合理規(guī)劃輔導員績效評價工作，目標的設(shè)定應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，但是不宜高大上，盡量將輔導員素質(zhì)拔高作為學生管理工作績效和學校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的根本因素。

2 基于勝任力的高職院校輔導員績效評價的優(yōu)勢

從目前情況看，高職院校輔導員隊伍的學歷層次、職業(yè)知識和專業(yè)技能水平相差不大，但取得的工作績效卻有很大的差異。基于勝任力的輔導員績效評價，揭示出輔導員績效行為與績效結(jié)果存在差異的根源是動機和特質(zhì)上的差異，而傳統(tǒng)的評價方式很難做到這一點。

基于勝任力的輔導員績效評價不僅關(guān)注可以量化的工作結(jié)果，而且還重點關(guān)注完成任務(wù)的行為表現(xiàn)。通過將績效結(jié)果與績效行為結(jié)合起來，既可以了解輔導員勝任力狀況，又能夠?qū)o導員的選拔、培養(yǎng)和晉升進行客觀評價，從而達到做了什么與怎么做的之間的平衡。基于勝任力的輔導員績效評價，還可以將某一輔導員置于群體之中橫向?qū)Ρ?，使其輔導員客觀認知自己的強項和弱項，明確差距和不足，激發(fā)輔導員探索縮小差距、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的方法，以使自己成為績效優(yōu)秀者。

3 基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價的流程

基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價的流程在實施階段需要重點關(guān)注五個問題：第一，初步構(gòu)建勝任力模型時，每一項勝任力必須有與之對應(yīng)的明確的績效行為；第二，在績效計劃階段，設(shè)定工作目標，明確崗位職責，對輔導員勝任力進行量化處理；第三，在績效實施與管理階段，全面記錄輔導員的績效表現(xiàn)，綜合分析偏差原因，從管理層面上針對績效水平落后的輔導員給予有效的指導；第四，在績效評估階段，以工作目標及崗位職責為準線，對輔導員崗位職責的履行情況和勝任力的發(fā)展情況進行客觀的評價；五是在溝通反饋階段，學工領(lǐng)導不僅要就工作目標的完成情況和崗位職責的履行情況與輔導員進行溝通，還要從輔導員勝任力的角度來尋求原因，使輔導員了解其勝任力情況，從而促進輔導員勝任力的發(fā)展。

4 基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價的內(nèi)容

以前文研究的勝任力模型為基礎(chǔ)，建設(shè)具有發(fā)展導向的高職院校輔導員績效評價體系如圖1 所示。將輔導員的個人目標與高職院校、二級學院的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，關(guān)注輔導員績效水平的同時，也將其勝任力及工作行為作為重點內(nèi)容來對待，旨在通過不斷開發(fā)輔導員的勝任力，來提高輔導員的工作績效，從而實現(xiàn)輔導員與學校發(fā)展雙贏的目的。

圖1 基于勝任力模型的高職院校輔導員績效評價體系

4.1 輔導員個人績效目標的設(shè)定 在績效計劃階段，所設(shè)定的工作目標必須與勝任力發(fā)展目標統(tǒng)一?？冃繕说脑O(shè)定一般是自上而下的，要建立在上下級充分溝通的基礎(chǔ)上，使績效目標與勝任力發(fā)展目標保持一致，流程如下：高職院校整體績效目標→二級學院績效目標→輔導員團隊績效目標→輔導員個人績效目標。而勝任力發(fā)展目標的設(shè)定要建立在對輔導員個體及團隊勝任力情況充分了解的基礎(chǔ)上，流程如下：①輔導員個人勝任力評估；②輔導員團隊勝任力分析；③輔導員團隊勝任力發(fā)展目標；④輔導員團隊績效目標；⑤輔導員個人績效目標。

4.2 績效實施與管理 在績效實施與管理階段，績效監(jiān)控必須與勝任力考察實現(xiàn)統(tǒng)一。基于勝任力的高職院校輔導員績效評價不僅要詳盡記錄輔導員的績效成績、業(yè)務(wù)能力，同時要考察其工作態(tài)度，據(jù)此更客觀的評估其勝任力，做出科學的管理決策。運用工作日志考察并記錄輔導員的職業(yè)忠誠感、責任感、服務(wù)意識、積極主動、關(guān)愛學生五項勝任力，通過關(guān)鍵事件模式綜合評定輔導員的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力。除此之外，還可以運用溝通的方法及時了解輔導員在日常工作遇到的問題，了解其訴求，并且從客觀的角度給出合理化建議，由此提升輔導員的勝任力，幫助其達成績效工作任務(wù)。

4.3 績效評估 在績效評估階段，勝任力描述必須與績效考核指標實現(xiàn)統(tǒng)一。該績效評估體系僅僅是采用量化的模式來評估輔導員的工作績效。勝任力評估是從輔導員能力的發(fā)展性來綜合考慮，旨在幫助輔導員客觀認知自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助其了解現(xiàn)有能力水平與工作目標所要求的勝任力水平之間的差距，最終的評估結(jié)果作為員工開發(fā)及職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。勝任力評估與績效考核指標的有機結(jié)合，具體是基于業(yè)績與勝任力之間的權(quán)重來實現(xiàn)。其中，勝任力的權(quán)重要達到30-40%。鑒于此，應(yīng)該編制基于勝任力模型的輔導員績效評價體系量表，包含考核指標及權(quán)重、考核要素及權(quán)重、績效描述等要素，具體如下：

4.3.1 考核指標及權(quán)重（采用專家評分法確定）①業(yè)績（60%-70%）：學風建設(shè)（24%），文化活動（12%），日常管理（20%），德育工作（23%），工作成果（21%）。②勝任力（30%-40%）：個人素養(yǎng)（13%），職業(yè)態(tài)度（24%），知識-技能（36%），工作能力（27%）。

4.3.2 考核要素及權(quán)重（采用專家評分法確定）①業(yè)績。1）學風建設(shè)（24%）：學風班風面貌（45%），學習成績表現(xiàn)（32%），考風考紀情況（23%）。2）文化活動（12%）：科技文化活動成績（35%），校園文化建設(shè)成效（37%），指導社會實踐成果（28%）。3）日常管理（20%）：綜合素質(zhì)訓練（20%），獎勤助貸補保（15%），日常信息處理（15%），違紀事件處理（20%），公寓安全管理（30%）。4）德育工作（23%）：黨團建設(shè)（30%），思想教育（20%），學業(yè)指導（15%），就業(yè)指導（15%），心理輔導（20%）。5）工作成果（21%）：學術(shù)研究成果（30%），工作成績表現(xiàn)（40%），工作任務(wù)完成（30%）。②勝任力。1）個人素養(yǎng)（13%）：親和力（25%），學習能力（20%），耐挫折能力（15%），身心健康（20%），自我認知能力（20%）。2）職業(yè)態(tài)度（24%）：職業(yè)忠誠感（15%），責任感（25%），服務(wù)意識（20%），積極主動（20%），關(guān)愛學生（20%）。3）知識-技能（36%）：思想政治教育理論修養(yǎng)（10%），教育學知識（10%），心理學知識（10%），法律知識（10%），管理知識（10%），人文知識（10%），學風建設(shè)與學業(yè)指導能力（15%），職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導能力（15%），心理輔導能力（10%）。4）工作能力（27%）：溝通協(xié)調(diào)能力（15%），組織管理能力（15%），觀察分析能力（15%），應(yīng)變能力（15%），創(chuàng)新能力（20%），科學研究能力（20%）。

4.4 績效反饋與溝通 在績效反饋與溝通階段，實現(xiàn)勝任力分析與績效考核結(jié)果的統(tǒng)一?？冃Э己私Y(jié)果的產(chǎn)生一方面來自輔導員自身的勝任力水平，另一方面也是領(lǐng)導支持和團隊合作的結(jié)果。績效反饋與溝通旨在使上級與下級之間在績效考核結(jié)果及勝任力評估上形成統(tǒng)一的認識。首先是主管與下屬之間在績效考評結(jié)果上達成共識，其次針對未實現(xiàn)的績效目標深度分析其中原因，提出整改策略。

結(jié)束階段性績效考核后，領(lǐng)導要及時組織輔導員就考評結(jié)果進行討論，并針對其中的問題提出整改意見，幫助輔導員提升績效水平。

[1]邵鳳雨.基于勝任力模型的高校輔導員績效管理模式研究[D].重慶大學，2008.

[2]陳巖松.基于勝任力研究的高校輔導員考核理論新探[J].中國高教研究，2008（12）.

[3]胡元林.基于勝任力模型的高校班主任隊伍建設(shè)[J].教育探索，2011（01）.