基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績效評價體系研究

汪海偉WANG Hai-wei

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，常州 213164）

（Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

0 引言

當(dāng)前，國內(nèi)不乏高校輔導(dǎo)員的績效評價方法，但是把勝任力與高職院校輔導(dǎo)員的績效評價相結(jié)合的研究為數(shù)甚少，系統(tǒng)性闡述績效評價的流程、步驟、內(nèi)容的更少，尚處于起步階段。本文從以下幾個方面探索基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價的構(gòu)建。

1 勝任力和工作績效的關(guān)系

工作績效通常受到知識、特質(zhì)、能力、技能、動機(jī)、態(tài)度等因素的影響[1]。從前期研究可以得出，勝任力是決定工作績效目標(biāo)的根本因素。要實現(xiàn)目標(biāo)層次的績效，必須具備同等層次的勝任力。通過崗位工作績效目標(biāo)的設(shè)定來劃定輔導(dǎo)員的工作任務(wù)，輔導(dǎo)員只有具備相應(yīng)的勝任力才能完成任務(wù)。因此，高職院校須結(jié)合輔導(dǎo)員的勝任力來合理規(guī)劃輔導(dǎo)員績效評價工作，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，但是不宜高大上，盡量將輔導(dǎo)員素質(zhì)拔高作為學(xué)生管理工作績效和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的根本因素。

2 基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績效評價的優(yōu)勢

從目前情況看，高職院校輔導(dǎo)員隊伍的學(xué)歷層次、職業(yè)知識和專業(yè)技能水平相差不大，但取得的工作績效卻有很大的差異?；趧偃瘟Φ妮o導(dǎo)員績效評價，揭示出輔導(dǎo)員績效行為與績效結(jié)果存在差異的根源是動機(jī)和特質(zhì)上的差異，而傳統(tǒng)的評價方式很難做到這一點。

基于勝任力的輔導(dǎo)員績效評價不僅關(guān)注可以量化的工作結(jié)果，而且還重點關(guān)注完成任務(wù)的行為表現(xiàn)。通過將績效結(jié)果與績效行為結(jié)合起來，既可以了解輔導(dǎo)員勝任力狀況，又能夠?qū)o導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)和晉升進(jìn)行客觀評價，從而達(dá)到做了什么與怎么做的之間的平衡。基于勝任力的輔導(dǎo)員績效評價，還可以將某一輔導(dǎo)員置于群體之中橫向?qū)Ρ?，使其輔導(dǎo)員客觀認(rèn)知自己的強(qiáng)項和弱項，明確差距和不足，激發(fā)輔導(dǎo)員探索縮小差距、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的方法，以使自己成為績效優(yōu)秀者。

3 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價的流程

基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價的流程在實施階段需要重點關(guān)注五個問題：第一，初步構(gòu)建勝任力模型時，每一項勝任力必須有與之對應(yīng)的明確的績效行為；第二，在績效計劃階段，設(shè)定工作目標(biāo)，明確崗位職責(zé)，對輔導(dǎo)員勝任力進(jìn)行量化處理；第三，在績效實施與管理階段，全面記錄輔導(dǎo)員的績效表現(xiàn)，綜合分析偏差原因，從管理層面上針對績效水平落后的輔導(dǎo)員給予有效的指導(dǎo)；第四，在績效評估階段，以工作目標(biāo)及崗位職責(zé)為準(zhǔn)線，對輔導(dǎo)員崗位職責(zé)的履行情況和勝任力的發(fā)展情況進(jìn)行客觀的評價；五是在溝通反饋階段，學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)不僅要就工作目標(biāo)的完成情況和崗位職責(zé)的履行情況與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通，還要從輔導(dǎo)員勝任力的角度來尋求原因，使輔導(dǎo)員了解其勝任力情況，從而促進(jìn)輔導(dǎo)員勝任力的發(fā)展。

4 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價的內(nèi)容

以前文研究的勝任力模型為基礎(chǔ)，建設(shè)具有發(fā)展導(dǎo)向的高職院校輔導(dǎo)員績效評價體系如圖1 所示。將輔導(dǎo)員的個人目標(biāo)與高職院校、二級學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，關(guān)注輔導(dǎo)員績效水平的同時，也將其勝任力及工作行為作為重點內(nèi)容來對待，旨在通過不斷開發(fā)輔導(dǎo)員的勝任力，來提高輔導(dǎo)員的工作績效，從而實現(xiàn)輔導(dǎo)員與學(xué)校發(fā)展雙贏的目的。

圖1 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價體系

4.1 輔導(dǎo)員個人績效目標(biāo)的設(shè)定 在績效計劃階段，所設(shè)定的工作目標(biāo)必須與勝任力發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一?？冃繕?biāo)的設(shè)定一般是自上而下的，要建立在上下級充分溝通的基礎(chǔ)上，使績效目標(biāo)與勝任力發(fā)展目標(biāo)保持一致，流程如下：高職院校整體績效目標(biāo)→二級學(xué)院績效目標(biāo)→輔導(dǎo)員團(tuán)隊績效目標(biāo)→輔導(dǎo)員個人績效目標(biāo)。而勝任力發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定要建立在對輔導(dǎo)員個體及團(tuán)隊勝任力情況充分了解的基礎(chǔ)上，流程如下：①輔導(dǎo)員個人勝任力評估；②輔導(dǎo)員團(tuán)隊勝任力分析；③輔導(dǎo)員團(tuán)隊勝任力發(fā)展目標(biāo)；④輔導(dǎo)員團(tuán)隊績效目標(biāo)；⑤輔導(dǎo)員個人績效目標(biāo)。

4.2 績效實施與管理 在績效實施與管理階段，績效監(jiān)控必須與勝任力考察實現(xiàn)統(tǒng)一?；趧偃瘟Φ母呗氃盒］o導(dǎo)員績效評價不僅要詳盡記錄輔導(dǎo)員的績效成績、業(yè)務(wù)能力，同時要考察其工作態(tài)度，據(jù)此更客觀的評估其勝任力，做出科學(xué)的管理決策。運(yùn)用工作日志考察并記錄輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠感、責(zé)任感、服務(wù)意識、積極主動、關(guān)愛學(xué)生五項勝任力，通過關(guān)鍵事件模式綜合評定輔導(dǎo)員的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力。除此之外，還可以運(yùn)用溝通的方法及時了解輔導(dǎo)員在日常工作遇到的問題，了解其訴求，并且從客觀的角度給出合理化建議，由此提升輔導(dǎo)員的勝任力，幫助其達(dá)成績效工作任務(wù)。

4.3 績效評估 在績效評估階段，勝任力描述必須與績效考核指標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一。該績效評估體系僅僅是采用量化的模式來評估輔導(dǎo)員的工作績效。勝任力評估是從輔導(dǎo)員能力的發(fā)展性來綜合考慮，旨在幫助輔導(dǎo)員客觀認(rèn)知自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助其了解現(xiàn)有能力水平與工作目標(biāo)所要求的勝任力水平之間的差距，最終的評估結(jié)果作為員工開發(fā)及職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。勝任力評估與績效考核指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，具體是基于業(yè)績與勝任力之間的權(quán)重來實現(xiàn)。其中，勝任力的權(quán)重要達(dá)到30-40%。鑒于此，應(yīng)該編制基于勝任力模型的輔導(dǎo)員績效評價體系量表，包含考核指標(biāo)及權(quán)重、考核要素及權(quán)重、績效描述等要素，具體如下：

4.3.1 考核指標(biāo)及權(quán)重（采用專家評分法確定）①業(yè)績（60%-70%）：學(xué)風(fēng)建設(shè)（24%），文化活動（12%），日常管理（20%），德育工作（23%），工作成果（21%）。②勝任力（30%-40%）：個人素養(yǎng)（13%），職業(yè)態(tài)度（24%），知識-技能（36%），工作能力（27%）。

4.3.2 考核要素及權(quán)重（采用專家評分法確定）①業(yè)績。1）學(xué)風(fēng)建設(shè)（24%）：學(xué)風(fēng)班風(fēng)面貌（45%），學(xué)習(xí)成績表現(xiàn)（32%），考風(fēng)考紀(jì)情況（23%）。2）文化活動（12%）：科技文化活動成績（35%），校園文化建設(shè)成效（37%），指導(dǎo)社會實踐成果（28%）。3）日常管理（20%）：綜合素質(zhì)訓(xùn)練（20%），獎勤助貸補(bǔ)保（15%），日常信息處理（15%），違紀(jì)事件處理（20%），公寓安全管理（30%）。4）德育工作（23%）：黨團(tuán)建設(shè)（30%），思想教育（20%），學(xué)業(yè)指導(dǎo)（15%），就業(yè)指導(dǎo)（15%），心理輔導(dǎo)（20%）。5）工作成果（21%）：學(xué)術(shù)研究成果（30%），工作成績表現(xiàn)（40%），工作任務(wù)完成（30%）。②勝任力。1）個人素養(yǎng)（13%）：親和力（25%），學(xué)習(xí)能力（20%），耐挫折能力（15%），身心健康（20%），自我認(rèn)知能力（20%）。2）職業(yè)態(tài)度（24%）：職業(yè)忠誠感（15%），責(zé)任感（25%），服務(wù)意識（20%），積極主動（20%），關(guān)愛學(xué)生（20%）。3）知識-技能（36%）：思想政治教育理論修養(yǎng)（10%），教育學(xué)知識（10%），心理學(xué)知識（10%），法律知識（10%），管理知識（10%），人文知識（10%），學(xué)風(fēng)建設(shè)與學(xué)業(yè)指導(dǎo)能力（15%），職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)能力（15%），心理輔導(dǎo)能力（10%）。4）工作能力（27%）：溝通協(xié)調(diào)能力（15%），組織管理能力（15%），觀察分析能力（15%），應(yīng)變能力（15%），創(chuàng)新能力（20%），科學(xué)研究能力（20%）。

4.4 績效反饋與溝通 在績效反饋與溝通階段，實現(xiàn)勝任力分析與績效考核結(jié)果的統(tǒng)一。績效考核結(jié)果的產(chǎn)生一方面來自輔導(dǎo)員自身的勝任力水平，另一方面也是領(lǐng)導(dǎo)支持和團(tuán)隊合作的結(jié)果?？冃Х答伵c溝通旨在使上級與下級之間在績效考核結(jié)果及勝任力評估上形成統(tǒng)一的認(rèn)識。首先是主管與下屬之間在績效考評結(jié)果上達(dá)成共識，其次針對未實現(xiàn)的績效目標(biāo)深度分析其中原因，提出整改策略。

結(jié)束階段性績效考核后，領(lǐng)導(dǎo)要及時組織輔導(dǎo)員就考評結(jié)果進(jìn)行討論，并針對其中的問題提出整改意見，幫助輔導(dǎo)員提升績效水平。

[1]邵鳳雨.基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員績效管理模式研究[D].重慶大學(xué)，2008.

[2]陳巖松.基于勝任力研究的高校輔導(dǎo)員考核理論新探[J].中國高教研究，2008（12）.

[3]胡元林.基于勝任力模型的高校班主任隊伍建設(shè)[J].教育探索，2011（01）.