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    基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)體系研究

    2014-11-29 04:31:46汪海偉WANGHaiwei
    價(jià)值工程 2014年30期
    關(guān)鍵詞:績效評價(jià)輔導(dǎo)員高職

    汪海偉WANG Hai-wei

    (常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院,常州 213164)

    (Changzhou College of Information Technology,Changzhou 213164,China)

    0 引言

    當(dāng)前,國內(nèi)不乏高校輔導(dǎo)員的績效評價(jià)方法,但是把勝任力與高職院校輔導(dǎo)員的績效評價(jià)相結(jié)合的研究為數(shù)甚少,系統(tǒng)性闡述績效評價(jià)的流程、步驟、內(nèi)容的更少,尚處于起步階段。本文從以下幾個(gè)方面探索基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)的構(gòu)建。

    1 勝任力和工作績效的關(guān)系

    工作績效通常受到知識、特質(zhì)、能力、技能、動機(jī)、態(tài)度等因素的影響[1]。從前期研究可以得出,勝任力是決定工作績效目標(biāo)的根本因素。要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)層次的績效,必須具備同等層次的勝任力。通過崗位工作績效目標(biāo)的設(shè)定來劃定輔導(dǎo)員的工作任務(wù),輔導(dǎo)員只有具備相應(yīng)的勝任力才能完成任務(wù)。因此,高職院校須結(jié)合輔導(dǎo)員的勝任力來合理規(guī)劃輔導(dǎo)員績效評價(jià)工作,目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性,但是不宜高大上,盡量將輔導(dǎo)員素質(zhì)拔高作為學(xué)生管理工作績效和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本因素。

    2 基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)的優(yōu)勢

    從目前情況看,高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的學(xué)歷層次、職業(yè)知識和專業(yè)技能水平相差不大,但取得的工作績效卻有很大的差異。基于勝任力的輔導(dǎo)員績效評價(jià),揭示出輔導(dǎo)員績效行為與績效結(jié)果存在差異的根源是動機(jī)和特質(zhì)上的差異,而傳統(tǒng)的評價(jià)方式很難做到這一點(diǎn)。

    基于勝任力的輔導(dǎo)員績效評價(jià)不僅關(guān)注可以量化的工作結(jié)果,而且還重點(diǎn)關(guān)注完成任務(wù)的行為表現(xiàn)。通過將績效結(jié)果與績效行為結(jié)合起來,既可以了解輔導(dǎo)員勝任力狀況,又能夠?qū)o導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)和晉升進(jìn)行客觀評價(jià),從而達(dá)到做了什么與怎么做的之間的平衡?;趧偃瘟Φ妮o導(dǎo)員績效評價(jià),還可以將某一輔導(dǎo)員置于群體之中橫向?qū)Ρ?,使其輔導(dǎo)員客觀認(rèn)知自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng),明確差距和不足,激發(fā)輔導(dǎo)員探索縮小差距、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的方法,以使自己成為績效優(yōu)秀者。

    3 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)的流程

    基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)的流程在實(shí)施階段需要重點(diǎn)關(guān)注五個(gè)問題:第一,初步構(gòu)建勝任力模型時(shí),每一項(xiàng)勝任力必須有與之對應(yīng)的明確的績效行為;第二,在績效計(jì)劃階段,設(shè)定工作目標(biāo),明確崗位職責(zé),對輔導(dǎo)員勝任力進(jìn)行量化處理;第三,在績效實(shí)施與管理階段,全面記錄輔導(dǎo)員的績效表現(xiàn),綜合分析偏差原因,從管理層面上針對績效水平落后的輔導(dǎo)員給予有效的指導(dǎo);第四,在績效評估階段,以工作目標(biāo)及崗位職責(zé)為準(zhǔn)線,對輔導(dǎo)員崗位職責(zé)的履行情況和勝任力的發(fā)展情況進(jìn)行客觀的評價(jià);五是在溝通反饋階段,學(xué)工領(lǐng)導(dǎo)不僅要就工作目標(biāo)的完成情況和崗位職責(zé)的履行情況與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通,還要從輔導(dǎo)員勝任力的角度來尋求原因,使輔導(dǎo)員了解其勝任力情況,從而促進(jìn)輔導(dǎo)員勝任力的發(fā)展。

    4 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)的內(nèi)容

    以前文研究的勝任力模型為基礎(chǔ),建設(shè)具有發(fā)展導(dǎo)向的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)體系如圖1 所示。將輔導(dǎo)員的個(gè)人目標(biāo)與高職院校、二級學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,關(guān)注輔導(dǎo)員績效水平的同時(shí),也將其勝任力及工作行為作為重點(diǎn)內(nèi)容來對待,旨在通過不斷開發(fā)輔導(dǎo)員的勝任力,來提高輔導(dǎo)員的工作績效,從而實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員與學(xué)校發(fā)展雙贏的目的。

    圖1 基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)體系

    4.1 輔導(dǎo)員個(gè)人績效目標(biāo)的設(shè)定 在績效計(jì)劃階段,所設(shè)定的工作目標(biāo)必須與勝任力發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一。績效目標(biāo)的設(shè)定一般是自上而下的,要建立在上下級充分溝通的基礎(chǔ)上,使績效目標(biāo)與勝任力發(fā)展目標(biāo)保持一致,流程如下:高職院校整體績效目標(biāo)→二級學(xué)院績效目標(biāo)→輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)→輔導(dǎo)員個(gè)人績效目標(biāo)。而勝任力發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定要建立在對輔導(dǎo)員個(gè)體及團(tuán)隊(duì)勝任力情況充分了解的基礎(chǔ)上,流程如下:①輔導(dǎo)員個(gè)人勝任力評估;②輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)勝任力分析;③輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)勝任力發(fā)展目標(biāo);④輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo);⑤輔導(dǎo)員個(gè)人績效目標(biāo)。

    4.2 績效實(shí)施與管理 在績效實(shí)施與管理階段,績效監(jiān)控必須與勝任力考察實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績效評價(jià)不僅要詳盡記錄輔導(dǎo)員的績效成績、業(yè)務(wù)能力,同時(shí)要考察其工作態(tài)度,據(jù)此更客觀的評估其勝任力,做出科學(xué)的管理決策。運(yùn)用工作日志考察并記錄輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠感、責(zé)任感、服務(wù)意識、積極主動、關(guān)愛學(xué)生五項(xiàng)勝任力,通過關(guān)鍵事件模式綜合評定輔導(dǎo)員的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力。除此之外,還可以運(yùn)用溝通的方法及時(shí)了解輔導(dǎo)員在日常工作遇到的問題,了解其訴求,并且從客觀的角度給出合理化建議,由此提升輔導(dǎo)員的勝任力,幫助其達(dá)成績效工作任務(wù)。

    4.3 績效評估 在績效評估階段,勝任力描述必須與績效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。該績效評估體系僅僅是采用量化的模式來評估輔導(dǎo)員的工作績效。勝任力評估是從輔導(dǎo)員能力的發(fā)展性來綜合考慮,旨在幫助輔導(dǎo)員客觀認(rèn)知自己的優(yōu)勢和劣勢,幫助其了解現(xiàn)有能力水平與工作目標(biāo)所要求的勝任力水平之間的差距,最終的評估結(jié)果作為員工開發(fā)及職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。勝任力評估與績效考核指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合,具體是基于業(yè)績與勝任力之間的權(quán)重來實(shí)現(xiàn)。其中,勝任力的權(quán)重要達(dá)到30-40%。鑒于此,應(yīng)該編制基于勝任力模型的輔導(dǎo)員績效評價(jià)體系量表,包含考核指標(biāo)及權(quán)重、考核要素及權(quán)重、績效描述等要素,具體如下:

    4.3.1 考核指標(biāo)及權(quán)重(采用專家評分法確定)①業(yè)績(60%-70%):學(xué)風(fēng)建設(shè)(24%),文化活動(12%),日常管理(20%),德育工作(23%),工作成果(21%)。②勝任力(30%-40%):個(gè)人素養(yǎng)(13%),職業(yè)態(tài)度(24%),知識-技能(36%),工作能力(27%)。

    4.3.2 考核要素及權(quán)重(采用專家評分法確定)①業(yè)績。1)學(xué)風(fēng)建設(shè)(24%):學(xué)風(fēng)班風(fēng)面貌(45%),學(xué)習(xí)成績表現(xiàn)(32%),考風(fēng)考紀(jì)情況(23%)。2)文化活動(12%):科技文化活動成績(35%),校園文化建設(shè)成效(37%),指導(dǎo)社會實(shí)踐成果(28%)。3)日常管理(20%):綜合素質(zhì)訓(xùn)練(20%),獎(jiǎng)勤助貸補(bǔ)保(15%),日常信息處理(15%),違紀(jì)事件處理(20%),公寓安全管理(30%)。4)德育工作(23%):黨團(tuán)建設(shè)(30%),思想教育(20%),學(xué)業(yè)指導(dǎo)(15%),就業(yè)指導(dǎo)(15%),心理輔導(dǎo)(20%)。5)工作成果(21%):學(xué)術(shù)研究成果(30%),工作成績表現(xiàn)(40%),工作任務(wù)完成(30%)。②勝任力。1)個(gè)人素養(yǎng)(13%):親和力(25%),學(xué)習(xí)能力(20%),耐挫折能力(15%),身心健康(20%),自我認(rèn)知能力(20%)。2)職業(yè)態(tài)度(24%):職業(yè)忠誠感(15%),責(zé)任感(25%),服務(wù)意識(20%),積極主動(20%),關(guān)愛學(xué)生(20%)。3)知識-技能(36%):思想政治教育理論修養(yǎng)(10%),教育學(xué)知識(10%),心理學(xué)知識(10%),法律知識(10%),管理知識(10%),人文知識(10%),學(xué)風(fēng)建設(shè)與學(xué)業(yè)指導(dǎo)能力(15%),職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)能力(15%),心理輔導(dǎo)能力(10%)。4)工作能力(27%):溝通協(xié)調(diào)能力(15%),組織管理能力(15%),觀察分析能力(15%),應(yīng)變能力(15%),創(chuàng)新能力(20%),科學(xué)研究能力(20%)。

    4.4 績效反饋與溝通 在績效反饋與溝通階段,實(shí)現(xiàn)勝任力分析與績效考核結(jié)果的統(tǒng)一。績效考核結(jié)果的產(chǎn)生一方面來自輔導(dǎo)員自身的勝任力水平,另一方面也是領(lǐng)導(dǎo)支持和團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果??冃Х答伵c溝通旨在使上級與下級之間在績效考核結(jié)果及勝任力評估上形成統(tǒng)一的認(rèn)識。首先是主管與下屬之間在績效考評結(jié)果上達(dá)成共識,其次針對未實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)深度分析其中原因,提出整改策略。

    結(jié)束階段性績效考核后,領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)組織輔導(dǎo)員就考評結(jié)果進(jìn)行討論,并針對其中的問題提出整改意見,幫助輔導(dǎo)員提升績效水平。

    [1]邵鳳雨.基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員績效管理模式研究[D].重慶大學(xué),2008.

    [2]陳巖松.基于勝任力研究的高校輔導(dǎo)員考核理論新探[J].中國高教研究,2008(12).

    [3]胡元林.基于勝任力模型的高校班主任隊(duì)伍建設(shè)[J].教育探索,2011(01).

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