不安全感對組織承諾的影響

游?！〗鶑?qiáng)強(qiáng)　李憶

摘要：基于6家國有控股銀行的221名員工問卷調(diào)查所得的數(shù)據(jù)，研究工作不安全感、心理授權(quán)和組織承諾的不同維度之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，不同性質(zhì)的不安全感對組織承諾和心理授權(quán)的不同維度的作用路徑和作用方式不同，對工作本身威脅知覺的不安全感通過心理授權(quán)對組織承諾既有正向也有負(fù)向的影響，既有直接也有間接的影響，對重要工作特征的威脅知覺的不安全感通過心理授權(quán)對組織承諾僅有負(fù)向的影響；不安全感通過心理授權(quán)包括工作意義和影響力兩個維度的中介作用對組織承諾產(chǎn)生顯著影響。

關(guān)鍵詞：工作不安全感；組織承諾；心理授權(quán)

中圖分類號：F272.92；C936文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）09-0095-04

Effect of Job Insecurity on Organizational Commitment

——Mediating Effect of Psychological Empowerment

YOU Jun， JIN Qiangqiang， LI Yi

（School of Economics and Managemet， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing 400065）

Abstract： The questionnaire survey was used and the data were collected among the 221 employees in 6 statecontrolled banks. To examine the relations among different dimensions of job insecurity， organizational commitment and psychological empowerment. The results show that job insecurity of cognation for the losing job and cognation for the damaging important job character have different effect on different dimensions of organizational commitment and psychological empowerment. The first has not only positive and negative effect， but also direct and indirect effect on organizational commitment. The second has only negative effect on organizational commitment mediated by psychological empowerment.Job insecurity has significant effect on organization commitment of psychological empowerment include work meaning and impact.

Key words：job insecurity； organizational commitment； psychological empowerment

轉(zhuǎn)型期的中國，組織的兼并、重組等變革措施使越來越多的員工產(chǎn)生了工作不安全感[1]，對于職業(yè)生涯韌性較低的員工來說這種不安全感更加強(qiáng)烈[2]。它給員工的工作生活帶來的巨變與震動使其成為組織行為研究領(lǐng)域的重要構(gòu)念。作為員工工作態(tài)度與行為的重要影響因素，這一構(gòu)念不斷激發(fā)著學(xué)者們的研究興趣。

現(xiàn)有關(guān)于工作不安全感與結(jié)果變量（如工作態(tài)度、行為）之間關(guān)系的研究結(jié)論還存在分歧[3～5]。其中一個重要的原因是以往的研究都是將不安全感作為一個高階變量來處理，對于不安全感不同維度的影響卻鮮有涉及[6]。工作不安全感不僅涉及到對工作本身的威脅知覺（第一類工作不安全感），也涉及到對重要工作特征的威脅知覺（第二類工作不安全感）[7]。當(dāng)兩種不安全感的正負(fù)效應(yīng)相互抵消，或不同維度的不安全感起主導(dǎo)作用時(shí)，對結(jié)果變量的影響會產(chǎn)生不同的效果，這就是為什么前人會得出完全不同的研究結(jié)論。把不安全感作為一個整體變量具有很高的不確定性和籠統(tǒng)性，Sverke等[8]指出多維不安全感與結(jié)果變量的關(guān)系可能比基于單維不安全感更加顯著。另外為了揭開這一作用過程的“黑箱”，本文將引入內(nèi)在動機(jī)變量研究其在這一過程中的作用。

總之，對以往的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，針對前人的研究不足，本文分析不安全感、組織承諾和心理授權(quán)之間的關(guān)系，以澄清以下兩個問題：第一，研究不同維度的不安全感與組織承諾之間的關(guān)系；第二，將心理授權(quán)納入模型，分析心理授權(quán)的不同維度在不安全感與組織承諾之間的中介作用。以期豐富和完善相關(guān)理論，并為中國企業(yè)的管理者和員工的職業(yè)發(fā)展管理提供參考。

1文獻(xiàn)綜述與模型假設(shè)

1.1工作不安全感與組織承諾

Greenhalgh提出“工作不安全感是雇員在一個受到威脅的工作情境中，對于維持所希望的工作繼續(xù)性的一種無力感”，同時(shí)指出“有價(jià)值的工作特征的喪失是非常重要但又常被忽略的一個方面”，這為不安全感多維度的深入研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一類不安全感與傳統(tǒng)不安全感類似，關(guān)注的是對工作本身喪失的擔(dān)憂；第二類不安全感關(guān)注的是對重要工作特征的喪失（工作條件惡化、降級、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)遇等）的擔(dān)憂。

Meyer和Allen認(rèn)為組織承諾包括繼續(xù)承諾和感情承諾[9]。繼續(xù)承諾是員工考慮到自己的離職成本很高，建立在經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上的、具有濃厚交易色彩的承諾——基于功利性的；感情承諾是員工對組織的認(rèn)同感和投入度，包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、自豪感以及為了組織的利益自愿作出犧牲和貢獻(xiàn)等成分——基于精神性的。

不安全感對員工態(tài)度與行為的研究結(jié)論存在分歧。Rosenblatt認(rèn)為不安全感與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)[3]。Sverke等的元分析發(fā)現(xiàn)工作不安全感會導(dǎo)致員工的工作滿意度、組織承諾、組織信任程度降低[8]。另一方面，一些學(xué)者認(rèn)為個人對工作的擔(dān)憂會激勵其做出更大的努力以消除這種威脅，即把不安全感看作是一種挑戰(zhàn)性壓力而非阻礙性壓力。周浩和龍立榮認(rèn)為工作不安全感對員工創(chuàng)新行為的影響呈倒U型[4]。Gilboa等指出如果員工相信很高的個人績效能夠提升組織的成功率并因此給自己一種安全感，那么工作不安全感就會使員工更加努力的工作[5]。

結(jié)論的不一致說明有必要進(jìn)行更加細(xì)致的研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步探討其作用效果。Thomas和Cornelius[10]以136個德國員工為樣本，結(jié)果表明不能僅將不安全感作為一種阻礙性壓力或挑戰(zhàn)性壓力，而應(yīng)看作兩種效應(yīng)的整體。社會交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到來自組織或他人公平對待及物質(zhì)或精神的獎賞時(shí)，員工會表現(xiàn)出對組織的認(rèn)同，做出有利于組織發(fā)展的行為。相反，當(dāng)員工感受到組織的不關(guān)心或輕視時(shí)，則可能表現(xiàn)出消極行為[11]。工作不安全感的出現(xiàn)，使員工認(rèn)為組織不關(guān)心自己的工作生活與未來發(fā)展，造成員工對組織的感情承諾會降低。與第二類不安全感相比，第一類不安全感直接威脅到員工的正常生活，對其造成較大的心理打擊，更能喚醒員工的心理警覺程度，產(chǎn)生對目前生活安全的需要，因此會激勵員工積極工作，以期繼續(xù)保留這份能夠保障生活的工作。第二類不安全感僅威脅到員工的工作特征，其生活保障依然存在，對其不會產(chǎn)生較大的促動作用；但由于工作特征受到影響，作為對組織的“回報(bào)”，員工會表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)1：工作不安全感對員工的組織承諾有影響。

假設(shè)1a：第一類不安全感對員工的繼續(xù)承諾有正向影響；

假設(shè)1b：第一類不安全感對員工的感情承諾有負(fù)向影響；

假設(shè)1c：第二類不安全感對員工的繼續(xù)承諾有負(fù)向影響；

假設(shè)1d：第二類不安全感對員工的感情承諾有負(fù)向影響。

1.2工作不安全感與心理授權(quán)

心理授權(quán)是指對工作意義、自我效能、自主性、影響力四方面的評價(jià)而形成的內(nèi)在動機(jī)[12]。工作意義是個體根據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對工作目標(biāo)或目的的認(rèn)知；自我效能是指個體對自身完成工作任務(wù)的能力的認(rèn)知；自主性是指個體對其工作方式在多大的程度上擁有自我決策權(quán)的認(rèn)知；影響力是指個體對其部門或組織的策略、行政、管理和運(yùn)營等方面的影響程度的認(rèn)知。

個體的心理授權(quán)程度會隨著工作情境的變化而變化，個體對組織情境評價(jià)不是具體的客觀事實(shí)而是其對環(huán)境的解釋。Scott等指出被授權(quán)的員工會認(rèn)為自己對組織是重要的、有影響力的，有能力以更有意義的方式影響組織[13]。根據(jù)社會認(rèn)知理論，人經(jīng)常反省自己的效能以及所從事事業(yè)的意義，并作出相應(yīng)的調(diào)節(jié)。對損壞的雇傭關(guān)系質(zhì)量的感知導(dǎo)致員工產(chǎn)生不安全感，如果員工感覺自己在組織中并不重要，甚至可能失去工作，對組織授權(quán)的認(rèn)知會大大降低，對自身完成任務(wù)的信心水平、在組織中的影響力水平下降，失去工作的興趣，工作對自身的價(jià)值減弱。基于此可以推測，員工對雙方雇傭關(guān)系質(zhì)量的認(rèn)知而產(chǎn)生的工作不安全感可能影響員工對工作中授權(quán)程度的感知。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)2：兩類工作不安全感負(fù)向影響不同維度的員工的心理授權(quán)。

1.3心理授權(quán)的中介作用

感覺自己被授權(quán)的員工有可能表現(xiàn)出更高的組織承諾[13]，不難推想，工作不安全感通過影響心理授權(quán)最終影響組織承諾。比如，當(dāng)雇傭關(guān)系受損或即將破裂時(shí)，工作不安全感作為對雙方雇傭關(guān)系的認(rèn)知，員工面臨失去工作的威脅，員工自我效能、工作的信心水平和感知的影響力會降低，缺少自主工作的空間，與組織產(chǎn)生了一定的距離感，組織承諾降低。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3：不安全感對員工組織承諾的影響通過心理授權(quán)的不同維度而發(fā)揮作用。

本研究擬建立不安全感、心理授權(quán)、組織承諾三者之間的關(guān)系模型，假設(shè)的中介作用模型如圖1所示。

2研究設(shè)計(jì)

2.1研究對象

本研究的調(diào)查對象為四川省某地區(qū)的6家國有控股銀行的一線員工。選擇這一研究對象的原因是銀行內(nèi)派遣工與合同工占一線員工總數(shù)的80%以上。由于臨時(shí)工作的不穩(wěn)定性，臨時(shí)員工不安全感較強(qiáng)；另一方面，由于臨時(shí)員工的占比較大，正式工會擔(dān)心自己的工作將來會被臨時(shí)工所替代，同樣會有較強(qiáng)的不安全感[14]。本研究共發(fā)放問卷512份，最終得到有效問卷221份，有效回收率為432%。

樣本基本特征：男性為376%，20～39歲員工為878%，?？埔陨蠟?19%，工作1～5年、5～10年員工分別為484%、195%，合同工為303%，派遣工為52%。本文所用分析軟件為SPSS 20和LISREL 870。

22變量的測量

本研究所包括的變量有三個：工作不安全感、心理授權(quán)和組織承諾，共25道題目，以利克特5分等級量表進(jìn)行評價(jià)，1表示“很不符”，5表示“很符合”。

（1）工作不安全感。采用Hellgren[15]等編制的工作不安全感量表。問卷共包含7道題目，其中測量第一類不安全感的有3道題目，測量第二類不安全感的有4道題目，第二類不安全感的4道題目均采用反向計(jì)分。

（2）心理授權(quán)。采用Spreitzer[12]在1995年編制的心理授權(quán)量表，該量表包括四個維度：工作意義、自我效能、自主性和影響力。一共12道題，每個維度包含3道題目。

（3）組織承諾。組織承諾的量表主要基于Meyer和Allen[9]編制的修改后的繼續(xù)承諾和感情承諾二維度量表，每個維度包含3個題目。

3研究結(jié)果

31信度與效度

首先用SPSS進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0887，滿足因子分析的條件。采用主成分分析法和方差最大法旋轉(zhuǎn)，抽取8個因子，共解釋總變異的76633%。各指標(biāo)的因子載荷均大于06，變量的Cronbachs α系數(shù)均超過07，只有繼續(xù)承諾量表的Cronbachs α系數(shù)為068，完全可以接受，顯示了較好的內(nèi)部一致性。

其次用LISREL進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。八因子模型擬合結(jié)果為：χ2=44779，df=247，RMSEA=0061，NFI=0942，NNFI=0967，CFI=0973，IFI=0973，具有較好的擬合度。標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷在054～092之間，達(dá)到較高的顯著性水平（p<001），顯示了較好的收斂效度；各因子之間的兩兩相關(guān)系數(shù)加減兩倍標(biāo)準(zhǔn)誤差（相關(guān)系數(shù)的95%置信區(qū)間）均不包含1，顯示了較好的判別效度。

最后，Harman單因子結(jié)構(gòu)模型擬合結(jié)果為：χ2=286693，df=275，RMSEA=0207，NFI=0766，NNFI=0774，CFI=0793，IFI=0794（Δχ2=241914，Δdf=28，p<001），可以看出與八因子結(jié)構(gòu)模型的擬合結(jié)果存在顯著差異，說明不能用一個潛變量來解釋所有的因子，數(shù)據(jù)的同源誤差并不嚴(yán)重，可以進(jìn)行下一步的模型檢驗(yàn)。

32模型檢驗(yàn)

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的方法對圖1中的假設(shè)模型進(jìn)行驗(yàn)證，擬合結(jié)果如下：χ2=57982，df=254，RMSEA=0076，NFI=0928，NNFI=0952，CFI=0959，IFI=0959，各項(xiàng)擬合指數(shù)顯示模型的整體擬合度很好，結(jié)構(gòu)模型的結(jié)果如圖2所示。

該模型變量之間的效應(yīng)分析如表1所示。

從圖2和表1中可以看出，第一類不安全感通過心理授權(quán)的工作意義維度對繼續(xù)承諾和感情承諾產(chǎn)生負(fù)向影響，通過影響力維度對繼續(xù)承諾產(chǎn)生正向影響，假設(shè)1a部分通過，假設(shè)1b通過；第二類不安全感通過工作意義維度對繼續(xù)承諾和感情承諾產(chǎn)生負(fù)向影響，通過影響力維度對繼續(xù)承諾產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)1c、1d通過，假設(shè)3部分通過；另外，第一類不安全感對繼續(xù)承諾產(chǎn)生直接正向影響；不安全感的兩個維度對自我效能和自主性產(chǎn)生一定的影響，假設(shè)2部分通過。從表1中可以看出，不同性質(zhì)的不安全感對組織承諾的作用效果及作用方向是不同的，并且與其他整體效應(yīng)相比，第一類不安全感對繼續(xù)承諾的正向作用路徑系數(shù)最大，達(dá)到046。假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2。

表2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論

假設(shè)假設(shè)關(guān)系描述檢驗(yàn)結(jié)論假設(shè)1a 第一類不安全感→繼續(xù)承諾（+）部分支持假設(shè)1b 第一類不安全感→感情承諾（-）支持假設(shè)1c 第二類不安全感→繼續(xù)承諾（-）支持假設(shè)1d 第二類不安全感→感情承諾（-）支持假設(shè)2 不安全感→心理授權(quán)（-）部分支持假設(shè)3心理授權(quán)的中介作用部分支持4討論

本文的創(chuàng)新之一是在中國情境下，將不安全感劃分為第一類不安全感和第二類不安全感進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，兩類不安全感與組織承諾的關(guān)系是相反的，第一類不安全感對繼續(xù)承諾產(chǎn)生顯著的正向影響，整體效應(yīng)達(dá)到046，第二類不安全感對繼續(xù)承諾產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，整體效應(yīng)-021。所以，當(dāng)不同維度的不安全感起主導(dǎo)作用時(shí)，把不安全感作為一個整體變量，研究其與結(jié)果變量的關(guān)系，得出的結(jié)論就有很高的不確定性。本文不僅解釋了前人研究出現(xiàn)分歧的原因，并進(jìn)一步分析了不同維度的不安全感與組織承諾的具體作用路徑，使研究結(jié)論更加清晰可靠，對現(xiàn)有理論進(jìn)行了補(bǔ)充與深化。

本文的另一個創(chuàng)新之處就是引入了心理授權(quán)這個中介變量。不安全感通過影響員工的工作意義和影響力認(rèn)知，進(jìn)而影響其繼續(xù)承諾和感情承諾。心理授權(quán)中介作用的驗(yàn)證引起我們對員工的內(nèi)在心理機(jī)制的關(guān)注。不安全感會促使個人對工作的價(jià)值、工作意義性和自己在組織中的影響力的內(nèi)在動機(jī)發(fā)生變化，這就不可避免地使員工對組織的承諾受到影響。本文進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的不同維度所發(fā)揮的作用是不同的，并非心理授權(quán)的所有維度都起到中介作用，只有工作意義和影響力這兩個維度起中介作用。

國內(nèi)現(xiàn)有的勞動力市場是供遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于求，員工失去工作后很難立即找到其他類似的工作，并且當(dāng)前社會保障系統(tǒng)尚未完善，員工一旦失去工作，其生活會受到嚴(yán)重影響。因此，當(dāng)員工感知到失去工作的威脅時(shí)，他們會表現(xiàn)出更高的組織承諾，以期繼續(xù)留在組織中。而當(dāng)員工感知到薪水、職業(yè)發(fā)展等受到威脅時(shí)，心理授權(quán)會隨之降低，但還沒有影響到員工正常生活，處于其能夠承受的范圍之內(nèi)，根據(jù)公平理論，他們會表現(xiàn)出工作積極性下降，組織承諾降低等。

鑒于以上發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)要慎用使員工喪失重要工作特征的處罰方法；盡管第一類不安全感對員工的繼續(xù)承諾整體有正向影響，但從長期來看，這種正向作用是有限的：員工一方面對組織繼續(xù)承諾內(nèi)在動機(jī)降低，另一方面卻要表現(xiàn)出高的繼續(xù)承諾，員工態(tài)度長時(shí)間的矛盾沖突會損害其身心健康[16]，最終不利于組織績效；最后，領(lǐng)導(dǎo)還須注重對下屬內(nèi)在動機(jī)的改變，喚起下屬的高層次需求，讓下屬認(rèn)識到所從事工作的意義和價(jià)值，從而提高員工的組織承諾。

5結(jié)論

本文以金融行業(yè)的一線員工為對象，分析了工作不安全感、心理授權(quán)和組織承諾各個維度之間的具體作用路徑。但研究發(fā)現(xiàn)還具有很強(qiáng)的探索性，例如為什么心理授權(quán)中只有工作意義和影響力這兩個維度起中介作用，這需要今后進(jìn)一步從理論上和實(shí)證上進(jìn)行探討。另外，本研究是一個橫截面的研究，沒有進(jìn)行縱向的跨時(shí)間的數(shù)據(jù)收集，在今后的研究中如果能夠收集到有時(shí)間跨度的數(shù)據(jù)，研究結(jié)論將會更有指導(dǎo)意義。

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（責(zé)任編輯：秦穎）

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（責(zé)任編輯：秦穎）

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（責(zé)任編輯：秦穎）