民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的內(nèi)生機(jī)制博弈分析

陸玉梅　陸海曙　劉素霞

摘要：企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的策略選擇是多方面因素決定的，從企業(yè)內(nèi)生過程視角來看，人力資源管理部門與董事會(huì)之間的討價(jià)還價(jià)博弈對(duì)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的強(qiáng)度策略選擇產(chǎn)生重要影響。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；員工社會(huì)責(zé)任；內(nèi)生機(jī)制；博弈

中圖分類號(hào)：F270；F224.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）10-0039-04

1引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在對(duì)股東承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的同時(shí)，對(duì)其他利益相關(guān)者以及環(huán)境所必盡或應(yīng)盡的責(zé)任[1]。員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者，企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任（以下簡(jiǎn)稱員工社會(huì)責(zé)任）是企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的重要組成部分。自 1924 年英國(guó)學(xué)者歐立文·謝爾頓首次提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任以來，員工社會(huì)責(zé)任的研究也隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的發(fā)展而發(fā)展，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)此問題進(jìn)行了研究。Kimeli、Maru基于探索性調(diào)查方法，有針對(duì)性選擇20個(gè)肯尼亞沿海地區(qū)酒店的員工作為調(diào)查樣本，通過使用結(jié)構(gòu)化問卷和李克特量表方法收集的數(shù)據(jù)，利用內(nèi)部一致性評(píng)估和主成分分析法，對(duì)酒店員工的社會(huì)責(zé)任以及與酒店收益的相關(guān)性進(jìn)行了研究[2]；Bauman、Skitka探討了公司社會(huì)責(zé)任與員工社會(huì)責(zé)任相互影響相互關(guān)聯(lián)的深刻原因，確定了4條企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工社會(huì)責(zé)任的不同路徑，并從微觀層面提出了一個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工社會(huì)責(zé)任相互耦合的分析框架[3]；最近，Lee等基于Carroll的社會(huì)責(zé)任框架，提出了與操作關(guān)聯(lián)性相關(guān)的員工社會(huì)責(zé)任維度體系，并結(jié)合美國(guó)航空公司的員工績(jī)效表現(xiàn)，從關(guān)聯(lián)性和非關(guān)聯(lián)性兩個(gè)角度對(duì)該航空公司員工的社會(huì)責(zé)任維度體系進(jìn)行了對(duì)比分析[4]；國(guó)內(nèi)相關(guān)研究大多將員工社會(huì)責(zé)任涵蓋在企業(yè)廣義社會(huì)責(zé)任管理研究之中（周燕等，2004；鄔愛其等，2008；張萍等，2012）。為數(shù)不多的員工社會(huì)責(zé)任專題研究主要討論了企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因（肖紅軍等，2010），以及對(duì)員工組織行為（何顯富等，2011；晁罡等，2012）和員工滿意度的影響（王新宇等，2010；張振剛等，2012），缺乏有關(guān)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任內(nèi)生過程機(jī)制的研究。

根據(jù)利益相關(guān)者理論邏輯，企業(yè)是否承擔(dān)相關(guān)社會(huì)責(zé)任，主要不是企業(yè)基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做出的策略選擇，而更可能是一個(gè)企業(yè)與員工或消費(fèi)者以及社區(qū)居民等利益相關(guān)者相互博弈的過程與結(jié)果[5]，有必要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為放到企業(yè)與利益相關(guān)者的博弈格局當(dāng)中展開分析。同時(shí)，根據(jù)Wright等人的觀點(diǎn)[6]，人力資源管理活動(dòng)中的因果關(guān)系不明顯，因而帶有一定的模糊性，企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任作為人力資源管理活動(dòng)之一，其實(shí)現(xiàn)問題同樣面對(duì)供給難以計(jì)量、需求環(huán)境復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)，需要企業(yè)員工與用人單位就社會(huì)責(zé)任水平進(jìn)行磋商。因此，本文借助討價(jià)還價(jià)博弈模型，來探求民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的內(nèi)生機(jī)理。

本文以民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象，是因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)過30多年的改革開放，民營(yíng)企業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，在解決新增就業(yè)等方面作出了巨大貢獻(xiàn)；且民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)相對(duì)清晰，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)或者其他類型企業(yè)，受體制等相關(guān)情境變量的影響較少，社會(huì)責(zé)任具有較大的自主性與靈活性[7]。同時(shí)，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變化，民營(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任決策正變得越來越復(fù)雜，非常具有研究?jī)r(jià)值。

4結(jié)論與建議

根據(jù)以上分析可以看出：民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任水平（投入水平）高低的內(nèi)生影響因素，是企業(yè)因承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任而產(chǎn)生的效用相對(duì)于投入和產(chǎn)出率敏感度大小，且董事會(huì)和HR部門的相對(duì)敏感度以及對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出的期望存在差異，需要通過談判優(yōu)化企業(yè)承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的投入決策?；诿駹I(yíng)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任普遍缺失的現(xiàn)實(shí)，這也就意味著，HR部門應(yīng)有效組織管理員工，提升自身的談判實(shí)力，增加員工社會(huì)責(zé)任投入的產(chǎn)出率，促進(jìn)企業(yè)決策層提高承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效益的增加。為此，提出如下建議：

一方面，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，合理承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)自身生存和發(fā)展需要、獲取社會(huì)權(quán)利和社會(huì)認(rèn)同需要滿足的結(jié)果[14]，不論是基于經(jīng)濟(jì)利益還是基于政治動(dòng)機(jī)、道德責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)全球化和當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)是義不容辭的。但企業(yè)在承擔(dān)員工社會(huì)責(zé)任的時(shí)候，要準(zhǔn)確把握不同發(fā)展階段企業(yè)的實(shí)力，不能過多承擔(dān)，也不能過少承擔(dān)。一般而言，企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)只須承擔(dān)員工的基本保障如勞動(dòng)保護(hù)的責(zé)任；當(dāng)發(fā)展到一定階段，才開始承擔(dān)員工的成就需要如職業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任；要企業(yè)承擔(dān)員工職業(yè)發(fā)展與參與治理責(zé)任，則需要企業(yè)發(fā)展到成熟階段。

另一方面，民營(yíng)企業(yè)HR 部門應(yīng)重新定位，優(yōu)化員工社會(huì)責(zé)任執(zhí)行策略。首先，將人力資源的開發(fā)與管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)對(duì)人的重視程度上升，企業(yè)人力資源管理也越來越注重發(fā)揮戰(zhàn)略性職能[15]，因此，HR 部門要盡可能地論證企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任投入與產(chǎn)出的關(guān)系，提供充分的信息去尋求董事會(huì)的HR 戰(zhàn)略支持選擇。其次，通過優(yōu)化執(zhí)行策略，在既定的社會(huì)責(zé)任投入下，提升產(chǎn)出率，使點(diǎn)C 朝AB 線移動(dòng)。包括制定諸如薪酬福利、考核評(píng)估、教育培訓(xùn)等方面的制度體系，在日常管理活動(dòng)當(dāng)中做好協(xié)調(diào)管理工作，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。進(jìn)一步地憑借員工社會(huì)責(zé)任上的良好表現(xiàn)在人才市場(chǎng)上形成招聘優(yōu)勢(shì)并激勵(lì)組織內(nèi)員工努力工作。第三，提升員工的維權(quán)意識(shí)，進(jìn)而提升其自身談判能力。要促進(jìn)企業(yè)由被動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)化到主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任義務(wù)，企業(yè)員工也要自覺加強(qiáng)自身的博弈優(yōu)勢(shì)，不斷提高自身維權(quán)意識(shí)。而且，企業(yè)員工還可以通過工會(huì)力量與政府進(jìn)行溝通，督促政府制定法律以維護(hù)其切實(shí)利益。

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（責(zé)任編輯：冉春紅）

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（責(zé)任編輯：冉春紅）

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（責(zé)任編輯：冉春紅）