關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的思考

劉健

摘要：目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中現(xiàn)代人力資源管理理念較為缺乏、人力資源管理手段落后、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制缺失、以及人力資源管理基礎(chǔ)性工作過(guò)于簡(jiǎn)單薄弱等問(wèn)題，使得難以讓人力資源得到有效的優(yōu)化和配置。為了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平得進(jìn)一步提高，事業(yè)單位需更新自身觀念、努力使人力資源管理專(zhuān)業(yè)化水平有所提高，并且要穩(wěn)固管理基礎(chǔ)，同時(shí)也要逐步完善人力資源培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；思考

如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門(mén)和各個(gè)企業(yè)非常有價(jià)值的宗旨，能夠影響著可持續(xù)發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內(nèi)部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國(guó)際社會(huì)組織中，我國(guó)的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔(dān)社會(huì)服務(wù)，還兼具社會(huì)興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運(yùn)用也影響著事業(yè)單位的運(yùn)作。事業(yè)人力資源因有組織性質(zhì)而約束而與企業(yè)人力資源不同。人力資源的特殊性決定了它在政治思想和職業(yè)道德及綜合素質(zhì)等需要非常高的標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，事業(yè)單位聚集了很多高級(jí)人才資源，所以需要有科學(xué)的管理才能讓人力資源得到最大化發(fā)揮。在二十世紀(jì)八十年代初，人力資源因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放的需求，也因時(shí)制宜的在事業(yè)單位中進(jìn)行革新，到現(xiàn)在，人力資源管理體系已慢慢成型。但是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的實(shí)行，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理模式。在很多事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展受限，所以導(dǎo)致事業(yè)單位整體的效能不能有效發(fā)揮，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。由此，導(dǎo)致有用的人才跳槽，事情少而人員過(guò)剩。這樣在事業(yè)單位以后的改革進(jìn)程中也深受其人力資源改革緩慢和效率地下的影響，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)慢慢受世人所矚目。

一、研究目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源的一些疑團(tuán)

（一）現(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏

現(xiàn)代人力資源慢慢在我國(guó)發(fā)展起來(lái)，到目前由于發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，所以不能被廣泛使用，其效果無(wú)法顯現(xiàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外的人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)致這一問(wèn)題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐。尤其是事業(yè)單位。

在各階層的領(lǐng)導(dǎo)和我國(guó)的人力資源管理部門(mén)中，人力資源的獨(dú)特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。在我國(guó)事業(yè)單位中，員工主要來(lái)自于編制人員，很多都抱著單位人和官本位的思想，這樣在事業(yè)單位中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的思想，導(dǎo)致人力資源管理在事業(yè)單位無(wú)法進(jìn)行革新，從而無(wú)法啟動(dòng)內(nèi)在的潛能，傳統(tǒng)人力資源管理依舊是主導(dǎo)地位。只是從表面的部門(mén)稱(chēng)呼上進(jìn)行改變而不從真正的職能權(quán)利進(jìn)行改變，在事業(yè)單位人力資源只是簡(jiǎn)單的考出勤發(fā)工資這些事項(xiàng)，磨滅了員工的積極能動(dòng)性，這些無(wú)法促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的進(jìn)一步發(fā)展。[2]思想觀念無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)，事業(yè)單位具體的崗位管理和聘用制度，甚至績(jī)效考核都沒(méi)有能夠突破以往單一的傳統(tǒng)模式，事業(yè)單位的人力資源管理的積極能動(dòng)性一直下降深受影響。

（二）人力資源管理模式不能與時(shí)俱進(jìn)

現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導(dǎo)地位，如果一味物化人力資源管理，最終導(dǎo)致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒(méi)有得到真正的重視，員工的積極能動(dòng)性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時(shí)，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，管理手段和管理知識(shí)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會(huì)按照老傳統(tǒng)模式進(jìn)行，無(wú)法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會(huì)使職工的本身的知識(shí)無(wú)法結(jié)合到實(shí)際工作中去，導(dǎo)致人不能盡其用的局面?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源的優(yōu)化配置體系無(wú)法整正的實(shí)行，那么最終會(huì)阻礙人力資源整體發(fā)展的前進(jìn)步伐。如果事業(yè)單位一味按照老傳統(tǒng)思想而不提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和思想，那么事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展將很難繼續(xù)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展跟不上時(shí)代的發(fā)展。

（三） 需要構(gòu)建良好的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系

構(gòu)建完善的人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)力。詳細(xì)來(lái)講就是不能讓讓員工所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和組織實(shí)際的情況結(jié)合起來(lái)，所以導(dǎo)致培養(yǎng)的人才沒(méi)有發(fā)展性和可持續(xù)性。

無(wú)法辨別培訓(xùn)的具體要求，同時(shí)培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒(méi)有具體的培訓(xùn)預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的案例情況進(jìn)行分析培訓(xùn)，需要將思想道德和政策知識(shí)作為培訓(xùn)的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實(shí)際情況對(duì)人員進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，這樣最終會(huì)讓培訓(xùn)的學(xué)員厭惡甚至無(wú)法產(chǎn)生好的思想。

所以，我們能夠預(yù)測(cè)出事業(yè)單位不重視人力資源的培養(yǎng)，這樣事業(yè)單位的人力資源的主觀能動(dòng)性無(wú)法真正的發(fā)揮，使得人才流失，事業(yè)單位的人員的知識(shí)過(guò)于局限和保守，對(duì)于新事物新思想無(wú)法接受，最終會(huì)影響事業(yè)單位開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性。[3]由于很多管理人員希望能夠多投入多產(chǎn)出，這樣會(huì)讓事業(yè)單位人員無(wú)法積極投入人力資源培訓(xùn)工作，最根本的培訓(xùn)資源也將會(huì)流失。事業(yè)單位的人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系有很多缺陷，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)人才的培訓(xùn)不夠重視，這樣不利于人員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，也沒(méi)有辦法幫助員工進(jìn)一步得到提升，最終會(huì)讓人才儲(chǔ)備和人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)慢慢流失。

（四）沒(méi)有成熟的人力資源激勵(lì)體系

目前，事業(yè)單位沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源激勵(lì)體系，如果一味實(shí)施績(jī)效考核制度，那么則無(wú)法讓績(jī)效考核的本質(zhì)得到真正實(shí)施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿(mǎn)這種不公制度，最終會(huì)導(dǎo)致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵(lì)體系過(guò)于單一，沒(méi)有針對(duì)性的根據(jù)不同層次的職員進(jìn)行激勵(lì)，那么最終也不會(huì)有所收益?？傊?，在現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

自從績(jī)效工資在事業(yè)單位實(shí)施以來(lái)，收效甚微，還需要更多強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核和工資。值得關(guān)注的是，需要建立一個(gè)針對(duì)不同層次的非常確切的人才評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)才能真正改善事業(yè)單位的績(jī)效考核效率，不然只會(huì)流于形式。

（五）不雄厚的人力資源管理基礎(chǔ)工作

事業(yè)單位只有對(duì)其具體工作進(jìn)行仔細(xì)分析，并且編制一定的崗位手冊(cè)，才能注入新鮮的血液，完成對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)建立績(jī)效考核的人力資源模式，然而事業(yè)單位中傳功的管理模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，無(wú)法正確對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行有效分析，這樣使得事業(yè)單位中的各個(gè)崗位及人員自身?xiàng)l件不夠明確，阻礙了人力資源在事業(yè)單位的工作的發(fā)展進(jìn)程。

二、針對(duì)事業(yè)單位所面臨的各種問(wèn)題，采取一定的解決措施和辦法

事業(yè)單位中的各種問(wèn)題導(dǎo)致人力資源無(wú)法得到有效實(shí)施，人才無(wú)法理的利用，資源得不到優(yōu)化配置，最終造成人力資源無(wú)法再應(yīng)有的職位發(fā)揮其才能，需要具備該才能的位置沒(méi)有相應(yīng)的人才匹配，事業(yè)單位的工作效率也一直低下。由于受改革的發(fā)展，在事業(yè)單位中這種勢(shì)頭不斷滲入，組織的活力在事業(yè)單位中也慢慢往好的也方向發(fā)展，這樣為現(xiàn)代人力資源在事業(yè)單位的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。綜上所述，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀，事業(yè)單位需要提高下面五點(diǎn)，才能進(jìn)一步改善事業(yè)單位人力資源低下的情況，推薦人事及勞動(dòng)制度的發(fā)展。

（一）改變?nèi)碌乃枷耄c時(shí)俱進(jìn)

把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時(shí)意識(shí)到人力資源在服務(wù)社會(huì)工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個(gè)極度變化的時(shí)期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實(shí)際切身利益進(jìn)行考慮，同時(shí)激發(fā)員工的積極主觀能動(dòng)性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。

[4]對(duì)于改革工作的具體實(shí)施，需要事業(yè)單位主動(dòng)協(xié)調(diào)與配合，同時(shí)良好的工作環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)氛圍將利于員工積極主觀能動(dòng)性的發(fā)展，讓員工真正從心底想做好自己的工作，這樣工作效率也會(huì)逐步得到很大提升。

（二）人力資源的管理水平進(jìn)一步提升

因?yàn)槭聵I(yè)單位作為各類(lèi)高級(jí)人才的聚集地，所以對(duì)于人力資源管理也有著高的要求。

很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來(lái)匹配人力資源管理部門(mén)，同時(shí)派遣專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項(xiàng)。這對(duì)于人力資源的管理的綜合修養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力有很高的要求，因此，需要很多比較現(xiàn)代化得人力資源管理思想和手段來(lái)促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。由于事業(yè)單位的特殊性，因此需要因地制宜的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)有效的分析來(lái)提高其工作效率。有針對(duì)性的來(lái)制定崗位手冊(cè)，尤其需要明確提出在崗職工的知識(shí)，專(zhuān)業(yè)能力水平和工作經(jīng)驗(yàn)，避免根據(jù)人來(lái)設(shè)立崗位的現(xiàn)象。

對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行一個(gè)全盤(pán)的整理，這樣需要技術(shù)規(guī)劃好人力資源，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，這樣也能夠?yàn)槿肆Y源在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)做好理論準(zhǔn)備，需要有規(guī)律的有針對(duì)的對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和選擇，這樣才能進(jìn)一步提升人力資源管理的能力。

（四）建立健全人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識(shí)這樣才能積極調(diào)動(dòng)人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺(tái)，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時(shí)不斷將新的理念和知識(shí)在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。

通過(guò)采取各種培訓(xùn)要點(diǎn)和手段來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的時(shí)效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專(zhuān)家進(jìn)行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀能動(dòng)性。在培訓(xùn)中，除了針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)外，還需要對(duì)職業(yè)道德職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能將事業(yè)單位人力資源的潛能更進(jìn)一步的激發(fā)出來(lái)。[5]最后人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要有針對(duì)性，根據(jù)員工自身的條件和發(fā)展需求進(jìn)行培訓(xùn)。

（五）完善激勵(lì)體系

在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大大方法，第一，績(jī)效考核法KPI；第二，平衡計(jì)分卡BSC ，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現(xiàn)代化管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，這樣才更有時(shí)效性和針對(duì)性，通過(guò)全方位多層次的手段，對(duì)員工考核，這樣能夠加強(qiáng)人才的管理。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果結(jié)合人力資源管理的具體方法，比如崗位活動(dòng)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪資調(diào)整，都能夠進(jìn)一步的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，讓人力資源得到更高水平的發(fā)揮。尤其是目前優(yōu)勝劣汰的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)模式，讓企業(yè)職員能夠真正認(rèn)識(shí)到危機(jī)，這樣才能讓激勵(lì)措施有效發(fā)揮。

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（作者單位：山東省交通運(yùn)輸廳基本建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站，山東 濟(jì)南 250002）