高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因與調(diào)適策略探析

葛昕明 呂林海

一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及其影響

職業(yè)倦怠的研究起源于1974年。美國精神分析學(xué)家費登伯格（Freudenberger）最早提出了“倦怠”（burnout）這一概念，將其運用在心理健康領(lǐng)域，并將職業(yè)倦怠定義為“從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出、由于在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)”①。從已有研究來看，多數(shù)學(xué)者比較認(rèn)同費登伯格和馬勒詩等人提出的關(guān)于職業(yè)倦怠的定義，即“職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”②。

國內(nèi)外相關(guān)研究表明，教師、醫(yī)生等職業(yè)最容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。近年來，隨著我國人事用工制度的改革，東部沿海地區(qū)的高校輔導(dǎo)員隊伍中呈現(xiàn)出有事業(yè)編制和無事業(yè)編制并存的特點，而且無事業(yè)編制輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象更易出現(xiàn)?？梢韵胍?，職業(yè)倦怠會降低和減弱輔導(dǎo)員的工作效率、工作效果，從長遠(yuǎn)看，會對大學(xué)教育的質(zhì)量和水平產(chǎn)生負(fù)面的影響。由此，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠表現(xiàn)出什么樣的特點，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因是什么，什么樣的政策措施有助于緩解職業(yè)倦怠，對這些問題的回答在當(dāng)前具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文試圖對此進(jìn)行初步的探討。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因剖析

（一）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

本研究選取江蘇省10所高校共125名輔導(dǎo)員為樣本，進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容包含兩個部分，第一部分參照李超平、時勘（2003）修訂的MBI——General Survey（MBI-GS）問卷③，從情感衰竭、去個性化和低成就感三個維度測量輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度，第二部分對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因進(jìn)行調(diào)查。第一部分的調(diào)查結(jié)果如下：輔導(dǎo)員在情感衰竭（個體壓力）、去個性化（人際關(guān)系）、低成就感（自我評價）三個維度上的平均數(shù)分別為3.24、2.43、4.08。由于國內(nèi)目前尚無輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的統(tǒng)一判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此本研究將中數(shù)作為對比數(shù)據(jù)。由于量表采用的是七點計分法，中數(shù)為3，對比的結(jié)果顯示，情感衰竭和低成就感的均值都超過了中數(shù)，去個性化的均值接近中數(shù)。由此可以判斷，輔導(dǎo)員的個體壓力和低成就感程度較高，這表明高校輔導(dǎo)員在整體上出現(xiàn)了比較明顯的職業(yè)倦怠傾向。

（二）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因

調(diào)查問卷的第二部分共設(shè)計了15道題，采用五點計分法，調(diào)查結(jié)果如表所示，在調(diào)查的15項輔導(dǎo)員職業(yè)壓力來源中，有13項的均值超過了中數(shù)3，排在前三位的依次是工資福利（工資福利不高，與勞動付出失衡）、在學(xué)校的地位（與專業(yè)教師和行政人員相比，地位低）、晉升發(fā)展的空間（晉升、發(fā)展空間?。?。

高校輔導(dǎo)員職業(yè)壓力來源一覽表

為了驗證問卷調(diào)查的結(jié)果與客觀實際是否相符，又對4位有代表性的輔導(dǎo)員進(jìn)行了個別訪談，訪談內(nèi)容摘抄如下：

訪問者：通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前輔導(dǎo)員面臨的最大壓力中排在前三位的依次是工資福利、在學(xué)校的地位、晉升發(fā)展的空間，你覺得與實際情況相符嗎？

受訪者1（女、本科，非事業(yè)編制）：很相符。作為本科留校的輔導(dǎo)員，工資待遇太低，給了我很大的壓力。社會人均消費水平不斷提高，而我們目前的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上這個消費水平。生活上的不安定，工作也難免受影響。

受訪者2（男、研究生，事業(yè)編制）：相符，目前輔導(dǎo)員面臨的壓力，最多的就是工資福利，學(xué)校地位和晉升發(fā)展空間的影響。輔導(dǎo)員工作繁雜，工作量大，但工資待遇與實際工作量不符，甚至差距太大，在校地位也比普通教師和行政人員低，晉升和發(fā)展空間不明確，都造成輔導(dǎo)員工作倦怠感強，壓力大。

受訪者3（男、本科，非事業(yè)編制）：我認(rèn)為相符，因為目前我工作中面臨的最大壓力是待遇相對偏低，上升空間較窄，主要是學(xué)校對于編外人員的政策所導(dǎo)致的，個人規(guī)劃和目標(biāo)完全不能實現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了我們編外人員工作的積極性。

受訪者4（女，研究生，事業(yè)編制）：我覺得相符，輔導(dǎo)員面臨的最大壓力確實是這三者。因此，我覺得輔導(dǎo)員作為一個特殊崗位，應(yīng)該有特殊崗位補助。哪怕是象征性的，這也是對輔導(dǎo)員工作的一種認(rèn)可和肯定。

結(jié)合問卷調(diào)查和個別訪談的結(jié)果，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因大致可以歸納為以下幾個方面：

1.高校相關(guān)人事和薪酬制度不合理。如表所示，“工資福利”均值為4.25和4.22，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了中值3，位列第一位，這主要是由于高校相關(guān)人事和薪酬制度不合理造成的。目前，高校尤其是東部沿海地區(qū)高校新引進(jìn)的輔導(dǎo)員在編制上基本上都是人才代理制，與事業(yè)編制輔導(dǎo)員相比，他們付出的勞動相當(dāng)甚至更多，但工資待遇明顯偏低，是一種明顯的“同工不同酬”。同時，很多高校沒有相配套的非事業(yè)編制轉(zhuǎn)到事業(yè)編制方面的政策。另外，目前高校普遍重科研、教學(xué)，輕管理，學(xué)校所有工作幾乎都要服務(wù)于科研和教學(xué)，為科研和教學(xué)讓路。在這種背景下，高校在酬金分配政策上明顯向科研和教學(xué)崗位傾斜，輔導(dǎo)員的工資待遇與專業(yè)教師和管理干部相比明顯偏低，尤其是與專業(yè)教師相比差距較大，嚴(yán)重打擊了輔導(dǎo)員隊伍的工作積極性。

2.高校輔導(dǎo)員的成長機制不完善。目前，高校輔導(dǎo)員普遍感到晉升、發(fā)展空間小，正如表所示，“晉升發(fā)展空間”“評價機制”和“培訓(xùn)機會”的均值分別為4.14、3.75和3.74，均超過了中值3。究其原因，主要在于高校在輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的建設(shè)方面沒有完善的培養(yǎng)培訓(xùn)機制，同時又缺乏相應(yīng)的激勵、評價和保障機制，最終導(dǎo)致“出口”不暢，具體表現(xiàn)為：在職務(wù)晉升方面，崗位有限，往往一個學(xué)院只有一個學(xué)辦主任崗位，幾個或十幾個輔導(dǎo)員去競爭，有時還有教師、教輔崗位的人員參與競爭；在職稱晉升方面，部分高校輔導(dǎo)員與普通教師在評定條件上實行同一標(biāo)準(zhǔn)，即使有的高校給輔導(dǎo)員單獨評定思想政治教育系列的職稱，但在指標(biāo)上卡得很緊，甚至還有個別高校非事業(yè)編制輔導(dǎo)員不能評定職稱；此外，對于不愿意繼續(xù)從事輔導(dǎo)員崗位的，學(xué)校也沒有相關(guān)的轉(zhuǎn)崗政策。

3.高校對輔導(dǎo)員的職責(zé)定位不明確。如表所示，“工作時間強度”和“所帶學(xué)生人數(shù)”均值分別為3.66和3.63，均超過了中值3?？梢姡鶐W(xué)生人數(shù)多、工作時間長且強度大也是輔導(dǎo)員的主要壓力源之一。究其原因，在于輔導(dǎo)員工作涉及學(xué)生工作的方方面面，內(nèi)容涵蓋思想政治教育、黨團(tuán)組織建設(shè)、班級事務(wù)管理、心理咨詢輔導(dǎo)、評獎評優(yōu)、違紀(jì)學(xué)生處理、貧困生幫困助學(xué)、思想政治理論課教學(xué)、招生宣傳、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、軍訓(xùn)等。在實際工作中，由于輔導(dǎo)員的職責(zé)不清，導(dǎo)致只要跟學(xué)生有關(guān)的事情都要輔導(dǎo)員去處理，輔導(dǎo)員整天疲于應(yīng)付各種事務(wù)性工作，經(jīng)常扮演“消防員”的角色，“兩眼一睜，忙到熄燈”幾乎成了輔導(dǎo)員每天工作的真實寫照。

4.社會支持系統(tǒng)不健全。如表所示，“咨詢溝通對象”“家長和社會肯定”“領(lǐng)導(dǎo)同事理解支持”均值分別為3.53、3.32、3.25，均超過了中值3。可見，輔導(dǎo)員在日常工作和生活中缺乏咨詢溝通對象、家長和社會肯定以及領(lǐng)導(dǎo)同事的理解支持。對于輔導(dǎo)員而言，社會支持不僅體現(xiàn)在家人、朋友和同事的支持，更體現(xiàn)在社會以及組織對其崗位職業(yè)價值的認(rèn)同。如表所示，“在學(xué)校的地位”均值為4.22，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了中值3，位列第二位，盡管輔導(dǎo)員具有教師和干部雙重身份，但是在實際工作和生活中，輔導(dǎo)員的地位遠(yuǎn)不如教師的地位，甚至也不如管理干部的地位，高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)并沒有得到應(yīng)有的重視，由于支持系統(tǒng)的不健全必然使輔導(dǎo)員處于孤立狀態(tài)，很容易產(chǎn)生失落感和倦怠感。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的調(diào)適策略

（一）完善人事和薪酬政策，營造公平公正氛圍

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論把引起員工愉快和不愉快的因素分為兩類：一類是保健因素，這些因素的改善只能消除員工的不滿，但不能激發(fā)他們的積極性；另一類是激勵因素，這類因素的改善能使員工感到非常滿意。④從研究結(jié)果我們不難發(fā)現(xiàn)，非事業(yè)編制輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度要更高一些，主要原因在于兩個方面：一是高校在人事制度上沒有相關(guān)配套政策，如非事業(yè)編制輔導(dǎo)員達(dá)到一定條件可以轉(zhuǎn)成事業(yè)編制；二是在薪酬待遇上，非事業(yè)編制輔導(dǎo)員與事業(yè)編制輔導(dǎo)員付出同樣勞動，卻得不到相同報酬，即“同工不同酬”。因此，無論是從公平公正的角度出發(fā)，還是從維護(hù)輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定以及維護(hù)高校校園穩(wěn)定的角度出發(fā)，高校應(yīng)該盡快完善相關(guān)人事和薪酬政策，發(fā)揮政策的激勵作用，讓非事業(yè)編制輔導(dǎo)員看到職業(yè)發(fā)展的前景，比如，連續(xù)三年年終考核優(yōu)秀的非事業(yè)編制輔導(dǎo)員，可以申請轉(zhuǎn)成事業(yè)編制。同時，要提高他們的工資待遇，達(dá)到或接近事業(yè)編制輔導(dǎo)員的收入水平。另外，考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，高校應(yīng)該在崗位津貼、辦公條件、通信經(jīng)費等方面制定相關(guān)政策，為輔導(dǎo)員的工作和生活提供必要保障，讓輔導(dǎo)員活得更有尊嚴(yán)。

（二）完善輔導(dǎo)員成長機制，推動輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展

職業(yè)生涯是一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程⑤。如果能正確把握各階段職業(yè)發(fā)展特征和要求，適時采取相應(yīng)的管理對策，對預(yù)防職業(yè)倦怠具有重要的現(xiàn)實意義。⑥根據(jù)相關(guān)研究我們發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠與工作年限相關(guān)，尤其是工齡在3年以上5年以下的輔導(dǎo)員去個性化程度最高，因為這個階段的輔導(dǎo)員一般進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期，既失去了剛參加工作時的新鮮感，同時又對將來的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫。在這一時段，如果安排相關(guān)的進(jìn)修、培訓(xùn)，就可以有效預(yù)防和緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠狀況。因此，高校必須高度重視對輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，并將職業(yè)生涯輔導(dǎo)貫穿輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的全過程，通過開展培訓(xùn)交流、拓寬發(fā)展空間等途徑，幫助輔導(dǎo)員遠(yuǎn)離倦怠，順利走出職業(yè)迷茫期。同時，高校應(yīng)打通輔導(dǎo)員職稱評定瓶頸，設(shè)立“學(xué)生思想政治教育與發(fā)展指導(dǎo)”專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，成立專門的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，單劃指標(biāo)、單定標(biāo)準(zhǔn)，按照助教、講師、副教授、教授等職級評聘輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，真正實現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)。

（三）理清輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)角色的本位回歸

“上面千條線，下面一根針”是當(dāng)前輔導(dǎo)員工作的真實寫照，也是輔導(dǎo)員工作壓力的主要來源，同時也表明輔導(dǎo)員職責(zé)不清，角色定位模糊。要解決好這一問題，就必須從明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)入手，高校應(yīng)從制度上進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和范圍，在日常工作中對輔導(dǎo)員角色進(jìn)一步定位，尤其是要區(qū)分好輔導(dǎo)員與任課教師、教學(xué)秘書、班主任的工作職責(zé)，將輔導(dǎo)員真正從煩瑣的日常性事務(wù)中解脫出來，全身心投入大學(xué)生思想政治教育工作中去。

（四）優(yōu)化內(nèi)外部支持系統(tǒng)，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感

首先，社會層面應(yīng)該優(yōu)化社會支持系統(tǒng)，黨和政府要繼續(xù)高度重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，進(jìn)一步采取有力措施，從方針政策到社會輿論等方面全方位提升輔導(dǎo)員的職業(yè)威望和社會地位，在全社會營造出尊重、關(guān)心、理解輔導(dǎo)員的良好氛圍，使廣大輔導(dǎo)員切實增強職業(yè)榮譽感和歸屬感，將輔導(dǎo)員工作當(dāng)成一項大有前途的事業(yè)來做，安心本職工作，真正成為大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。其次，輔導(dǎo)員個體應(yīng)該正確認(rèn)識自我，建立合理的職業(yè)期望；正確看待壓力，增強自身的心理素質(zhì)；加強學(xué)習(xí)研究，提高自身的工作能力，將職業(yè)倦怠轉(zhuǎn)化為職業(yè)眷戀和職業(yè)幸福。

［注釋］

①Freudenberger HJ.Staff burn-out［J］.Journal of Social Issues,1974（1）:159.

②Maslach C.Schaufeli WB,Leiter MP.Job burnout［J］.Annual Reviews of Psychology,2001（52）:397.

③李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響［J］.心理學(xué)報，2003（5）：679.

④楊文士，張雁.管理學(xué)原理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，1998：340.

⑤袁慶宏，付美云，陳文春.職業(yè)生涯管理［M］.北京：科學(xué)出版社，2009：6.

⑥王國強，李萍.如何減輕工作壓力：職業(yè)倦怠的防治與調(diào)適［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2010：39.