淺議國企績效考核存在的問題及對策

周毅穎

[摘 要]導致企業(yè)績效考核不佳的原因是多方面的，必須從重視績效考核、建立科學績效制度等方面來解決國企績效考核問題，使國企績效考核將朝更加良性合理方向發(fā)展，文章提出了國有企業(yè)績效考核存在的問題，研究了解決問題的對策。

[關鍵詞]國企；績效考核問題對策

企業(yè)績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。同時，為滿足市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求，同時維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學、規(guī)范和有序的方式運轉(zhuǎn)。在當前國企快速發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要性。因此，進一步增進對國企績效考核工作的了解，客觀分析并總結(jié)國企績效考核工作存在的問題，已成為國企經(jīng)營管理工作中的當務之急。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠，考核結(jié)果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大打折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合國企績效考核的對策。

一、國企績效考核存在的問題

1.考核的目的不明確，不知道為什么要考核。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。2.考核制度本身存在問題?？己酥贫韧赜跇藴室?guī)范性而忽略了個性化特點。由于要求上級、同級、下級，以及其他局外人員參與考評，往往就使得被評議者要想被評價好點，就會出現(xiàn)被評價者為人做事處處小心，既不能得罪人，又不能太過鋒芒外露，進而被評價者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。經(jīng)常是才能平平而人緣好的評價結(jié)果較好，相反有才能有業(yè)績的往往人際關系未處理好而得到較差的結(jié)果。3.對考核者缺乏監(jiān)督機制。不受監(jiān)督的權(quán)力注定有濫用的傾向，由于員工不參與評估過程，不了解考核結(jié)果，企業(yè)上層也不對考核結(jié)果進行審核，一切由部門領導說了算，因此造成了部門領導對下屬的考核全憑主觀印象和個人好惡來進行，同時也因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價無處訴冤，導致部門領導在考核中隨意濫用權(quán)力。 4.考核結(jié)果得不到很好地運用。絕大多數(shù)國企往往是為了考核而考核，往往并不是出于工作的實際需要，而是作為一項工作來應付上級檢查，一檢查一堆材料證明自己是干了也是這么做的，年底作為年度材料留存而已，但結(jié)果如何運用基本沒有，即使有也是名不符實的，考核結(jié)果既沒有對被考核者進行及時有效的反饋，經(jīng)常是考核一套結(jié)果另一套，且沒有在今后的員工成長、晉升中加以使用。

二、完善國企績效考核的對策

1.制定客觀、明確的考核標準。 古人云：沒有規(guī)矩，難成方圓。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。2.強化考核組織建設，保障績效考核實施。 科學的組織機構(gòu)是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。個人根據(jù)調(diào)查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構(gòu)，負責考評政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構(gòu)，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負責檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領導和反饋的關系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同時將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監(jiān)督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。3.澄清員工對績效考核的模糊認識。 績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處，以揚長避短、有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙 向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境。同時還能借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。4.選擇合理的考評方法和考評周期 考評周期受很多因素影響。第一，根據(jù)獎金發(fā)放的周期長短來決定員工績效考核的周期。第二，根據(jù)工作任務的完成周期來決定業(yè)績考核的周期。第三，根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定業(yè)績考核的周期。對于基層的員工，他們的工作績效可以在比較短的時間內(nèi)得到一個好或者不好的評價結(jié)果，因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業(yè)技術人員，只有在比較長的時間內(nèi)才能看到他們的工作績效，因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應該相對長一些。因此，企業(yè)應該根據(jù)實際情況選擇合理的考評周期。5.考核結(jié)果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性。任何公司的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法，簡單實用或復雜科學，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。 好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果， 所以，企業(yè)要根據(jù)實際情況，及時地、有針對性地采取適當?shù)姆椒ㄗ龊每冃Э己斯芾砉ぷ??？傊?，要真正把績效考核落實到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

三、結(jié)語

新時期，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)要采取有效的績效考核辦法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的核心競爭力。目前我國很多企業(yè)還沒有認識到績效考核的重要性，相關的考核標準和考核方法還存在一定的缺陷，績效考核的作用還未能真正的發(fā)揮。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強對企業(yè)績效考核的認識，結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定合適的績效考核目標，實現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮和企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻：

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