淺析人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴

石晴晴

摘 要：人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，業(yè)務(wù)部門也要介入此中；而HR不僅僅是處理人力資源管理方面的事情，也需要參與業(yè)務(wù)管理。因此，HR面臨著龐大的轉(zhuǎn)型之業(yè)，而人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的呈現(xiàn)就很好地解決了這一方面。但是，只有極少的企業(yè)能夠?qū)RBP的作用發(fā)揮的淋漓盡致，更多的企業(yè)只是模仿，卻未能超越。若想HRBP真正地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，首先要明確其角色定位，工作職責(zé)與能力要求。

關(guān)鍵詞：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴；HR；轉(zhuǎn)型

一、HRBP的角色定位

如今，人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是人力資源管理的發(fā)展趨勢，外界競爭的愈發(fā)激烈促使越來越多的企業(yè)會在其內(nèi)部設(shè)置HRBP崗位。但從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，很多企業(yè)以及

HRBP無法對此崗位進(jìn)行足夠清晰的角色定位，這導(dǎo)致許多企業(yè)只是做了表面工作而沒有真正起到其應(yīng)有的重要作用。事實(shí)上，并不是在業(yè)務(wù)部門派一個一個常駐HR就叫Business Part

ner了，也并非實(shí)在HR部門增加了 Business Partner這個職位或者組織結(jié)構(gòu)變成三基柱就叫HR轉(zhuǎn)型了。真正的HRBP應(yīng)該是企業(yè)組織的運(yùn)營推動者、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略指導(dǎo)者、人力資源部門的政策實(shí)施者三者合一的角色扮演者。

（一）企業(yè)組織的運(yùn)營推動者。從長遠(yuǎn)來看，作為企業(yè)生存贏利的關(guān)鍵要素和要素之間的邏輯關(guān)系，企業(yè)運(yùn)營管理無疑對一個企業(yè)的市場經(jīng)營成果起決定性作用。同時(shí)，對于一個企業(yè)的運(yùn)營來說，HRBP也將起到至關(guān)重要的推動作用。在企業(yè)內(nèi)部，HRBP都期望達(dá)到運(yùn)營經(jīng)理的角色目標(biāo)，但在實(shí)際運(yùn)行中卻具有較高的難度。這就要求HRBP在日常的工作中，定時(shí)評估、隨時(shí)追蹤員工的態(tài)度，與員工溝通企業(yè)文化的同時(shí)探求其對公司政策的意見和建議；確保所踐行的HR項(xiàng)目要與企業(yè)文化保持一致，并加大HR項(xiàng)目的更新速度，促進(jìn)HR項(xiàng)目與企業(yè)總體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。

（二）業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略指導(dǎo)者。歸根究底，HRBP是派駐到各業(yè)務(wù)部門中為實(shí)現(xiàn)特定的戰(zhàn)略而設(shè)置的崗位。而HRBP的終極目標(biāo)是成為人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔(dān)負(fù)著眾多的任務(wù)要求，如根據(jù)外界的變化，及時(shí)調(diào)整適應(yīng)各業(yè)務(wù)部門的人力資源管理戰(zhàn)略，而不是僅僅搬移人力資源部門所制定的總體戰(zhàn)略；針對各部門設(shè)置的新業(yè)務(wù)來確立具體的人員戰(zhàn)備戰(zhàn)略并通過培訓(xùn)、選拔等來選擇合適的業(yè)務(wù)人員等。與此同時(shí)，當(dāng)各業(yè)務(wù)部門或者管理者發(fā)生緊急事件或者員工投訴等情況時(shí)，HRBP需要做到的是剖析各問題產(chǎn)生的原因，及時(shí)迅速的給予應(yīng)答并提供解決措施，以促使各部門能夠有效地良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源部門的政策實(shí)施者。HRBP雖然是設(shè)置在不同的業(yè)務(wù)部門之中，但是其所管理的范圍仍是人力資源管理方面的各項(xiàng)工作。主要包括：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源效能的各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)；對于各部門中不同特點(diǎn)的業(yè)務(wù)人員制定不同的員工發(fā)展規(guī)劃；調(diào)解院子企業(yè)內(nèi)部各個層面的勞資矛盾，促使老板與員工這原本失衡的天平上維持“相對平衡”。不可忽視的是，既然是人力資源管理者，那么就要對傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等六大模塊的工作也需要非常熟悉，以做到既可以與部門經(jīng)理商討部門發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)適應(yīng)各業(yè)務(wù)的專業(yè)人員，又可以與一線員工探討個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、目前工作中需要的幫助等等。

二、HRBP的工作職責(zé)

并不是每個HR都能做到HRBP，所以與傳統(tǒng)的人力資源管理人員相比較而言，HRBP更需要做得是理解透徹人力資源專家們制定的各項(xiàng)人力資源管理政策，并保證其在各相應(yīng)業(yè)務(wù)部門的有效實(shí)施。同時(shí)要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理政策實(shí)施過程中的各種問題，并能根據(jù)產(chǎn)生的新的業(yè)務(wù)需求，迅速的反應(yīng)且制定相關(guān)人員配置及發(fā)展，從而優(yōu)化之前制定好的人力資源管理政策，使之適應(yīng)具體部門。一個成功的HRBP并不是把屬于HR的工作做得多好，而是能夠從業(yè)務(wù)部門的需求出發(fā)，以HR綜合專業(yè)知識和技能為支撐，解決業(yè)務(wù)單元實(shí)際問題，提升業(yè)務(wù)單元人力資源管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。隨之，HRBP的工作職責(zé)也清晰可見，主要包括以下幾個方面：

（一）加強(qiáng)與HRSSC和HRS的合作。其中人力資源共享中心（HRS）主要負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘、薪酬福利、工資發(fā)放等基礎(chǔ)性的HR工作，為企業(yè)提供全方位的統(tǒng)一服務(wù)；人力資源專家則是由在員工發(fā)展、組織績效、組織關(guān)系等方面有獨(dú)特見解和優(yōu)異功績的HR專家組成，能夠?yàn)槠髽I(yè)的變革、創(chuàng)新獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

HRBP要與HRSSC、HRS之間形成融洽良好的合作促進(jìn)關(guān)系，

HRBP要保證能夠及時(shí)向人力資源專家和人力資源共享中心反饋其提供的人力資源政策在各業(yè)務(wù)部門實(shí)施和進(jìn)程的有效性及發(fā)現(xiàn)的問題，為人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位提供強(qiáng)大支撐。

（二）從人力資源視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門的管理工作。無

疑，HRBP在調(diào)解HR與各業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系起到了重要的作用，使之更加和諧而并非表面化。這也就要求HRBP既要理解掌握各項(xiàng)人力資源制度的詳細(xì)內(nèi)容，確保其在各部門的有效實(shí)施；又能夠協(xié)助人力資源部門完成各項(xiàng)制度、措施在業(yè)務(wù)部門的落實(shí)，處理各項(xiàng)所在業(yè)務(wù)部門的人力資源事項(xiàng)，從而建立適合其部門的人力資源管理體系，運(yùn)作適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的人力資源戰(zhàn)略和執(zhí)行方案。無論是員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展還是績效激勵、員工關(guān)系等工作，HRBP都要能夠處理的游刃有余，在促進(jìn)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門關(guān)系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)攜手共進(jìn)。

（三）參與所在業(yè)務(wù)部門的組織管理、戰(zhàn)略制定。這就要求HRBP要其所在部門的管理者、決策者建立可靠、信任的關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)部門管理層推動部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等工作。HRBP要想贏得管理者的重視，以在制定部門戰(zhàn)略時(shí)考慮其存在，征求其意見，必然要充分了解各業(yè)務(wù)知識，積極地尋求機(jī)會與管理層、員工探討業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，不斷挖掘部門需求并及時(shí)滿足，保證有言必有行，以取得部門人員的信任與支持，才能真正的被接受、被認(rèn)可、被信任。但要注意的一點(diǎn)是當(dāng)HRBP參與決策時(shí)一定要有一個“度”，不能超越業(yè)務(wù)部門的管理成熟度和接受度，越權(quán)就違反了基本的職業(yè)素養(yǎng)。endprint

（四）時(shí)刻關(guān)注客戶需求變化，參與企業(yè)變革。在調(diào)查研究中，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多大型企業(yè)之所以至今還未設(shè)置HRBP崗位是因?yàn)樵诳紤]一個問題：HRBP究竟能夠做什么，究竟能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值？任何一個職位的設(shè)定不是單看能否為一個部門帶來怎樣的利益，最重要的還是歸結(jié)于企業(yè)整體層面。因此，HRBP也就顯得任務(wù)重大了。一方面HRBP作為執(zhí)行層要能夠?qū)⒏鞴芾碚呓淮氖马?xiàng)及本職位賦予的事項(xiàng)做好，另一方面作為運(yùn)營層，要能夠卸掉整合內(nèi)外部的資源使企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。既然是在業(yè)務(wù)部門辦公，肯定也會接觸各類業(yè)務(wù)方面的客戶，HRBP要善于觀察，善于分析，關(guān)注客戶需求變化，參與制定相關(guān)戰(zhàn)略，保證業(yè)務(wù)水平的不斷上升，為企業(yè)戰(zhàn)略出謀劃策，體現(xiàn)自身價(jià)值，成為企業(yè)中不可或缺的中梁砥柱。

三、HRBP的能力要求

由于目前國內(nèi)大多的HR是來自人力資源部門，這就導(dǎo)致HP中存在一個非常突出的問題，就是對公司的主營業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)部門的具體事項(xiàng)并不熟悉。這就導(dǎo)致當(dāng)HRBP到業(yè)務(wù)部門時(shí)會出現(xiàn)被排斥的現(xiàn)象。有些企業(yè)為了避免此類現(xiàn)象的出現(xiàn)，就嘗試直接從各業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)非人力資源專業(yè)人員，并為其進(jìn)行簡單或復(fù)雜的人力事項(xiàng)的培訓(xùn)，然后讓其擔(dān)任HRBP，這樣就會因?qū)I(yè)知識的欠缺和業(yè)務(wù)工作的長期影響，有礙于他們將企業(yè)的人力資源管理規(guī)范在業(yè)務(wù)一線的有效推進(jìn)，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)置HRBP的初衷。因此，要成為一名優(yōu)秀的HRBP需要具備以下幾個方面的的素質(zhì)能力要求：

（一）扎實(shí)的專業(yè)功底。HRBP的勝任能力直接關(guān)系到HR的轉(zhuǎn)型與企業(yè)變革，而豐富、扎實(shí)的人力資源管理知識則是HRBP成功的關(guān)鍵因素。這里所說的人力資源管理知識并不只是指教育背景，更多的是指HR經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素養(yǎng)。雖然具有一定的專業(yè)功底或許不會有增量效應(yīng)，但是一旦缺乏了專業(yè)知識那么則會產(chǎn)生大相徑庭的消極作用，并且會極大地影響HRBP作用的正常發(fā)揮。這就要求HRBP要能夠使用快速有效的方法進(jìn)行人才招聘和培養(yǎng)，構(gòu)建合理的人力資源架構(gòu)和管理體系，設(shè)置各施其才的員工發(fā)展通道，并且要不斷學(xué)習(xí)，不斷充電，才能充分發(fā)揮HRBP應(yīng)有的價(jià)值。

（二）敏銳的商業(yè)眼光。聰慧的商業(yè)頭腦對于一個優(yōu)秀的HRBP能夠具有錦上添花的作用。HRBP對于業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略乃至整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要做到一定的知悉，并能夠結(jié)合自身對業(yè)務(wù)及人力資源管理的知識，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的戰(zhàn)略機(jī)遇并能及時(shí)給與相關(guān)的人力資源支持方案，能夠?qū)I(yè)務(wù)部門的發(fā)展提出有質(zhì)量的問題，幫助業(yè)務(wù)部門管理層進(jìn)行跟那個深層次的業(yè)務(wù)思考?？梢越ㄗhHRBP在條件允許的情況下，跟隨業(yè)務(wù)主管參與企業(yè)管理層會議，會后可以與之進(jìn)行相關(guān)探討，最好能夠出現(xiàn)頭腦風(fēng)暴的情況，這樣才能夠激發(fā)兩者的商業(yè)頭腦，從而制定出更加合理有效的發(fā)展戰(zhàn)略路線。

（三）良好的管理能力。管理能力在一定程度上可以包括領(lǐng)導(dǎo)力、人際理解力、溝通協(xié)調(diào)力等。對于他人的需求及觀點(diǎn)，HRBP要做到及時(shí)理解、洞察并注意傾聽，隨后制定相關(guān)解決方案，盡自己所能去滿足他們的各項(xiàng)需求，得到員工的認(rèn)可和信任，從而為自己建立一定的群眾基礎(chǔ)。同時(shí)，HRBP要做好上傳下達(dá)的作用，要調(diào)整好自己看待問題的高度，要從企業(yè)戰(zhàn)略的高層思考人力資源管理問題，全面提升企業(yè)的競爭力。

（四）一定的融入意識。以上所述中的來自HR部門的HRBP對于各業(yè)務(wù)部門來說就是外來人員，這就要求HRBP具備卓越的個人綜合特質(zhì)，才能盡快的融入到個部門中。要工作主動，善于發(fā)現(xiàn)問題，抓住機(jī)遇，不吝挑戰(zhàn)，具備成就驅(qū)動力與探究驅(qū)動力特質(zhì)；要放低姿態(tài)，將自己放置于一線員工之中，親身體會、學(xué)習(xí)，真正了解企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)、服務(wù)效應(yīng)及經(jīng)營模式，提升融入能力；與業(yè)務(wù)部門一起做項(xiàng)目，從項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、運(yùn)作流程到整體推進(jìn)，HRBP都要參與其中。 HRBP要記住自己不是一個HR，而是此業(yè)務(wù)部門的一員，與其共進(jìn)退，才能更好的獲得大家的認(rèn)可與支持，以保證各項(xiàng)工作的有效進(jìn)行。

結(jié)束語：轉(zhuǎn)型不是拐個彎兒，HR轉(zhuǎn)型瓶頸在于思維而非技能，HRBP作為人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的一項(xiàng)系統(tǒng)工作，更顯得任重而道遠(yuǎn)。要想真正的發(fā)揮HRBP的價(jià)值作用，不僅僅是依靠這一崗位層次的能力，需要的是企業(yè)、各業(yè)務(wù)部門、人力資源部門的共同作用。企業(yè)要為HRBP施展才華創(chuàng)造良好的氛圍，各業(yè)務(wù)部門要從根本接納HRBP的融入，人力資源部門則需要為HRBP提供堅(jiān)硬的基礎(chǔ)和專業(yè)支撐。因此說，這是一個持續(xù)的過程，是一條還需繼續(xù)磨練和提升的轉(zhuǎn)型之路。

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