淺議薪酬與個人績效考核的聯(lián)系程度

朱凌

摘 要：一個企業(yè)能否獲得長遠(yuǎn)發(fā)展最重要的就是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否讓員工滿意，合理的薪酬系統(tǒng)能夠最大程度的激發(fā)員工工作的積極性，并且能夠?qū)μ嵘龁T工的綜合素質(zhì)有一定的積極作用。在當(dāng)今大多數(shù)的企業(yè)中，所采用的薪酬確定機(jī)制都與員工的績效考核有直接關(guān)系，企業(yè)通過對員工的績效考核來確定員工在工作中的表現(xiàn)，進(jìn)而對其薪酬進(jìn)行確定。

關(guān)鍵詞：薪酬；績效考核；聯(lián)系

一、前言

就目前我國企業(yè)的管理體制來說，大多數(shù)企業(yè)薪酬的確立都是與員工的個人績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。因此在企業(yè)發(fā)展過程中必須加強(qiáng)對員工績效考核的重視，在績效考核過程中要注重運(yùn)用方法的科學(xué)性與合理性，盡可能把績效考核的作用發(fā)揮至做大。

二、個人績效考核和薪酬的關(guān)系

隨著時代不斷發(fā)展，以往企業(yè)中所采取平均分配的方法越來越不能適用當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，因此一種和個人績效相掛鉤的新的薪酬體系就應(yīng)運(yùn)而生。通過對員工的績效考核來確定相關(guān)薪酬水平，是目前大多數(shù)企業(yè)所采用薪酬評定方法。在這種機(jī)制下能夠最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)利潤最大化的獲得。通過對員工績效考核來確定其薪酬的方法是在目前企業(yè)發(fā)展過程中比較合理的一種分配利益的方式，能夠最大程度實現(xiàn)薪酬分配的公平性，避免了在員工中出現(xiàn)“只拿錢不干活”現(xiàn)象的出現(xiàn)，這對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力具有重要作用。

但是薪酬水平不能只依據(jù)個人績效的考核，而是應(yīng)該結(jié)合員工工作的具體狀況對其薪酬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此薪酬和個人績效考核的聯(lián)系程度是由企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)人員分配所決定的，雖然不同企業(yè)薪酬和個人考核的關(guān)聯(lián)度不同，但是在當(dāng)前企業(yè)的管理體制下，個人績效考核是薪酬激勵時的重要依據(jù)。

三、在把績效考核運(yùn)用到薪酬管理中需要注意的問題

1.遵循績效考核的原則

所謂的績效考核就是企業(yè)通過科學(xué)系統(tǒng)的方式對員工的工作狀況進(jìn)行評價，在進(jìn)行評價之后根據(jù)評價結(jié)果對員工表現(xiàn)進(jìn)行績效考核。通過績效考核員工能夠更能直觀的認(rèn)識到自我的不足，為員工完善自我提供參考依據(jù)。與此同時，企業(yè)對員工績效考核的過程也是對員工進(jìn)行了解的過程，通過對員工的績效考核，企業(yè)可以及時的掌握員工的工作情況，從而能夠從企業(yè)自身進(jìn)行相關(guān)改善，為員工工作創(chuàng)造相對比較好的條件。在單位進(jìn)行員工績效考核的過程中，一定要遵循公平性的原則，切不可在績效考核中加入個人感情因素或者受其它外界因素的影響。除此之外，要盡可能的確?？己梭w系的科學(xué)性，真正的讓員工的績效考核結(jié)果和員工的勞動付出相統(tǒng)一，同時企業(yè)在把考核結(jié)果和員工薪金相聯(lián)系的過程中也要注意其科學(xué)性和合理性，從而實現(xiàn)績效考核和個人薪酬的平衡。

2.恰當(dāng)運(yùn)用績效考核的結(jié)果

企業(yè)進(jìn)行績效考核的最直接的目的就是獲得其相關(guān)的考核結(jié)果。只有合理的把考核結(jié)果運(yùn)用到員工的薪酬調(diào)整、職位變動、獎金分配的過程中，才能最大限度的發(fā)揮出績效考核的作用?？冃Э己私Y(jié)果的合理運(yùn)用能夠讓員工更加充分的意識到自我工作中的不足，從而最大限度的促進(jìn)自我能力的提升。由于績效的評定結(jié)果和員工的薪金有直接聯(lián)系，因此員工要想獲得較高薪金就必須提高自我績效的水平，這無疑對員工形成了一種無形的激勵，對于員工自我價值的實現(xiàn)具有重要作用。

績效考核作用的發(fā)揮最基本的條件就是考核過程的公平合理，績效考核結(jié)果的應(yīng)用也必須在合理公平的氛圍之下運(yùn)行，只有這樣它才會發(fā)揮其自身在員工薪酬中的作用，才可以使員工的薪酬分配最大程度的實現(xiàn)合理與公平性。在績效考核過程完成之后，要用合理的方式確定工資和考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)，為員工積極性的發(fā)揮提供最可靠的依據(jù)。只有把績效考核的結(jié)果恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到薪酬的設(shè)計之中才能夠讓績效考核的作用充分發(fā)揮，才能真正的實現(xiàn)員工的付出和獲得相平衡的目標(biāo)。

3.注重績效考核指標(biāo)的設(shè)計

要想讓績效考核盡可能的合理就必須有合理科學(xué)的考核指標(biāo)，指標(biāo)的合理性直接影響績效考核作用的發(fā)揮。在制定考核指標(biāo)時，要以企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為基本點，根據(jù)企業(yè)的實際情況確定考核指標(biāo)。譬如銷售公司對銷售人員的績效考核的指標(biāo)就可以設(shè)定為銷售人員銷售的數(shù)量，根據(jù)其銷售數(shù)量的不同，適當(dāng)?shù)闹贫ㄆ淇冃Э己说捏w系。從而實現(xiàn)績效考核對員工激勵的作用。

4.在績效考核過程中注重輔助工資的增加

輔助工資的內(nèi)容主要包括員工加班時的加班工資以及相關(guān)的津貼和補(bǔ)貼等。在進(jìn)行員工的績效考核要對某些特殊因素進(jìn)行考慮，譬如員工的工作環(huán)境以及其工作的強(qiáng)度等，對于那些工作環(huán)境艱苦，工作強(qiáng)度大的特殊崗位要對其員工給予一定的輔助工資，從而讓員工在工作過程中能夠更加有努力的動力。

四、結(jié)束語

在目前企業(yè)管理中，通過對員工的績效考核來確定員工的薪酬水平是應(yīng)用最廣泛的一種薪酬確定機(jī)制，也是目前最公平的一種薪酬確定機(jī)制，因此在個人績效考核的過程中一定要注意其考核的公平性以及科學(xué)性，從而為薪金的科學(xué)制定奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鮑沿東，楊明.淺析人力資源薪酬管理辦法[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2013，12（4）：108-109.

[2]張婷.企業(yè)知識型員工的激勵問題探析[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，8（6）：116-117.

[3]彼得·F·德魯克.公司績效測評[M].北京出版社，2011.

[4]王婷婷.企業(yè)績效考核初探[J].中國管理信息化，2012，（10）：168-169.

[5]羅建.論單位績效考核制與薪酬管理[J].中國農(nóng)業(yè)會計，2013，（9）：98-99.

[6]劉梅英.銷售單位的考核與薪酬管理[J].北方經(jīng)貿(mào)，2012，（12）：321-322.