江蘇省村鎮(zhèn)管理人員勝任力的模型

唐春根+費漢華

摘要：江蘇省實現(xiàn)全面現(xiàn)代化發(fā)展的弱勢在農(nóng)村，而建設(shè)高績效、高勝任力的村鎮(zhèn)管理人員隊伍有助于實現(xiàn)農(nóng)村現(xiàn)代化。研究江蘇省村鎮(zhèn)管理人員的整體素質(zhì)及工作中存在的問題，同時應(yīng)用勝任力模型分析勝任要素，并將其應(yīng)用于村鎮(zhèn)管理人員招聘、培訓(xùn)和績效評測中，是實現(xiàn)江蘇省農(nóng)村現(xiàn)代化的重要基礎(chǔ)工作。

關(guān)鍵詞：江蘇省；村鎮(zhèn)；管理人員；勝任力模型

中圖分類號：F325.4 文獻標志碼：A

文章編號：1002-1302（2014）08-0484-03

江蘇省要在全國率先實現(xiàn)基本現(xiàn)代化的關(guān)鍵是廣大農(nóng)村實現(xiàn)現(xiàn)代化，因為建設(shè)社會主義現(xiàn)代化新農(nóng)村是當(dāng)前一項緊迫的任務(wù)，也是一項長期而艱巨的任務(wù)。實現(xiàn)農(nóng)村現(xiàn)代化需要中央政策的支持，需要發(fā)揮農(nóng)民的主觀能動性，也需要農(nóng)村一線村鎮(zhèn)管理人員的精心服務(wù)和指導(dǎo)。實踐證明，村鎮(zhèn)工作開展的好壞，與村鎮(zhèn)管理人員綜合素質(zhì)的高低密切相關(guān)。本研究從江蘇省村鎮(zhèn)管理人員能否勝任本職工作出發(fā)，分析其勝任力特征，以提升村鎮(zhèn)管理績效及新農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)。

1 村鎮(zhèn)管理人員的工作現(xiàn)狀

近年來，江蘇省已經(jīng)開始重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理人員的招聘、培訓(xùn)工作，管理人員整體素質(zhì)有所提升，他們基本上能夠勝任本職崗位，但是仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.1 基本素質(zhì)偏低

經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，江蘇省村鎮(zhèn)管理人員的學(xué)歷普遍不高，鎮(zhèn)級管理人員以高中及大學(xué)?？茖W(xué)歷為主，村級以高中及初中學(xué)歷為主；村鎮(zhèn)管理人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，尤其是村級組織人員年齡偏高，例如在2012年，江蘇省淮安市楚州區(qū)26個鄉(xiāng)鎮(zhèn)長的平均年齡達43.7歲，江蘇省興化市某村級管理人員的平均年齡達46.4歲。文化和年齡影響了村鎮(zhèn)管理人員的基本素質(zhì)，一些村鎮(zhèn)“一言堂”現(xiàn)象仍然存在，違背了民主集中的原則，破壞了團隊合作精神；部分村鎮(zhèn)干部的工作方式簡單，干群關(guān)系緊張，少數(shù)干部甚至有違法違規(guī)行為，尤其在處理農(nóng)村土地補償、房屋拆遷等方面，例如在2010年，江蘇省常州市查辦犯罪的鄉(xiāng)鎮(zhèn)職務(wù)干部達25人，涉案金額上百萬元，是前3年的總和；此外，一些村鎮(zhèn)管理人員政治、法律、政策、經(jīng)濟、科技等方面的知識嚴重不足，村鎮(zhèn)工作多年都沒有起色。

1.2 思想觀念落后

部分村鎮(zhèn)管理人員或忙于應(yīng)酬或苦干蠻干，不讀書報、不愛使用網(wǎng)絡(luò)，獲取信息渠道狹窄，他們對國內(nèi)外政治經(jīng)濟形勢認識不足，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展趨勢不甚了解，對現(xiàn)代市場運行規(guī)律沒有概念；一些村鎮(zhèn)干部不研究本地環(huán)境特征、市場需求，引進項目時盲目跟風(fēng)，例如某鎮(zhèn)鼓勵農(nóng)民種植中藥材，而其中的部分中藥材只適宜在海拔1 000 m的地區(qū)生長，因此農(nóng)民并沒有取得可觀收益。近年來，中央強化政府職能轉(zhuǎn)變，提出建設(shè)服務(wù)型政府的目標，但是很多村鎮(zhèn)干部仍然存在高高在上的態(tài)度，為農(nóng)民服務(wù)意識不強。此外，多數(shù)村鎮(zhèn)管理人員缺少創(chuàng)新意識，仍用老方法、老手段處理農(nóng)村中出現(xiàn)的土地征用、環(huán)境污染等新問題，農(nóng)民上訪現(xiàn)象時有發(fā)生。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)水平不高

隨著農(nóng)村社會環(huán)境的變化，新情況也層出不窮，一些村鎮(zhèn)管理人員遇到問題時便束手無策；部分村鎮(zhèn)干部習(xí)慣人云亦云或墨守成規(guī)，缺少對問題的科學(xué)性分析，決策水平不高。一些村鎮(zhèn)干部雖然工作勤奮，但其對下屬缺乏科學(xué)和嚴格的監(jiān)督和檢查，使得整體工作績效較差。少數(shù)干部公私不分，不能勤政廉政，使得領(lǐng)導(dǎo)崗位無權(quán)威可言。此外，還有一些村鎮(zhèn)干部在團隊建設(shè)方面不能規(guī)劃、配置好團隊成員，使得團隊工作效率低。

2 村鎮(zhèn)管理人員勝任力模型的構(gòu)建

2.1 勝任力模型的理論成果

20世紀初，科學(xué)管理之父泰勒通過“鐵鏟試驗”和“搬運生鐵塊試驗”進行時間研究，可以說是勝任力研究的開端。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭教授以“測量勝任力而非智力”的文章首次界定了勝任力的概念，即“績效優(yōu)秀者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)”，并總結(jié)了勝任力的5個特點。1993年，斯班瑟夫婦提出“冰山模型”^[1]，該模型把勝任力形象地描述為漂流在水面上的冰山，水面上的部分代表的是個體特征，包括知識、技能和經(jīng)驗，潛伏在水面以下的部分代表的是個體的深層次特征，這是個體人格中深層、隱蔽和持久的部分，包括自我概念、特質(zhì)和動機。我國最早引進、研究并運用于實踐的勝任力模型，是原郵電部1998年的軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測評及其量化評估方法”。以上研究主要針對某一類型企業(yè)，研究企業(yè)管理干部的勝任特征模型，與企業(yè)中相對成熟的研究和應(yīng)用相比，基于勝任特征的管理在公共管理部門和政府機關(guān)的應(yīng)用則相對滯后，總體上還處于探索與發(fā)展階段。關(guān)于村鎮(zhèn)管理人員勝任力的研究更少，但從人力資源角度看，村鎮(zhèn)管理人員需要具備符合本崗位的勝任能力，冰山模型理論可應(yīng)用于村鎮(zhèn)管理人員招聘、選拔、培訓(xùn)、能力評測等方面。

2.2 村鎮(zhèn)管理人員的勝任因子

“三農(nóng)”問題事關(guān)江蘇省率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的大局，而村鎮(zhèn)管理人員是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的骨干力量。在現(xiàn)階段，農(nóng)村新情況、新問題的不斷出現(xiàn)，對村鎮(zhèn)管理人員勝任力提出了更高的要求。根據(jù)“冰山模型”，村鎮(zhèn)管理人員能否勝任當(dāng)前工作必須具備以下勝任因子：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、基本素質(zhì)和思想觀念。其中，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)包括決策能力、組織能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威等易發(fā)展和提高的素質(zhì)；基本素質(zhì)包括品德、知識、能力、身心素質(zhì)等；思想觀念包括角色定位、價值觀、自我認知、動機等最不易改變的因素。提升村鎮(zhèn)管理人員勝任能力，首先要把好人員選拔關(guān)，考察其思想觀念能否勝任崗位；其次，應(yīng)該考核基本素質(zhì)，了解其品德、知識、能力等素質(zhì)；最后，應(yīng)該加強崗位技能培訓(xùn)。

2.3 村鎮(zhèn)管理人員勝任力模型的構(gòu)建

通過對江蘇省昆山市、宜興市、靖江市、泰興市、興化市、徐州市銅山區(qū)、建湖縣等7個地區(qū)14個鎮(zhèn)28個行政村的管理人員和村民進行訪問調(diào)查，江蘇省村鎮(zhèn)管理人員勝任力模型需要具備以下勝任特征。

2.3.1 個人品質(zhì) 隨著城市化進程的加快，農(nóng)村土地征用、房屋拆遷等糾紛越來越多，村鎮(zhèn)管理人員一定要本著公平公正公開的原則開展工作，以減少民怨和民憤，杜絕群體事件發(fā)生；管理人員需要加強自律，無條件公開各項資金和經(jīng)費，不挪用、不私吞；部門“一把手”應(yīng)加強民主建設(shè)，不搞“一言堂”，實行民主決策；村級實行民主選舉、民主管理、民主監(jiān)督；村鎮(zhèn)機構(gòu)需要樹立誠信大旗，管理人員更需言必行，行必果，踐行諾言，做一個人格高尚的人。

2.3.2 專業(yè)知識 江蘇省農(nóng)村經(jīng)濟能否快速健康發(fā)展，離不開“熟情況、會管理、懂技術(shù)”的村鎮(zhèn)管理人員隊伍，例如，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，管理者需要掌握農(nóng)作物載培技術(shù)、養(yǎng)殖技術(shù)、農(nóng)機農(nóng)具使用技術(shù)等知識。在村鎮(zhèn)文化建設(shè)方面，需要管理者自身對文化有深刻的理解，并結(jié)合當(dāng)?shù)靥卣鬟M行挖掘、培育、包裝，如姜堰河橫的生態(tài)文化、泰興印達燈文化等。隨著農(nóng)村糾紛增多，管理者需要加強法律法規(guī)學(xué)習(xí)，在法律框架下處理村鎮(zhèn)事務(wù)，依法辦事，不能以權(quán)代法。管理人員還需要掌握市場經(jīng)濟基本原理，幫助企業(yè)或農(nóng)戶出謀劃策，解決產(chǎn)品產(chǎn)供銷問題。此外，村鎮(zhèn)管理人員也應(yīng)具備一定的語言表達、文字書寫等技能。

2.3.3 工作能力 在高度信息化的年代，村鎮(zhèn)管理人員需要廣泛收集外部信息，而且對信息要有敏銳的洞察力，能夠及時將有價值的信息轉(zhuǎn)化為開展工作的新突破點，同時合理規(guī)避不利因素。村鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)者要能準確把握時代方向，排除非主要因素，科學(xué)分析與決策，從而處理好關(guān)系到全局和方向性的問題，如農(nóng)村道路建設(shè)、村莊環(huán)境整治等。管理人員要有較強的執(zhí)行力，只有嚴格執(zhí)行各級政府決策，才能使村民獲利。近年來，江蘇省部分地區(qū)焚燒秸稈的行為屢禁不止，煙霧影響了社會的正常秩序，部分村鎮(zhèn)管理者的宣傳與管控缺失是重要原因之一。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威有利于團隊穩(wěn)定、統(tǒng)一，原江陰市華西村書記吳仁寶就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威最典型的代表，他不但具有親和力、影響力、人格魅力等個人特質(zhì)，而且有示范作用、勤政廉政等特質(zhì)^[2]。

2.3.4 角色認知 江蘇省農(nóng)村工作繁雜，各級政府需要轉(zhuǎn)換職能，村鎮(zhèn)管理者應(yīng)當(dāng)具備以民為本、為群眾服務(wù)的觀念，不因事小而不為，真正成為農(nóng)村的“服務(wù)人員”。管理者要樹立責(zé)任意識，認清自己在新農(nóng)村建設(shè)中充當(dāng)?shù)慕巧?，積極主動承擔(dān)自己應(yīng)盡的職責(zé)。農(nóng)民是村鎮(zhèn)管理人員直接面對的對象，能否成為農(nóng)民的貼心人、引路人，需要管理人員熱愛本職工作，不計較個人得失，真心實意為農(nóng)民做實事。興化市陶莊鎮(zhèn)王寺村的朱紅玉書記以樂于奉獻的精神面貌，將“東邊打麻將，西邊去告狀，南邊干部吵，北邊正打架”的落后村，改造成“社會穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展，村民富裕，政通人和”的明星村。

2.3.5 開拓創(chuàng)新 新時期的農(nóng)村工作千頭萬緒，村鎮(zhèn)管理人員不能以老思想、老方法處理新情況、新問題，因為開拓創(chuàng)新是農(nóng)村現(xiàn)代化的關(guān)鍵。創(chuàng)新意識需要村鎮(zhèn)管理人員求新、求變、求異，可以對現(xiàn)行的制度、管理方式等進行創(chuàng)新，例如，江蘇省張家港市的“網(wǎng)上村委會”以及張家港市南豐鎮(zhèn)的“三約三會”，讓村務(wù)管理公開民主化，實現(xiàn)了基層組織建設(shè)、民主政治建設(shè)、群眾自治的有機融合。

2.3.6 團隊意識 團隊管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想，團隊管理強調(diào)以人為本，重在發(fā)揮團隊成員的主觀能動性，村鎮(zhèn)管理可以吸收企業(yè)團隊管理的思想精髓。當(dāng)前，新農(nóng)村各項工作的參與者和推進者都是團隊主體，鎮(zhèn)村級行政部門管理者都可以運用團隊建設(shè)的理念和方法，制定團隊目標、團隊規(guī)劃，培育團隊文化，以項目化推進農(nóng)村工作。20世紀80年代，興化市董北村是水鄉(xiāng)“糧食超千斤、分紅沒現(xiàn)金”的小村，如果沒有村支書張文德帶領(lǐng)團隊成員以勇于擔(dān)當(dāng)、勇于爭先、不屈不撓、勇于自醒的團隊精神，以五金廠項目為突破口，一步一個腳印地開拓，現(xiàn)在的董北村也許仍然只是個水鄉(xiāng)小村莊。

3 村鎮(zhèn)管理人員勝任力模型的應(yīng)用

江蘇省農(nóng)村社會、經(jīng)濟的變化，需要村鎮(zhèn)基層組織轉(zhuǎn)變功能和角色，村鎮(zhèn)管理人員也應(yīng)轉(zhuǎn)變工作思路和方式，結(jié)合勝任力模型，逐步改善村鎮(zhèn)管理人員招聘、培訓(xùn)、績效考核中存在的諸多問題。

3.1 招聘

江蘇省村鎮(zhèn)管理人員的選拔可以采用企業(yè)市場招聘方式，主要應(yīng)注意以下幾點：（1）加大人員選擇范圍。首先應(yīng)擴大社會招考人員范圍，如往屆或應(yīng)屆大學(xué)生（村級管理人員的學(xué)歷可以放寬至優(yōu)秀高中畢業(yè)生）、企業(yè)工作人員等，報名者不受戶籍限制；其次可采用專場招聘的方式，開展社會化招聘，招聘時嚴格執(zhí)行面試和筆試相結(jié)合，重在考察應(yīng)聘者的能力、品質(zhì)等^[3]；再次，加大內(nèi)部人員選拔力度，通過績效考核，優(yōu)秀大學(xué)生村官可以直接安排至村鎮(zhèn)管理崗位，優(yōu)秀村鎮(zhèn)管理人員可以提拔到重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以讓他們看到希望，增加工作的干勁；最后，可直接選拔農(nóng)村的高素質(zhì)致富能人到村委崗位。江蘇省淮安市在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的調(diào)整工作中，堅持將那些長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線默默奉獻、埋頭苦干的干部優(yōu)先調(diào)整到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政的主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，極大地提高了村鎮(zhèn)管理人員積極性。（2）增加村鎮(zhèn)管理人員招聘考察的內(nèi)容。無論社會招考、大學(xué)生村官、原管理人員、致富能人，都需要嚴格考察其內(nèi)在素質(zhì)，主要包括團隊意識、個人品質(zhì)、個人能力、開拓創(chuàng)新精神等，并制定嚴格的考察指標。（3）增加招聘中的面試方式，如性格測試、案例分析、演講口才等。

3.2 培訓(xùn)

為了提高江蘇省村鎮(zhèn)管理人員的勝任力，上級部門應(yīng)結(jié)合勝任力模型加強人員培訓(xùn)，提高管理人員的工作績效。勝任力培訓(xùn)主要應(yīng)注意以下幾點：（1）更新培訓(xùn)觀念。主管部門應(yīng)該將村鎮(zhèn)管理人員的培訓(xùn)列為年度常態(tài)化工作內(nèi)容，將人員培訓(xùn)作為人力資本投資的重要環(huán)節(jié)；同時，村鎮(zhèn)管理人員培訓(xùn)要樹立全員培訓(xùn)思想，不同崗位、不同績效人員培訓(xùn)的內(nèi)容可以有所側(cè)重。（2）建立勝任力培訓(xùn)體系，確立培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等事宜，其中培訓(xùn)內(nèi)容可以結(jié)合勝任力模型，如管理溝通、創(chuàng)新思維訓(xùn)練、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等^[4]。（3）建立勝任力培訓(xùn)機制，如政策保障機制、激勵機制、管理機制等，變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)，以保障培訓(xùn)效果。

3.3 績效測評

只要勝任力提高，村鎮(zhèn)管理人員的工作潛力將增強，績效將有所提升?？己斯芾砣藛T工作績效可以結(jié)合村鎮(zhèn)管理人員的勝任特征進行測評。根據(jù)勝任力和績效關(guān)系，可將村鎮(zhèn)管理人員分為4類：一是勝任力強、績效好的村鎮(zhèn)管理人員，他們是新農(nóng)村工作的核心人員，應(yīng)委以重任，并加大激勵力度；二是勝任力弱、績效好的村鎮(zhèn)管理人員，是本部門或鎮(zhèn)村的重要人物，可以讓他們在本崗位繼續(xù)發(fā)揮作用；三是勝任力強、績效差的村鎮(zhèn)管理人員，應(yīng)幫助他們找出原因，鼓勵其發(fā)揮才能；四是勝任力弱、績效差的村鎮(zhèn)管理人員，應(yīng)盡快淘汰。

綜合看來，江蘇省農(nóng)村能否在江蘇省省委“二個率先”中實現(xiàn)目標，村鎮(zhèn)管理人員的勝任力至關(guān)重要。勝任力模型可以在人員招聘、培訓(xùn)和績效測評中發(fā)揮作用，有利于促進村鎮(zhèn)管理人員人力資本增值，是江蘇省農(nóng)村全面實現(xiàn)現(xiàn)代化的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]陳 鈺. 社區(qū)居委會主任勝任力模型研究[D]. 南昌：江西財經(jīng)大學(xué)，2006.

[2]何李煜. 中部地區(qū)村干部勝任能力研究[D]. 武漢：華中師范大學(xué)，2011.

[3]張 海. 勝任特征與人力資源管理[J]. 中國建材，2006（10）：76-78.

[4]陳天柱. 村干部勝任特征與教育培訓(xùn)研究——以四川樂山市沙灣區(qū)為例[J]. 樂山師范學(xué)院學(xué)報，2011，26（9）：107-111.