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    中德高校青年教師快速成長途徑的比較與啟示

    2014-10-22 20:19:16吳曉華
    教育教學(xué)論壇 2014年43期
    關(guān)鍵詞:成長激勵青年教師

    摘要:高校青年教師是學(xué)校教育、科研任務(wù)的重要力量,是高校能否持續(xù)發(fā)展的決定性因素。本文從中德高校的崗位分工、聘用方式、合作培養(yǎng)、繼續(xù)教育和評價機制等五方面的比較,提出激勵高校青年教師快速成長的重要性與途徑。

    關(guān)鍵詞:高校;青年教師;激勵;培養(yǎng);成長

    中圖分類號:G451.6 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1674-9324(2014)43-0030-03

    現(xiàn)代高校的發(fā)展需要教師的專業(yè)發(fā)展,沒有教師的專業(yè)發(fā)展就難以實現(xiàn)真正意義上的學(xué)校發(fā)展。周濟同志說得好:“教育質(zhì)量的高低乃至整個教育事業(yè)的成敗,從根本上講,都取決于教師隊伍的素質(zhì)。所以學(xué)校必須牢固樹立‘教師第一的管理理念,充分重視教師的發(fā)展,加強教師專業(yè)化建設(shè)?!倍鴮W(xué)校是給教師發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會的舞臺,沒有學(xué)校的發(fā)展,教師的專業(yè)發(fā)展也就失去了基礎(chǔ),最終也是難以實現(xiàn)的。因此,教師的專業(yè)成長關(guān)系到教師自身發(fā)展及學(xué)校發(fā)展的雙贏。青年教師是學(xué)校發(fā)展的中堅力量,更是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的生力軍。同時,青年教師往往具有很強的工作激情和干勁。但是在高校往往屬于“弱勢”群體,在學(xué)校沒有得到合理的重視,承受著巨大的壓力。因此,高校必須正確把握青年教師的心理特點,建立和完善相應(yīng)的激勵青年教師成長的措施,讓教師由“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙l(fā)展”。本文從中德高校青年教師快速成長的途徑做了以下幾方面的對比,并從對比中得出啟示。

    一、合理搭建崗位分工

    在德國,有不同類型的高校教師。主要分為以下幾種:

    1.教學(xué)助手。教師助手大部分是博士生,作為助手被分配給教授。教授如何使用助手有相當(dāng)大的自由度,教學(xué)助手不僅有責(zé)任完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù),還必須從事教授的研究和其他工作。這種教學(xué)助手協(xié)助教授完成研究工作并取得研究成果的同時,很容易被教授們發(fā)掘并培養(yǎng)一批鮮有機會表現(xiàn)其卓越潛質(zhì)的優(yōu)秀學(xué)生。德國的教學(xué)助手一般每周承擔(dān)8學(xué)時的教學(xué)任務(wù)和一定的科學(xué)研究,如果年輕的教師想從事更多的科學(xué)研究或繼續(xù)深造,可以適當(dāng)減少到4學(xué)時教學(xué)任務(wù)。如果年輕的女教師生孩子或孩子還小,也可以適當(dāng)減少教學(xué)任務(wù),工作有更多的自由度和靈活性。

    2.初級教授。在德國,博士畢業(yè)生很難直接或在短暫的時間內(nèi)應(yīng)聘到教授職位。為了促進非常優(yōu)秀的博士畢業(yè)生而設(shè)置了初級教授這個職位。初級教授沒有教學(xué)助手,但是其優(yōu)勢是沒有自己的老板,所以他們的工作自由度很高,沒有老板限制他們的研究方向,可以獨立完成研究。初級教授的工作自由度很高,但是學(xué)校會每兩年對初級教授進行評估,考查其是否取得了較好的研究成果。如評估結(jié)果不理想,則其不能再擁有這種頭銜。如果評估結(jié)果很理想,則可以繼續(xù)擁有這職位。只要他們有了獨立研究的經(jīng)驗和成果,初級教授晉升到其他類型教授的機會是很高的。

    3.實線型教授。實線型教授擁有教學(xué)助手,主要從事實驗型的教學(xué)和科研工作,其畢業(yè)專業(yè)同所從事的工作都是緊密相連的,而且涉及的專業(yè)范圍比較窄。有些學(xué)院不適合設(shè)置此類型的教授,比如,交通類學(xué)院所研究的領(lǐng)域非常廣泛,不適合設(shè)置實線型教授。實驗型教授的設(shè)置不僅激發(fā)了實驗人員的工作激情,同時也大大提高了實驗型的教學(xué)和科學(xué)研究水平。

    4.專業(yè)型教授。專業(yè)型教授擁有較多教學(xué)助手,主要從事某一專業(yè)的教學(xué)和科研工作。

    5.綜合型教授。綜合型教授所負責(zé)的教學(xué)和科學(xué)研究的范圍最廣,一般最少要涉及兩個或兩個以上的專業(yè)研究,教授的級別也是最高的,因此綜合型教授擁有更多的教學(xué)助手,通常也有自己的秘書。

    目前國內(nèi)高校的教師一般分為講師、實驗員、副教授和教授。相對于德國的高校教師的級別劃分,更能激勵青年教師的成長。我們可以借鑒德國的崗位模式設(shè)置,根據(jù)青年教師工作激情高、干勁足,表現(xiàn)欲強的特點,學(xué)校要敢于向青年教師壓擔(dān)子。青年教師可以根據(jù)自己的能力不同,合理選擇教學(xué)助手、初級教授或?qū)嶒炐徒淌诘牟煌瑣徫?,這些崗位都給予青年教師很高的自由度和發(fā)展空間,激發(fā)他們的工作主動性和潛在能力,促使其盡快盡早地成長。

    二、靈活搭配聘用方式

    德國對高校教師的聘用方式很靈活,不用崗位的聘用方式不同。教學(xué)助理通常是合同制,一般是3~6年的合同。合同到期時,也可以續(xù)簽,有些可以累計達到12年,但是通常都不再延長合同。有一小部分非常優(yōu)秀的教學(xué)助理,可以和學(xué)校簽訂無固定期限的合同,即只要教學(xué)助理愿意,就可以干到退休。初級教授通常也是合同制,一般是6年的合同。當(dāng)然,對初級教授的挑選也是有嚴格程序的。學(xué)校會每兩年對初級教授評估,如何不合格,合同自動無效。如果初級教授有自己的研究成果,可以申請競聘其他更高級別的教授。教授通常也是合同制,對教授的聘用,唯一有決定權(quán)的是大學(xué)的校長委員會。教授通過嚴格的聘用程序后,教授和學(xué)校簽合同,由校長代表學(xué)校簽字。大學(xué)更多的決定權(quán)。實驗型教授的合同年限一般為6年,專業(yè)型教授和綜合型教授的合同一般是無限期的,可以工作到退休。目前國內(nèi)的高校教師一般都不是合同制,只要教師不出現(xiàn)重大錯誤,一般都不會被解聘。相比之下,我們應(yīng)該學(xué)習(xí)德國的建立多樣化、靈活的聘用方式。這樣不僅可以為學(xué)校吸納年輕的新教師,提高學(xué)校的活力,避免教師結(jié)構(gòu)老齡化,而且也給青年教師一定的工作壓力,促使他們快速成長。

    三、建立合作培養(yǎng)模式

    德國對職業(yè)院校的學(xué)生采用雙元制職業(yè)教育培養(yǎng)模式,所謂“雙元制職業(yè)教育”就是整個培訓(xùn)過程是在工廠企業(yè)和國家的職業(yè)學(xué)校(簡稱BBS)進行,并且這種教育模式又以企業(yè)培訓(xùn)為主,企業(yè)中的實踐和在職業(yè)學(xué)校中的理論教學(xué)密切結(jié)合。同樣,德國對高校教師采用的是合作培養(yǎng)模式,即教師可以在不影響學(xué)校本職工作的前提下,從事另一份與其主業(yè)相關(guān)的兼職工作。德國普遍鼓勵高校教師在外進行有利于本職工作的兼職活動,特別是理工科的教授到一些科研院所或企業(yè)去兼職。這種合作培養(yǎng)模式不僅可以讓高校教師隨時掌握經(jīng)濟和科研發(fā)展的最新動向,大大提高他們的實際科研工作能力和工資收入,而且也能把最新科研技術(shù)成果、科研方法帶入課堂,提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和擴寬學(xué)生的視野。目前,我國高校對高校教師采取的是嚴格的專職制度,不允許高校教師有第二份兼職工作,這樣的培養(yǎng)模式大大限制了高校教師的發(fā)展空間。高校是信息的傳播地,是人才的開發(fā)地,高??蒲兴降母叩团c高校教師隊伍有著密切的關(guān)系。因此,要提高教師科研和教學(xué)水平,應(yīng)采用科研院所及企業(yè)和高校的合作培養(yǎng)模式,有效地調(diào)動教師的工作積極性,提高他們掌握經(jīng)濟和科研發(fā)展動向的能力和教學(xué)水平,加大他們發(fā)展的自由度和空間。

    1.制定繼續(xù)教育制度。德國教育的成功,與富有特色的教師隊伍是分不開的。德國非常重視提高教師的整體素質(zhì),其重要途徑之一就是對教師進行繼續(xù)教育。因此,政府制訂了相應(yīng)的法規(guī),規(guī)定教師參加培訓(xùn)進修是一種必須履行的義務(wù)。根據(jù)專業(yè)教師、普通教師、新學(xué)科教師三種不同類型制訂培訓(xùn)計劃和評估標(biāo)準,同時根據(jù)不同的內(nèi)容、要求和層次分級進行培訓(xùn),形成全國性的師資培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。德國大量投入資金,免費對高校教師進行繼續(xù)教育培訓(xùn),著重強化和提高教師的整體素質(zhì)的提高,主要培訓(xùn)內(nèi)容包括:(1)教育學(xué)和心理學(xué)的培訓(xùn);(2)企業(yè)培訓(xùn);(3)工作組培訓(xùn);(4)教學(xué)方法的培訓(xùn)。如果教師要學(xué)習(xí)一門新專業(yè)的課程,可到大學(xué)或州研究所培訓(xùn),獲得授課的資格證書。參加此類培訓(xùn),教師是要付費的,而且是在業(yè)余時間參加學(xué)習(xí)。凡考核合格者,在大學(xué)參加進修的頒發(fā)全國承認的可上該門學(xué)科的教師專業(yè)資格證書;在州研究所參加進修的頒發(fā)本州內(nèi)承認的可上該門學(xué)科的教師專業(yè)資格證書。目前我國高校繼續(xù)教育經(jīng)費的問題,要靠地方財政和高校通過創(chuàng)收解決。其次,相關(guān)法規(guī)不夠完善,如繼續(xù)教育經(jīng)費穩(wěn)定來源機制尚未確立,繼續(xù)教育的管理也還沒有制度化。最后,過分地注重提高學(xué)歷、獲取學(xué)位的教育,而對高校教師的人文素質(zhì)教育、職業(yè)道德教育卻不夠關(guān)注。德國對高校教師的繼續(xù)教育高度重視,既看學(xué)歷又重實際能力,實行嚴格的教師資格制度,同時,采取積極有效的措施使高校教師終身學(xué)習(xí)制度化,以適應(yīng)社會的發(fā)展變化。德國高校教師具有知識厚、技能強、懂教育、會管理等特點,這對我國高校教師的培養(yǎng)有很好的啟示作用:(1)必須建立教師繼續(xù)教育的制度化,注重教師的繼續(xù)教育;(2)加大對教師繼續(xù)教育的資金投入,確保教師繼續(xù)教育的質(zhì)量;(3)建立高校和企業(yè)的聯(lián)系渠道,定期指派教師深入企業(yè)鍛煉和學(xué)習(xí),提高教師的實線能力和把握社會需求的變化;(4)定期培訓(xùn)教師的教學(xué)技能,適應(yīng)學(xué)生的心理變化和社會的需求;(5)鼓勵教師擴寬的知識結(jié)構(gòu),選修第二專業(yè),提高教師和學(xué)校來的機動性、可塑性。

    2.完善教學(xué)督導(dǎo)機制??茖W(xué)的教學(xué)督導(dǎo)機制在提高和保障高校的教學(xué)質(zhì)量方面起著至關(guān)重要的作用,同時,對青年教師的績效做出正確的判斷,從而使各種激勵手段真正起到調(diào)動和保持青年教師的積極性。德國的教學(xué)督導(dǎo)機制主要手段表現(xiàn)在兩個方面:(1)教學(xué)評估表。被授課的學(xué)生通過問卷調(diào)查表(評估表)完成對任課教師的教學(xué)質(zhì)量進行評價,學(xué)校收齊所有教師的教學(xué)評價表后,對每一項評價內(nèi)容求出平均值,畫出學(xué)校教師的評價平均值曲線和教師的個人評價值曲線。那么所有教師對照自己的評價值曲線和學(xué)校的評價平均值曲線,就可以看出自己在哪一方面做得不好,有待于提高。(2)公開講座。所有專業(yè)的學(xué)生都可以參與教師的公開講座,可以對教師公共講座進行評價。這不僅可以豐富學(xué)生的校園生活,擴寬學(xué)生的視野,而且也可以增強教師和學(xué)生的溝通交流技能,提高教師的教學(xué)能力和對教學(xué)方法的重視度目前,我國對教師的教學(xué)評價主要是通過學(xué)生問卷調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)或教師的聽課來完成的,但是這些都存在一定的形式化和不足。學(xué)生的問卷調(diào)查僅僅給出教師個人的各項評價指標(biāo)的得分,沒有對比性,無法看出教師個人教學(xué)的優(yōu)勢,更無法看出自己教學(xué)的劣勢和差距。同時,聽課制度也存在一些形式化,教師之間往往礙于面子,很少真正做到相互之間聽課,難以實現(xiàn)相互學(xué)習(xí)和評價。通過中德教學(xué)督導(dǎo)機制的對比,我們可以從中受到一些啟發(fā):(1)建立健全教學(xué)評價體系,制定科學(xué)規(guī)范的評價指標(biāo),使管理者在監(jiān)控和評估的過程中有章可循。(2)成立專門的教學(xué)督導(dǎo)和評估辦公室,充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在教學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)控方面的積極作用。教學(xué)督導(dǎo)和評估辦公室應(yīng)認真研究問卷后的評價表,效仿德國的做法,給予每位教師一個具體的分析結(jié)果,讓老師清楚地看出自己的不足之處,促使教師盡快改進。(3)利用教學(xué)評估將教學(xué)評價制度化、長期化,并把評估結(jié)果同及時、適度的獎懲激勵結(jié)合起來,以提高廣大青年教師的積極性。(4)制定教師公開講座制度,促進教師的快速成長。

    綜上所述,激勵高校青年教師成長的途徑是多方面的,高校應(yīng)該積極吸取德國等發(fā)達國家的成功經(jīng)驗,充分把握青年教師的心理和行為特點,有效地運用激勵措施來調(diào)動青年教師的工作積極性和主動性,為他們提供成長的空間,實現(xiàn)個人與學(xué)校的共同發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]王運宏,易志勇.談德國職教師資的繼續(xù)教育[J].繼續(xù)教育研究,2010,(04).

    [2]陳藝波.德國高校教師制度理念探析[J].比較教育研究,2009,(02).

    [3]謝華.高校教師管理應(yīng)更加重視教師發(fā)展[J].中國電力教育,2011,(34).

    作者簡介:吳曉華(1980-),女,就職于北京交通運輸職業(yè)學(xué)院,講師,主要研究方向是城市軌道交通控制方向。

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