關(guān)于建筑施工企業(yè)薪酬管理的探討

魏海周

【摘要】本文作者分析了國有建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，闡述了國有建筑企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容及國有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要點，提出了國有建筑企業(yè)解決薪酬管理問題的對策。

【關(guān)鍵詞】國有建筑企業(yè)；薪酬管理制度；問題；對策

人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源適當(dāng)?shù)墨@取、維護和激勵管理的過程與活動，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略一樣，并日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。薪酬管理作為人力資源管理的重要部分，是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約和相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，薪酬結(jié)構(gòu)不同，管理機制不同，支付方式不同，往往也產(chǎn)生不同的效果。建筑施工屬于勞動密集型行業(yè)，具有環(huán)境艱苦、分散性強、流動性大等行業(yè)特點。在國有建筑施工企業(yè)中，有相當(dāng)一部分員工工作積極性不高，工作熱情低落，高級人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因是缺乏有效的薪酬管理體系，薪酬差異化水平和層次不高，員工的收入與其貢獻(xiàn)程度不匹配。

1 國有建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.1 企業(yè)體制和員工觀念的制約

國有建筑施工企業(yè)大多歷史包袱和社會負(fù)擔(dān)沉重，一些企業(yè)仍由人力資源和社會保障部核定各企業(yè)的年度工資總額計劃并進行工效掛鉤結(jié)算，這種工資制度管理模式具有行政性和非市場性，員工收入水平普遍較低，也存在著諸多弊端。國有建筑施工企業(yè)員工的市場觀念相對滯后和淡薄，平均主義的思想觀念依然很嚴(yán)重。

1.2 績效考核不科學(xué)，激勵手段單一

由于國有建筑施工的行業(yè)特點，普遍缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系和長期有效的激勵措施，分配制度不完善，激勵機制因激勵措施單一，員工工作積極性不高，競爭意識危機意識淡薄，缺乏追求效益的責(zé)任和動力。

1.3 薪酬和工作業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系

知識和技能對勞動生產(chǎn)率的決定性已不容置疑，國有建筑施工企業(yè)大多在現(xiàn)實分配過程中，薪酬制度大大低估了腦力勞動者所創(chuàng)造的價值。在職位管理上沒有將職位單獨分類分別分級，職位管理也主要依賴于資歷與行政級別，而不是能力和技能，對高級人才或市場稀缺人才沒有特殊的薪酬待遇。

1.4 晉升機制不合理

在員工晉升上，國有建筑施工企業(yè)基本上是管理者提議，然后人事部門考察任命，很難保證管理者不損公濟私，不透明的選人機制很難做到公平公正。國有建筑施工企業(yè)得不到優(yōu)秀人才，現(xiàn)有人力資源也得不到發(fā)揮和挖掘，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)，普通員工人滿為患，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才鳳毛麟角。

2 國有建筑企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容

2.1 國有建筑企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性

國有建筑企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況和社會平均工資水平來設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。

2.2 國有建筑企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過程

國有建筑企業(yè)的薪酬管理對象為廣大員工， 因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務(wù)管理的重要分支。所以，國有建筑企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過程。

2.3 國有建筑企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段

通過有效的薪酬管理， 國有建筑企業(yè)實現(xiàn)了對員工積極性的調(diào)動和激發(fā)，實現(xiàn)了對員工的有效管理。所以，國有建筑企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現(xiàn)的。

3 國有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要點

3.1 國有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要結(jié)合企業(yè)文化和價值觀國有建筑企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度的時候， 要根據(jù)企業(yè)獨特的文化環(huán)境和價值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵員工的作用。

3.2 國有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要堅持全面有效的原則

由于國有建筑企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計是面向廣大員工的， 因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性， 要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個員工發(fā)揮作用。

3.3 國有建筑企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現(xiàn)出差別化國有建筑企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平， 要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。

4 國有建筑企業(yè)解決薪酬管理問題的對策

薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階。

4.1要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識

不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項改革，主動適應(yīng)市場的需要，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動分配機制，在企業(yè)內(nèi)部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

4.2加強工作分析和職位評價工作

。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對企業(yè)發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

4.3 將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合

單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動員工的積極性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調(diào)動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻(xiàn)與價值。

4.4制定多種薪酬分配方式

員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個體的差異，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動員工團隊的工作積極性和創(chuàng)造性。

4.5引入市場分配機制，使勞動力價格與市場接軌

勞動力市場價格是由市場勞動力供求關(guān)系決定的，民工荒的開始和人口紅利的消失，物價的大幅上漲，都倒逼勞動力價格不斷上漲，國有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營狀態(tài)，行業(yè)利潤低的狀況將長期存在。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平及市場勞動力的價格，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

結(jié)束語

國有建筑企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與支付員工的薪酬密切相關(guān)，如何使企業(yè)員工最有效率地工作，是企業(yè)管理者必須研究解決的問題。在激勵員工的諸多因素中，最能提高員工工作效率的手段就是薪酬的激勵作用。薪酬的激勵和導(dǎo)向作用的直接成果，就是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。

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