淺談企業(yè)的勞資管理財(cái)務(wù)兌現(xiàn)

張羽萍

摘要：改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，我國企業(yè)關(guān)于職工的勞動(dòng)工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)制度改革取得了一定成效，對調(diào)動(dòng)廣大職工積極性、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益起到了積極作用。因此促進(jìn)企業(yè)勞資管理成了一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)，只有正確做好勞資管理工作，企業(yè)員工的利益才會(huì)得到保障、才能留得住人材、企業(yè)才會(huì)在和諧的環(huán)境中穩(wěn)定有序的運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：勞資管理；人事管理；財(cái)務(wù)兌現(xiàn)

一、勞資管理的意義與作用

勞資管理關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的前途，結(jié)合目前部分企業(yè)勞資管理水平較低的現(xiàn)狀，勞資管理工作人員應(yīng)多參加一些能夠提升自己能力的培訓(xùn)，增長專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，學(xué)以致用，不斷改進(jìn)工作方法以便提高辦事效率，嚴(yán)格按政策辦事，不斷解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)分辯是非的能力。

有些國企為員工升級加薪的制度不合理，存在滯漲的現(xiàn)象，有些企業(yè)甚至不顧職工的利益，借口效益不好根本不給職工升級，逃避社會(huì)責(zé)任。這樣的后果是，造成許多職工信賴感和安全感降低，對于企業(yè)的好感與熱愛也隨之減少，特別是一些重要崗位人才的心理傷害，造成人才的流動(dòng)和缺失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

我國絕大多數(shù)企業(yè)還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的保險(xiǎn)制度，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)體制的改革，原有的保險(xiǎn)制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今充滿競爭和突發(fā)事件的社會(huì)。雖然在新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》下，有的私營企業(yè)己與員工簽訂新的勞動(dòng)合同，但多數(shù)是流于形式，企業(yè)主仍然認(rèn)為自己老板，是合同的強(qiáng)勢一方，可以隨意解雇員工，員工的合法權(quán)益難以得到充分的保護(hù)。有些民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心企業(yè)的盈利情況，一味地要求員工對企業(yè)多做貢獻(xiàn)，對企業(yè)忠誠，而自己卻不信守對員工做出的承諾，不關(guān)心員工的生活狀況與職業(yè)發(fā)展情況。因此，對于民營企業(yè)更談不上給自己的員工繳納相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)和應(yīng)有的社會(huì)福利。

所以，無論是國營企業(yè)還是民營企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要改變過去那種以自我為中心的命令式管理方式，而應(yīng)要樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、解放人、發(fā)展人放在首要地位。把員工看作公司生存發(fā)展的根本，看作影響一切的重要因素；努力做到把員工裝在心里，時(shí)時(shí)刻刻真正為他們著想；在管理活動(dòng)中，堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，提高企業(yè)效率。有關(guān)部門要扶持民營中小企業(yè)中工會(huì)組織的建立和發(fā)展，強(qiáng)化工會(huì)維護(hù)工人合法權(quán)益的功能，完善集體談判制度，發(fā)揮集體談判的力量，以加強(qiáng)對雇主的監(jiān)督，減少、杜絕企業(yè)主對雇員社會(huì)保障職責(zé)的逃避和推諉，提高民營企業(yè)的參保率和保障程度。對企業(yè)員工多一些關(guān)愛，努力為他們創(chuàng)造良好的福利和未來發(fā)展空問，在關(guān)系員工切身利益分配上做到公平、公正、公開。

二、企業(yè)勞資管理現(xiàn)狀分析

“工資”是勞動(dòng)者的工作報(bào)酬，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和家庭和睦的重要因素，收入分配的合理與否，直接影響工人的家庭生活，直接影響工人的生產(chǎn)工作積極性，最終影響企業(yè)的生存和發(fā)展及社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

改革開放以來，大部分企業(yè)改革比較成功，發(fā)展后勁足，在分配制度上，按照按勞分配的原則，制定了一套科學(xué)合理的分配方案，工人勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)，干勁足、進(jìn)度快、質(zhì)量高、效益好、企業(yè)發(fā)展快，這是主流。但有一些我們見過的企業(yè)則不然，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)不分，在收入分配上搞“近親制”、關(guān)系網(wǎng)、誰的關(guān)系近，最后誰拿的多，在管理上靠“頭腦發(fā)熱，在干部的任用上“任人為親”。因此，上貪下?lián)啤靶匈V、受賄”是主要的表現(xiàn)。從而使企業(yè)的經(jīng)營額愈大資金愈多，最后虧損的愈多。

三、解決問題的對策

樹立“以人為本”的思想，尊重知識、尊重人才，以本單位人才的需要，制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。

積極實(shí)踐，使分配機(jī)制真正調(diào)動(dòng)起職工的積極性和創(chuàng)造性。利益的分配歷來是人們關(guān)注的焦點(diǎn)，也是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住機(jī)遇、積極實(shí)踐。特別是在特薪制度的實(shí)施過程中，要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，和勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果及貢獻(xiàn)結(jié)合起來，和投資者的投入結(jié)合起來，建立科學(xué)的、適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的按勞分配，按貢獻(xiàn)分配為主體，以其它分配方式為補(bǔ)充的分配機(jī)制，用有效的分配機(jī)制真正激活企業(yè)。

完善勞務(wù)合同，從而保證職工安全健康權(quán)益，勞務(wù)合同，是企業(yè)用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權(quán)益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務(wù)合同是基礎(chǔ)，勞務(wù)合同的有效簽訂是保證雙方權(quán)益的根本保障，這樣對企業(yè)和職工都能從根本上進(jìn)行有效約束，便于管理。

21世紀(jì)企業(yè)的競爭是人才的競爭，對于企業(yè)來說，其成長發(fā)展高度依賴于企業(yè)員工，特別是中高層專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營管理人員，針對目前薪酬管理中出現(xiàn)的問題，可采取以下措施。

首先，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠(yuǎn)，明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的薪酬不僅包含工資、資金、福利的物質(zhì)報(bào)酬，而且包含員工培訓(xùn)、晉升、職業(yè)生涯等非物質(zhì)的精神報(bào)酬，且其作用越來越大，也越來越受重視。

其次，設(shè)計(jì)一個(gè)體現(xiàn)公平、富于激勵(lì)、吸引人才的薪酬管理體系。在民營企業(yè)的快速發(fā)展過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)分階段進(jìn)行。在創(chuàng)業(yè)初期，因人數(shù)少，規(guī)模小，老板對市場的薪酬水平把握尚可，對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用更是了如指掌，此時(shí)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際財(cái)力由老板而定，一般不會(huì)有大的差錯(cuò)。但隨著企業(yè)的快速成長，無論原來怎樣，都要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源策略、財(cái)力、公平等原則建立起一套與之相適應(yīng)的薪酬體系。

再次，全面把握薪酬設(shè)計(jì)原則。牢牢把握薪酬設(shè)計(jì)的公平原則，在考慮外部的公平性的同時(shí)考慮內(nèi)部的公平性，這樣既能留住內(nèi)部的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，同時(shí)也能有效吸納外部的優(yōu)秀人才。