企業(yè)人力資本投資風險管理研究

劉菊芬　張玲

[摘要]在全球化語境中，具備高人力資本的關(guān)鍵性人才成為企業(yè)發(fā)展的強大推動力。重視人力資本投資在學術(shù)界與實業(yè)界

已形成共識，而藉此衍生出的人力資本投資風險亦成為困擾業(yè)界的一個難題。本文對人力資本投資的內(nèi)涵進行了闡

釋，將人力資本投資風險界定為外部與內(nèi)部兩類，在此基礎上探討了企業(yè)人力資本投資風險管控現(xiàn)狀，并針對可能存

在的各類風險，從外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及配套措施三個方面提出了相應的風險規(guī)避策略。[關(guān)鍵詞]全球化；人力資本；風險管理[中圖分類號]F272.92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1006—5024（2014）07—0063—04

伴隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境和挑戰(zhàn)較之以往發(fā)生了巨大的變化，人力資本投資理論的提出適應了全球經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的趨勢。在21世紀的競爭語境中，只有那些儲備了高人力資本人才的企業(yè)才能獲得戰(zhàn)略競爭力。

自20世紀80年代以來，知識與經(jīng)濟的相互滲透和相互作用越來越強勁，使得全球經(jīng)濟發(fā)生了根本性的變化，具體表現(xiàn)為：一方面，知識要素參與并融入經(jīng)濟活動的程度更高；另一方面，在提升競爭力的經(jīng)濟活動中，知識的作用日趨重要，有形產(chǎn)品與無形服務中的知識含量在持續(xù)提高。新世紀的經(jīng)濟，將更多地依賴知識要素來獲得發(fā)展，“知識”已然成為支撐經(jīng)濟增長的核心要素，而“人才”則是知識的具體載體。因此，集中歸集、正確核算各類人才的投資成本，并關(guān)注因人力資本投資失敗而引致的各種風險將日益受到業(yè)界的重視。

一、企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵闡釋

關(guān)于人力資本涵義的界定，是在相對于物質(zhì)資本或非人力資本的基礎上提出的。舒爾茨將人力資本描述為一種體現(xiàn)在勞動者身上并用來提供將來收入的資本，是人們通過教育、衛(wèi)生保健、遷移等自身經(jīng)濟活動投資形成且凝結(jié)于人體之中，以知識資本為主體的價值形態(tài)。人力資本投資是指對人力資本的一種投入，期望通過這種投入帶來勞動力在健康、智力、知識、經(jīng)驗、技能等方面的提升，從而增加勞動產(chǎn)出的一種投資行為。一般意義上的人力資本在投資過程中，投資者可能是社會組織、他人、家庭或人力本身。而在企業(yè)人力資本投資過程中，企業(yè)作為投資者，員工作為受益者，企業(yè)自身基于各種不同形式的貨幣性與非貨幣性的投入，保持人力資本在企業(yè)內(nèi)的持續(xù)運行，提高勞動生產(chǎn)率，促進組織整體效能的提升，最終使組織能有效配置各種資源。企業(yè)人力資本的投資范圍較廣，涵蓋了促使企業(yè)人力資本提升而開展的各種形式活動的預期支付行為，如招聘引進投資、教育培訓投資、健康保健投資、激勵約束投資、合理配置投資等形式。

企業(yè)作為市場中自主經(jīng)營、自主決策、自負盈虧的經(jīng)濟實體，其進行人力資本投資具有與其他投資主體不同的特點：

首先，企業(yè)人力資本投資目的具有多元性。企業(yè)人力資本投資的目的不僅是勞動生產(chǎn)率的提升，而且包括物質(zhì)資本產(chǎn)出的提高，具體表現(xiàn)為以下兩個方面：（1）通過素質(zhì)、技能等方面的培訓，提高員工在產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量方面的勞動生產(chǎn)率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的績效；（2）基于物質(zhì)資本與人力資本互補的特性，人力資本的增加可有效提高物質(zhì)資本的邊際產(chǎn)出，從而帶來企業(yè)總體績效的提升。

其次，企業(yè)人力資本投資具有實用性。企業(yè)不僅是人力資本的投資者，而且是人力資本的現(xiàn)實需求者，企業(yè)人力資本投資側(cè)重于培訓和提升企業(yè)所急需的知識、技能等，即需要什么就培訓什么，這種人力資本的供給與需求是在市場之外，即自給自足的。

最后，企業(yè)人力資本投資具有不確定性。人力資本基于其固有的利益驅(qū)動性、可流動性、可變性而使得企業(yè)人力資本投資具有較大風險性，即不確定性。企業(yè)基于自身需要投資的人力資本可能因為管理體制障礙或機制缺陷或員工自身的原因，致使員工人力資本價值貶值受損或跳槽離職，造成企業(yè)人力資本的流失。

二、企業(yè)人力資本投資風險的分類

企業(yè)人力資本投資是以追求收益最大化為目的。一般而言，水平的高低取決于兩個方面：一是人力資本的存量；二是人力資本的效率。因此，企業(yè)要提升其人力資本的收益，應致力于增加人力資本的存量和提高人力資本的效率。同樣，企業(yè)人力資本投資存在著當前投資成本與未來投資收益不對等的問題，即企業(yè)人力資本投資所具有的風險性。

企業(yè)人力資本投資的風險通常是基于員工個體人力資本價值的貶值受損或跳槽離職而引致企業(yè)人力資本的流失，具體表現(xiàn)為以下兩個方面：（1）企業(yè)的發(fā)展在同業(yè)中處于相對滯后的狀態(tài)，其人力資本未能通過有計劃的培訓或崗位的鍛煉，得到持續(xù)的價值存量的維護，導致企業(yè)人力資本的貶值流失。（2）企業(yè)的價值觀和員工的價值觀出現(xiàn)偏差，員工辭職跳槽到其他組織去尋求實現(xiàn)其效用最大化的平臺，致使人力資本從企業(yè)流出。

作為一個開放的系統(tǒng)，企業(yè)處于不斷變化的環(huán)境之中，使得企業(yè)人力資本投資風險主要包括外部的環(huán)境風險和內(nèi)部的管理風險兩大類，而后者涵蓋了預測、決策風險、投資對象選擇風險、配置使用風險、激勵政策風險、委托代理風險、流失風險等。

（一）外部的環(huán)境風險

企業(yè)在其生存與發(fā)展的過程中要受到諸多外部環(huán)境因素的影響。隨著國內(nèi)外經(jīng)濟社會發(fā)展因素不確定性的增加，企業(yè)在新的世紀所面臨的外部環(huán)境更加復雜。人力資本投資的外部環(huán)境風險，正是基于對外部環(huán)境因素的不確定性認知不夠而在人力資本投資過程中所形成的風險，具有一定的突發(fā)性和未知性，其主要類型涵蓋政策法規(guī)的風險、市場需求的風險、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的風險、科技創(chuàng)新的風險與不可抗力風險等。

1.政策法規(guī)風險是指國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全或調(diào)整所引致的風險?；谌肆Y本投資周期與回收周期均較長，在經(jīng)濟繁榮期對人力資本的投資，可能會在經(jīng)濟蕭條時受到市場供求的影響而使得人力資本貶值或無法收回，而政策法規(guī)本身的不健全或?qū)嵤┥系臏笮裕沟闷湓诒Ｕ掀髽I(yè)人力資本投資收益方面存在缺陷，從而使企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生風險。

2.市場需求風險是指市場需求發(fā)生變化而造成原有市場需求的人力資本投資發(fā)生損失的風險。如果企業(yè)不能以市場為導向進行人力資本投資，那么在市場變化的形勢下，企業(yè)就難以收回投資成本，從而造成損失。

3.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整風險是指國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策的調(diào)整所帶來的風險。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能會使得傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一些人力資本閑置，而另外一些新興產(chǎn)業(yè)的人力資本缺乏，從而引發(fā)人力資本投資的風險。

4.科技創(chuàng)新風險是指由于技術(shù)的進步致使人力資本快速貶值的風險。隨著技術(shù)更新?lián)Q代的速度加快，人力資本的可使用周期趨于縮短，企業(yè)將不可避免地增加人力資本的投資成本。人力資本投入的增加，無疑會加大企業(yè)人力資本投資的風險。

5.不可抗力風險是指由于不能預見、不能避免并不能克服的地震、水災、旱災、戰(zhàn)爭、瘟疫等突發(fā)事故造成的人力資本的投資對象死亡或喪失勞動能力所帶來的風險。由于不可抗力的未知性和突發(fā)性，一旦出現(xiàn)會直接影響企業(yè)人力資本投資成本的回收，將使企業(yè)人力資本投資受到重創(chuàng)。

（二）內(nèi)部的環(huán)境風險

人力資本投資貫穿于人力資源管理的始終。內(nèi)部環(huán)境風險又稱為內(nèi)部管理風險，是指企業(yè)在人力資本各項投資中，由于對人力資本的屬性認識不足、管理不當、使用不妥而可能導致的風險。基于風險來源的不同，又可以將內(nèi)部環(huán)境風險區(qū)分為投資主體風險和投資對象風險。

1.投資主體風險貫穿于人力資本投資過程的各個階段，包括預測、決策風險、投資對象選擇風險、任職匹配風險與激勵政策風險。

（1）預測、決策風險是指企業(yè)決策水平以及其他因素的限制而導致的投資風險。企業(yè)在進行人力資本投資時對投資需求預測不準確，可能導致投資不足或投資過度，使企業(yè)正常經(jīng)營受到影響，從而造成不必要的資源浪費。

（2）投資對象選擇風險是指企業(yè)由于對投資對象選擇的不合理，導致人力資本投資效果受損或無法收回的風險。不同人的特性會對企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生的結(jié)果出現(xiàn)巨大差異，如果投資主體沒有根據(jù)投資需求進行適宜的投資對象的選擇，就不僅不能帶來投資收益，反而可能會導致較大損失。

（3）任職匹配風險是指企業(yè)員工的個人素質(zhì)與工作崗位不匹配對企業(yè)造成損失的風險。企業(yè)中每個崗位都對應著特定的工作內(nèi)容，若員工的個體素質(zhì)、技能與崗位的需求匹配度較高，則能有效提高工作效率，否則就會對企業(yè)人力資本的投資收益產(chǎn)生負面影響。

（4）激勵政策風險是指由于企業(yè)激勵機制存在的缺陷，使得員工的能動性發(fā)揮不充分而引起的人力資本投資效率降低的風險。由于激勵制度的不合理而造成員工自身刻意降低工作的創(chuàng)造性與能動性，導致員工工作效率低下，給企業(yè)帶來人力資本投資的風險。

2.投資對象風險是基于投資對象對投資者管理行為的反應所造成的，包括委托代理風險與人力資本流失風險。

（1）委托代理風險是指在委托代理關(guān)系中，委托人和代理人之間利益不一致所導致的風險。由于人力資本受委托人的引導和利用不到位，從而導致委托人與代理人之間的利益不協(xié)調(diào)，代理人為了獲得自己預期的報酬，付出小于實際的努力并犧牲委托人的利益，對企業(yè)人力資本投資會產(chǎn)生較大的危害。

（2）人力資本流失風險是指企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職而產(chǎn)生的損失。人員的流失，一方面使企業(yè)難以回收對人力資本投資的成本，另一方面增加了填補空缺崗位所產(chǎn)生的重置資本。而如果獲得了企業(yè)核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽到競爭對手的隊伍中，則會給企業(yè)帶來更大的損失。

三、我國企業(yè)人力資本投資風險管理現(xiàn)狀

相較于發(fā)達國家，我國市場經(jīng)濟起步較晚，各種形式資本不足的問題尤為明顯，人力資本則更為缺乏?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)，人力資本總體需求強勁和供給嚴重不足，人力資本投資力度不夠，人力資本投資風險管理的現(xiàn)狀都較為嚴峻，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）企業(yè)人力資本投資總體水平偏低

我國規(guī)定的企業(yè)培訓經(jīng)費必須占到工資總額的1.5%，而此項經(jīng)費在現(xiàn)實中則遠遠沒有達到國家標準，在許多發(fā)達國家的企業(yè)中，這一項數(shù)據(jù)已經(jīng)達到了5—10%，我國企業(yè)在這方面同國外存在較大差距?？傊?，教育培訓經(jīng)費和技術(shù)研發(fā)投入，作為衡量企業(yè)人力資本投資的主要活動，所占企業(yè)銷售總額的比重遠低于發(fā)達國家，較少的投入是我國企業(yè)人力資本投資風險管理水平偏低的重要原因。

（二）人才流失嚴重

企業(yè)對人力資本流失的風險管理力度不夠，集中體現(xiàn)為人力資本特別是高層次人力資本的流失較嚴重，許多企業(yè)特別是中小企業(yè)缺乏中高層次人才。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：2012年中國企業(yè)高端人才的職位供需比已經(jīng)超出了10的警戒線，達到了11.5的比例，而這項數(shù)據(jù)在2011年則是9.3，還處于警戒線之下。在這種供需比嚴重失衡的形勢下，企業(yè)高端人才缺乏，不能滿足其對人力資本投資的戰(zhàn)略需求。

（三）缺乏有效識別企業(yè)人力資本投資的風險機制

企業(yè)管理人員對人力資本的特性、作用、影響普遍缺乏較為系統(tǒng)的認知，認為人力資本投資所帶來的風險是由外部環(huán)境引起的，而尚未站在企業(yè)自身角度來進行審視，而且未基于企業(yè)自身特點，構(gòu)建一套相對完整的人力資本投資風險防范體系。總之，我國企業(yè)對人力資本投資的重視程度還遠遠不夠，人力資本投資仍呈現(xiàn)出總體水平低、人才不足、風險較大等問題。導致我國企業(yè)人力資本投資風險管理出現(xiàn)問題的原因，主要體現(xiàn)為內(nèi)部環(huán)境影響和外部環(huán)境影響兩個方面：

1.外部環(huán)境的影響

經(jīng)濟全球化發(fā)展勢必導致人才國際化與人才跨國流動，而當前我國企業(yè)人力資本投資還遠遠不能滿足這一需求。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以市場需求為導向的人力資本投資已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)沒有適應變化將造成投資的損失?？萍紕?chuàng)新大大縮短了人力資本的生命周期，科技創(chuàng)新的速度一旦超過企業(yè)基于項目開發(fā)所進行的人力資本投資，則會出現(xiàn)人力資本投資貶值的情況。企業(yè)所處的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境日趨復雜，具有未知性、不可避免性與不可抗力，這對企業(yè)人力資本投資造成的損失會在很大程度上影響企業(yè)的生存與發(fā)展。

2.內(nèi)部環(huán)境的影響

對于投資對象的選擇是否適宜，會直接影響到企業(yè)人力資本投資的效果，在進行人力資本投資前企業(yè)應審慎考量。企業(yè)中各個職位都有其特定的工作職責、責任和不同的崗位要求，員工的崗位應基于員工個體的思想道德素質(zhì)、專業(yè)技能等綜合考慮后匹配。投資對象的工作意愿在一定程度上決定了企業(yè)人力資本投資效果的好壞。在投資對象選擇時，不僅要考慮企業(yè)激勵政策的合理性，以使得人力資本的創(chuàng)造性和能動性能充分地發(fā)揮出來，還要考慮人力資本的投資對象是否適合公司文化和具體工作崗位的特定要求，如果投資對象的價值觀與公司的價值觀差異較大，投資對象對企業(yè)的認同感和歸屬感勢必不高，從而會產(chǎn)生負面影響，給組織帶來損失。

四、企業(yè)人力資本投資風險管理策略

經(jīng)濟全球化和新科技革命加快了全球互動式的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整的步伐，形成了廣泛的國際合作與激烈的國際競爭，給企業(yè)帶來嚴峻的考驗。企業(yè)若想獲得持久的生存能力，并取得較好的績效，就必須直面人力資本投資的風險，高度重視人力資本投資風險管控的重要性，深刻領(lǐng)會人力資本投資的性質(zhì)及風險管控的方法，通過采取切實有效的策略防范人力資本投資的風險，有效提升企業(yè)人力資本的投資收益?；趯ζ髽I(yè)人力資本投資中可能存在的各種風險，本文從外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及配套輔助措施三個方面提出相應的風險管理策略。

（一）外部環(huán)境策略選擇

1.樹立正確的人力資本投資觀

企業(yè)進行人力資本投資，應在系統(tǒng)研究與規(guī)劃的基礎上，制定出與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資本投資策略，并強化人力資本投資風險的防范意識，進行科學有效的人力資本投資，并采取積極應對風險的措施，盡可能減少或規(guī)避風險，以提高人力資本投資收益率，確保企業(yè)的投資收益。除此之外，企業(yè)應堅持“以人為本”的理念，重視員工的培訓與自身能力的提升，加大對員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃與管理的投入，使人才真正成為企業(yè)的核心競爭力。

2.關(guān)注社會政治經(jīng)濟形勢的變化

當下企業(yè)面對的是一個瞬息萬變的動態(tài)環(huán)境，引起外部環(huán)境變化的各種因素歸根結(jié)底都是“人”的問題。如果企業(yè)對于宏觀經(jīng)濟形勢和自身所處行業(yè)狀況沒有一個清晰的認知，就會因人力資本投資的盲目性而給企業(yè)帶來損失。企業(yè)應時刻監(jiān)控外部環(huán)境的變化，加強對相關(guān)政策法規(guī)的研究，合理運用法律維護自身權(quán)益。與此同時，廣泛開展市場調(diào)研活動，充分掌握市場信息，根據(jù)市場情況進行人力資本投資，以確保企業(yè)人力資本需求的穩(wěn)定性和連續(xù)性，規(guī)避因盲目性而給企業(yè)人力資本投資所帶來的不必要風險。

（二）內(nèi)部環(huán)境策略選擇

1.制定規(guī)范的人力資本投資規(guī)劃

人力資本投資規(guī)劃是實施人力資本投資的基礎，客觀規(guī)范的人力資本投資規(guī)劃，有助于企業(yè)在人力資本投資方面獲得預期的收益。因此，制定出切實可行的人力資本投資規(guī)劃，對企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展至關(guān)重要。在實際工作中，應注意以下幾點：首先，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，在對外部環(huán)境有所認知的前提下開展人力資本投資的需求分析；其次，對人力資本投資成本進行認真核算并評估其風險；最后，要重視企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，將人力資本投資規(guī)劃貫穿于企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理過程中。

2.完善企業(yè)的招聘培訓機制

一個完備的招聘培訓機制不僅有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，更是企業(yè)人力資本投資獲得收益的前提。在招聘方面，應設計全面的人才招聘計劃，明確企業(yè)所需員工的素質(zhì)，基于對人力資本的需求進行詳細的工作分析；在招聘過程中應重視應試者的誠信，招聘結(jié)束后做好測評工作。在培訓方面，應科學地開展員工培訓，根據(jù)企業(yè)和員工需求制定出有效的培訓計劃，然后執(zhí)行培訓計劃并對培訓效果進行評估。同時，應導入培訓風險管理機制，以有效地規(guī)避人力資本投資的風險。

3.建立有效的激勵約束機制

企業(yè)的激勵約束機制直接影響員工工作意愿，相關(guān)研究表明：企業(yè)的激勵約束機制與人力資本投資效益之間存在著相關(guān)性。企業(yè)對員工的激勵應該是多元化的，除了考慮薪資激勵以外，還應設計福利激勵、培訓激勵、機會激勵、情感激勵、參與激勵、產(chǎn)權(quán)激勵等。適時創(chuàng)新激勵模式，基于企業(yè)各自的情況，運用“權(quán)變管理”的思路，制定出個性化的激勵方式，有效激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性。同時，還要注重約束機制的建立，從企業(yè)內(nèi)部以及社會外部兩個方面做好員工約束工作，以有效規(guī)避和降低企業(yè)人力資本投資的風險。

（三）輔助配套措施選擇

1.加強企業(yè)文化建設

現(xiàn)代企業(yè)管理要求企業(yè)擁有具備核心凝聚力的高效運轉(zhuǎn)團隊，以發(fā)揮整體作戰(zhàn)能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。企業(yè)若想獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，則應適時將人力資本投資整合工具導入企業(yè)人力資源管理工作中。通過人力資本投資整合工具的使用，有效地推動企業(yè)文化的建設，尤其是對企業(yè)執(zhí)行文化的改進是有所裨益的。企業(yè)執(zhí)行文化的改進，又能在一定程度上促進企業(yè)精神層面文化的發(fā)展，從而有助于企業(yè)核心凝聚力的形成。

2.創(chuàng)建學習型組織

相關(guān)研究表明：凝結(jié)于個體身上的隱含性知識就是個體的人力資本，凝結(jié)于組織中各成員群體的隱含性知識，就是組織的人力資本。從這個角度而言，組織人力資本的投資與形成，就是企業(yè)作為一種學習型組織的修煉過程，涵蓋人力資本的獲取、融合、維持和再造等階段。

企業(yè)應通過改善組織環(huán)境、樹立學習理念、建立知識傳播與共享機制等各舉措來建立共同愿景和實現(xiàn)團隊學習，以防范為主，控制并化解人力資本投資的風險。

在即將全面進入知識經(jīng)濟的新時代，面對日趨激烈的全球一體化的競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的角逐實質(zhì)上是人力資本的抗衡。加大人力資本的投入已成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇，而風險管控則是判斷人力資本投資成功與否的一個重要標志。本文基于對我國企業(yè)人力資本投資風險管理的現(xiàn)狀及成因的分析，從外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、輔助配套措施三個方面有針對性地提出了規(guī)避或降低人力資本投資風險的策略選擇，旨在推動企業(yè)在全球化環(huán)境中更加穩(wěn)健地發(fā)展。

[責任編輯：陳瑾]