高校保衛(wèi)工作管理激勵機制研究

摘 要 高校是國家人才培養(yǎng)的重要場所，高校保衛(wèi)工作意義深遠，保衛(wèi)人員的責任重大。因此，如何提升保衛(wèi)人員的工作積極性、責任心，達到物質(zhì)需求和精神需求的有機結合是管理人員必須直面的問題，故對激勵機制的研究必不可少。當前，我國高校安全工作的激勵機制還未達到完善之境，激勵方式、手段、業(yè)績評價方式、賞罰力度等問題尚有優(yōu)化空間。本文在對高校保衛(wèi)工作管理激勵機制問題及存因分析的基礎上，對相關機制的改進措施展開探討，以期為高校保衛(wèi)工作管理激勵機制的完善提供依據(jù)。

關鍵詞 高等院校 安全保衛(wèi) 激勵機制

作者簡介：鄧國璋，黃岡職業(yè)技術學院，高級工程師，研究方向：機電技術。

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）12-197-02

“激勵機制”指運用科學、可行、規(guī)范、有效的激勵手段，以使相關人力資源的潛力不斷得到發(fā)掘，工作積極性不斷提高，工作能力發(fā)揮到最大。激勵機制是高校保衛(wèi)工作的重要課題，也是推進高校保衛(wèi)工作管理質(zhì)量與效率的必要途徑，隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的學生進入高等院校深造，而且校內(nèi)安全、校外安全、網(wǎng)絡安全等安保內(nèi)容越來越復雜，因此要想打造安全、安定的高校環(huán)境，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高校的安全校園品牌，就必須以科學的激勵機制來為高校保衛(wèi)工作保駕護航。筆者結合自身相關經(jīng)驗，反思現(xiàn)狀、分析問題、探討對策，希望能為我國高校安全保衛(wèi)工作提供一定的理論思考和實踐引導。

一、高校保衛(wèi)工作激勵機制的問題分析

（一）激勵機制尚未真正建立

據(jù)近年相關研究表明：我國有80%的高等院校安保組織尚未建成系統(tǒng)、有效的工作激勵機制。長期以來，我國高等院校在開展安保工作時，往往把所有的心血和精力放在了安保目標、任務的制定，以及對安保人員工作紀律、規(guī)范以及注意注意事項的研究中，在很大程度上忽略了任務達成的動力機制建設。古人云：“水不激不躍，人不激不奮”，沒有激勵保衛(wèi)人員的奮斗精神、責任意識就會削減。如果出色完成任務、盡職盡責人員與懶散、走形式人員所收到的物質(zhì)回報、榮譽感、歸屬感一樣，那么高校的安保組織將失去創(chuàng)新精進的活力，失去團結一致、緊湊和諧的向心力。此外，賞罰的不明確。部分高校保衛(wèi)科對保衛(wèi)人員的監(jiān)督力度相對較弱，是克己勤奮、愛崗敬業(yè)還是脫崗睡崗、就輕避重，保衛(wèi)人員的真實工作情況無法完全掌握，這就容易使后期的褒揚先進、鞭策后進工作帶有不客觀性質(zhì)。

（二）激勵方式的不盡合理

經(jīng)過考察研究后不難發(fā)現(xiàn)，在我國部分高校的安保工作管理中：一般的薪資制度代替了激勵機制，大體包含基本工資、工齡工作、職位津貼、獎金四個方面。其中，基本工資一項是確定的，整體上是根據(jù)社會同類工種的薪資水平確定，在一定程度上忽略了高校特有的工作強度和工作環(huán)境考量；基本工資確定后，增薪的可能性不大，也在一定程度上打消減了保衛(wèi)人員的工作責任意識和積極性。其次，工齡工資，從表面上看符合公平激勵原則，但實際上不少高校保衛(wèi)人員對此并不認同，原因很簡單：兢兢業(yè)業(yè)、積極進取的工作人員和平庸度日、無所事事的人員被無差異對待；盡心盡力的新入職員工反與坐享其成的老員工待遇差別太大。再有，年終獎金也是形式化的評定，即使有激勵也拉不開檔次，體現(xiàn)不出程度，發(fā)揮不了獎懲的激勵相應。

（三）業(yè)績評價方式不夠科學

隨著現(xiàn)代管理理念的不斷滲透，高校安全意識的不斷深入人心，目前我國部分高校已初步建立了保衛(wèi)工作的激勵機制，但理性思考之下就會發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價方式的不足之處仍有存在。第一，當前我國高校保衛(wèi)工作的業(yè)績考評主要還是以定性考評為主，量化管理明顯不足。部分高校保衛(wèi)科在對保衛(wèi)人員進行月終、年終工作或者各類專項工作進行考核時，往往以達標、不達標或者合格、不合格來定性判定，對于真正的執(zhí)行力度、執(zhí)行情況、執(zhí)行水平缺少量化考核，從而不能真正反映出個體保衛(wèi)人員的工作業(yè)績，不利于良性競爭發(fā)展。其次，激勵機制的評價項目不夠全面。當前有相當部分的高校保衛(wèi)科缺乏也就考評，部分有業(yè)績考評的保衛(wèi)科所設定的考評項目也較少，且具有籠統(tǒng)、模糊、不細致的特點。比如說，考評項目主要體現(xiàn)在定期巡邏、值班、守護、抓違法分子等具體內(nèi)容，至于日常學習和訓練、工作的危險程度、工作的規(guī)范水平等都沒有得到應有、合理的評價，久而久之就會對保衛(wèi)人員的工作積極性在成消極影響。

（四）激勵形式較為單一

長期以來，我國高校安保人員的獎勵機制存在激勵多樣不足的問題，基本一直上在沿習物質(zhì)獎勵的模式，每逢有突出表現(xiàn)或者年終總結時，基本上都是獎金的的形式，少則幾十，多則幾百。其實，在適當情況下，給與保衛(wèi)人員帶薪休假、通報表揚、榮譽證書、免費高級培訓、保險購買等不失為好的激勵措施。獎金不失為一種好的激勵手段，但一方面要明確獎金的層次區(qū)分，明晰獎勵條件和范圍，避免造成評獎不公現(xiàn)象；更為重要的是，一定要打破把物質(zhì)獎勵等同于激勵的認知誤區(qū)，激勵是激發(fā)、鼓勵、引導、驅(qū)動的意思，而物質(zhì)獎勵知識其中一部分，精神層面的激勵也是不可或缺的一部分。從管理學上將，單純的物質(zhì)利益的驅(qū)動存在兩個缺陷：首先，若果獎金過少，比如說只有幾十，保衛(wèi)人員也許就不會去爭取，不想因幾十塊而在組織中表現(xiàn)的另類。其次，如果獎金較多，工作人員在保衛(wèi)實踐中的工作方式可能會有不好的轉變。因此，在設計激勵形式時，要注意物質(zhì)激勵的多樣性，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵的有機綜合。

二、高校保衛(wèi)激勵機制建設策略探討

（一）公平激勵策略

《論語·季氏》中講：“不患寡而患不公”，公即公平和公正，這也是社會主義核心價值觀之一。對于高校保衛(wèi)人員而言，任何的不公平、不公正待遇都會影響到工作的積極性，也就是說：要建立公平的激勵機制，首先要做到同工同酬，廣泛征求保衛(wèi)人員的意見，出發(fā)點必須立足公正，一碗水端平；不搞特殊，付出與回報成正比。其次，要把激勵制度與業(yè)績考核制度有機統(tǒng)一。在科學考核制度的基礎上建立公平的激勵機制，有勞有得，多勞多得，進而內(nèi)化為保衛(wèi)人員內(nèi)部競爭的動力，以加強自我責任意識，深挖自身潛能。第三，制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性?？茖W性是公正性達成的核心前提，一方面高校保衛(wèi)管理組織要廣聽員工心聲、廣納員工建議，全面的掌握保衛(wèi)人員的內(nèi)在需求和工作表現(xiàn)，做到任人唯賢不惟親，任務分配、獎懲開展要不偏不倚，勤者、優(yōu)者嘉獎，惰者、劣者嚴懲，營造公平工作環(huán)境。當然“公平”不等同“平均”，要以客觀表現(xiàn)為基礎，杜絕完全“平均主義”。

（二）激勵相容策略

激勵相容是Hurwiez提出的機制設計理論中的術語，指在當今社會環(huán)境中，每個理性工民都存在利己的一面，其行為活動潛移默化中受利己規(guī)則影響；如果能設計一種激勵制度，恰好可使個人利益和集體價值得到最大程度吻合，那么這就是激勵相容。在高校安全保衛(wèi)工作管理中，激勵相容的問題在本質(zhì)上是調(diào)動保衛(wèi)人員工作積極性的問題，這就需要通過設計特定激勵政策和規(guī)范來進行有效誘導。當前，我國多數(shù)高校保衛(wèi)工作任務繁重，保衛(wèi)人員少，管理面積和人口數(shù)量大；保衛(wèi)人員的待遇偏低，特別是外聘的保衛(wèi)人員，工資福利低、滿意度差是保衛(wèi)人才流動、跳槽離崗的原因之一。 因此，高校保衛(wèi)工作管理中，有必要落實“激勵相容”原則，真正做到崗有所需、仍有所值，將保衛(wèi)人力資源最優(yōu)化配置，與此同時，要盡量使保衛(wèi)人員的優(yōu)勢和特長得以發(fā)揮，提升隊伍素質(zhì)和價值。

（三）差別激勵策略

在世界著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論中，人的需求分為五大層次，由高到低分別為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。這些需求就是人們行為的動機源頭，對于高校保衛(wèi)人員來講，生理需求主要體現(xiàn)在物質(zhì)的回報，安全需求主要體現(xiàn)在工作內(nèi)容、工作環(huán)境方面，社會需求主要體現(xiàn)在工作的榮譽感以及集體的歸屬感，尊重需求主要體現(xiàn)在工作中受尊重程度，自我實現(xiàn)需求主要體現(xiàn)為晉升空間以及自我目標的發(fā)展方面。每個員工的需求都帶有一定的特殊性，因此在制定激勵機制時，一定要充分考慮保衛(wèi)人員不同崗位、不同年齡以及性別的差異，通過有機溝通了解他們內(nèi)心的真實需求，制定針對性的激勵機制。比如，年輕保衛(wèi)人員對工作條件的要求相對較高；高學歷保衛(wèi)人員更注重晉升空間和自我實現(xiàn)等等，通過深入了解不同保衛(wèi)人員的不同需求層次，以靈活多樣的激勵措施來實現(xiàn)最優(yōu)的激勵效用。

（四）正激勵與負激勵兼顧策略

韓非子曾說：“賞有功，罰有過”，在當今的管理工作中仍有重大意義。正激勵和負激勵也就是獎勵和制裁：當某位保衛(wèi)人員的行為符合組織需求時，就需要運用正激勵來將該類行為發(fā)揚光大；而不符合時，則需要有效的負激勵措施來抑制該類型為的再次發(fā)生。其次，“賞有功，罰有過”的后半句為“賞罰不失其當，方能升功止過”，強調(diào)的是賞罰不能失當。長期以來，我國高校更加注重獎勵機制的建設，在很大程度上輕視了負激勵規(guī)范的制定，遇到工作問題以“關系”處理，不利于激勵機制的功效發(fā)揮。此外，獎懲程度的把握也會影響到激勵效果，正激勵過高易生驕傲情緒，過低者了無興趣，沒有重視感。因此，高校的激勵機制一要獎懲分明，二要獎懲科學，二者相輔相成，缺一不可。

（五）物質(zhì)與精神激勵有機相結合

從需要、行為和動機理論來講，需要產(chǎn)生動機，動機決定行為。對高校保衛(wèi)人員而言，物質(zhì)激勵和精神激勵是兩種相互促進的激勵形式，是運用物質(zhì)和精神來激勵保衛(wèi)人員工作積極性、提升工作滿意度的基礎方法。曾偉等對某地區(qū)53所高校保衛(wèi)部門調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，高校保衛(wèi)管理更加偏重于物質(zhì)獎勵，且物質(zhì)獎勵的主要形式為現(xiàn)金，一方面會出現(xiàn)如上文所論述的獎金數(shù)量問題，另一方面還在一定程度上忽略了精神支持。其實，物質(zhì)激勵是激勵的基礎，但高校保衛(wèi)管理組織應創(chuàng)新多元激勵形式，比如說帶薪假期、醫(yī)療保健制度、完善工作設備、改善工作條件等，這些措施一方面是一種物質(zhì)性建立，同時也是精神性獎勵，更能喚起保衛(wèi)人員的工作自豪感和被尊重感。此外，高校保衛(wèi)管理組織還應加強職務晉升制度、科學選用人才制度等精神激勵，讓保衛(wèi)人員感覺保衛(wèi)不僅僅是一份工作，更是一份自我的事業(yè)，有發(fā)展的空間，有努力的回報。

三、結語

現(xiàn)代高校保衛(wèi)管理的激勵機制尚未有大成“模式”可循，唯有根據(jù)高校具體情況，在借鑒有益經(jīng)驗的基礎上進行自我探索發(fā)展。在保衛(wèi)工作管理中，領導者需結本單位實際，充分了解保衛(wèi)人員的內(nèi)在需求，創(chuàng)新思維提高自身修養(yǎng)，加強現(xiàn)代管理認知水平，學習有效的領導方法，完善領導藝術，才能不斷除舊迎新，打開新的管理篇章。在日常工作中努力成為成為一個深邃的思想者、心智的啟迪者、精明的組織者、科學的決斷者、賢明的舉才者、聰慧的教育者、成功的激勵者和有效的協(xié)調(diào)者。也只有這樣，才能在新時期構建出系統(tǒng)、科學、可行、高效的保衛(wèi)工作管理激勵機制。

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