淺析人力資源審計在企業(yè)中的應用

朱暉

中遠散貨運輸有限公司 天津財經(jīng)大學2012級MBA 天津 300010

摘要：文章簡要介紹了人力資源審計的概念、發(fā)展及基本功能，通過與企業(yè)管理實際相結合，分析了當前階段人力資源審計在企業(yè)中的應用方法，以期對企業(yè)的人力資源管控工作提供一些探索和嘗試。

關鍵詞：人力資源；審計；企業(yè)；應用

人力資源管理審計作為管理審計的一個組成部分，它的起源可以追溯到20世紀30年代。英國人羅斯（T.G.ROSS）撰寫的《管理審計》（The Management Audit），可算是探析管理審計科學的第一部著作，書中認為：一個具有15年以上工作經(jīng)驗并且具有管理才能的管理者應能像接受過良好訓練的會計師查會計記錄一樣，審查評價每一個職能部門的效率和成績。

1、人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位

彼得·德魯克認為，能夠增大的資源只能是人力資源，所有其他的資源都受機械法則的制約，在人類所有能夠運用的資源中，只有人才能成長和發(fā)展（《管理的實踐》）。

人力資源審計的本源在于人力資源對于組織的戰(zhàn)略價值，并且，由于時代的變化，特別是企業(yè)外部環(huán)境的急劇變化和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的急速變革，對于承擔人力資源價值轉化功能的人力資源管理勢必要做重新的戰(zhàn)略定位。

高績效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合與匹配。人力資源管理者必須熟悉企業(yè)的業(yè)務和行業(yè)背景，包括價值鏈以及公司的價值要素，也就是說要了解企業(yè)是如何賺取利潤的。

2、人力資源審計的概念和模式

2.1人力資源審計的概念

人力資源審計的基本邏輯是：人力資源的戰(zhàn)略價值決定了其在管理戰(zhàn)略上重新定位的內(nèi)在要求，然而實踐中的管理困境又使得人力資源的價值難以充分發(fā)揮，因此，探究管理困境的根源即成為人力資源管理的首要主題，也正是人力資源審計的使命。

2.2人力資源審計結構

1）人力資源功能審計。其核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)的“最佳實踐”相比，組織的人力資源功能的差距所在。

2）規(guī)則審計。核心內(nèi)容是人力資源法律審計、制度審計與流程審計。

3）行動審計：包括人力資源管理計劃審計、項目審計、人力資源實務審計。

4）基礎結構審計。包括人力資源治理審計、組織結構審計、職位結構審計、信息系統(tǒng)審計。

5）人力資本審計。包括人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

2.3人力資源審計的主體與客體

通常來講，人力資源審計主體可以簡單分為外部主體和內(nèi)部主體。根據(jù)主體的不同而將人力資源審計分為內(nèi)向型審計和外向型審計。內(nèi)向型審計是指一個獨立組織（由其內(nèi)部成立的審計委員會、部門或個人）對其自身人力資源管理體系的審計；而外向型審計則是指一個獨立組織的外部機構或人員（包括該組織的上級機構或控股機構）對該組織的人力資源管理體系進行獨立審計。

事實上，這種內(nèi)向型管理審計和外向型管理審計的差別更多是由于實施中所處的立場不同，亦即緣于審計主體的不同而形成的。但是這并不能以此而作出外向型審計優(yōu)于內(nèi)向型審計的判斷，或者同樣作出相反的判斷。在人力資源管理審計實踐中，不同審計主體進行人力資源審計對接受審計的組織來說各有優(yōu)劣，關鍵在于根據(jù)特定的情形來確定審計主體。

內(nèi)部審計主體是組織內(nèi)部成員，站在外部委托人的角度看，這是一種受托人自我進行的管理審計。內(nèi)部管理審計師的獨立性也僅限于“獨立于受審部門之外”和“向審計委員會”報告。這種較低的獨立程度為管理審計師全面、綜合地評價企業(yè)業(yè)績帶來較大的困難。但是正如內(nèi)部審計大師勞倫斯·索耶所描述的那樣，內(nèi)部審計師也有其獨特的價值：內(nèi)部審計師是內(nèi)部咨詢師，而不是內(nèi)部的冤家對頭；是家中的賓客，而不是街上的巡警；他不僅要尋找那些或大或小的錯誤，而且還要為改善業(yè)務活動提供指南；他不是處分眾人的事后諸葛，二是鞭策人們勵精圖治的咨詢師；他不僅關心事情是否做得得當，而且關心該做的事是否做了。內(nèi)部審計師不是受外部審計師和職業(yè)會計師支配的面向會計的稽核員和檢查員，而是紀律嚴明的職業(yè)審計師，他們不再是其他職業(yè)的初級合作者，而是具有自己專業(yè)能力和專門業(yè)務范圍的獨立營運者。

考慮到我國當前現(xiàn)狀，由于人力資源管理功能的敏感性以及提供數(shù)據(jù)時的擔憂，或許外部審計更具有客觀性，而這正是制訂人力資源政策的基礎。此外，由于人力資源管理審計涉及人力資源管理、審計、財務、法律及業(yè)務等多方面的知識與經(jīng)驗，這對于組織內(nèi)部的管理人員來說具有相當程度的挑戰(zhàn)性，而外部主體由于專業(yè)特長、行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)數(shù)據(jù)的積累等方面的優(yōu)勢使得他們能夠更好地擔當人力資源審計的重任。但從另外一個角度看，任何一個人力資源審計項目的時間都不可能太長，因此外部主體若想非常深入地了解和把握一個組織的人力資源管理體系也是相當困難的；況且，我國咨詢界還沒有形成被普遍接受與認可的職業(yè)規(guī)范，也有可能在人力資源審計中受到客戶的引導，從而失去客觀性。從這個角度講，或許內(nèi)部審計會更有優(yōu)勢。由于人力資源管理審計的實踐和理論研究在我國尚處于開始階段，不論是內(nèi)部審計還是外部審計，總體水平都還有待提高。

3、人力資源審計的主要方法

人力資源審計的一個突出特點在于它更多地關注科學方法的系統(tǒng)使用。為保證審計方法科學性，一般應遵循以下原則：1）程序是公開的。2）定義是明確的。3）數(shù)據(jù)搜集是客觀的。4）發(fā)現(xiàn)是可重復的。5）方法是系統(tǒng)和累積性的。6）目的是可解釋、可理解和可預測的。

在審計方法上，“沒有任何方法能夠在任何情況下對任何組織都普遍適用，因為每一項人力資源功能都是唯一的，必須選擇最適合于組織文化的方法并生成最具有說服力的績效指標”。斯通與施溫德、達斯、瓦格爾等人對人力資源審計方法做了相同的總結，認為進行人力資源審計可以有五種基本方法：比較法、外部機構法、統(tǒng)計法、遵從法、目標管理法。

1）比較法，是指在人力資源審計中，將公司（或部門）與其他公司（或部門）進行比較，揭示績效不佳領域或開發(fā)新的計劃。這種方法通常被用以比較特定活動或項目的結果，有助于發(fā)現(xiàn)需要改進的領域。它的一個發(fā)展是基準法（也稱標桿法），即將人力資源績效指標與“最佳實踐”的相應指標值進行比較。審計就是一個對組織中由管理層和監(jiān)督層執(zhí)行的人力資源功能的調(diào)查。審計的第一步是評估人力資源功能領域的有效性；第二步是確定人力資源活動的基準，以確保不斷的改進。

2）外部機構法，是指在審計中使用外部顧問的專業(yè)知識或已經(jīng)發(fā)表的研究成果作為標準來評估人力資源活動或項目。咨詢顧問或研究結果可以幫助診斷出現(xiàn)問題的原因。

3）統(tǒng)計法，是指開發(fā)并使用基于歷史信息的績效統(tǒng)計測量工具，審計產(chǎn)生統(tǒng)計標準來對人力資源活動或項目進行評估。運用數(shù)量標準審計可以發(fā)現(xiàn)錯誤，特別是一些微小的錯誤。

4）遵從法，是指通過對人力資源信息系統(tǒng)的取樣調(diào)查，審計尋找人力資源活動與法律和公司政策或程序之間的偏差，從而評估過去的人力資源實踐。在當今的人力資源審計中，遵從法被廣泛應用，這主要是由于人力資源審計大量集中在法律領域。

5）目標管理法，是指通過比較實際結果與計劃目標之間的差距，從而確定低績效領域，評估人力資源功能，并采取正確的行動。

結合企業(yè)人力資源管控活動的實際，剔除以上分類標準不一致或不清晰的因素，可以進一步將人力資源審計的方法重組為以下五種：

1）理論審計法（理論基準法），主要是依賴人力資源管理理論來確定人力資源實踐中存在的問題，在這里人力資源管理理論充當一種“正確的”基準。

2）市場審計法（市場基準法），是指將一個組織的人力資源管理實踐或績效與市場結果進行對比，它包括三個層面，即市場對比、行業(yè)對比與競爭對手對比。

3）歷史審計法（歷史基準法），這是一個關注長期發(fā)展的審計方法，衡量的是人力資源指標的時間序列變化與改進。

4）規(guī)制審計法（規(guī)制基準法），也即遵從法，主要關心人力資源活動的合法性。

5）目標審計法（目標基準法），也即目標管理法，確定組織人力資源實踐的實際情況與期望目標之間的差距。

在具體應用時，需要根據(jù)具體審計內(nèi)容決定取舍或組合使用以上審計方法。

參考文獻：

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