關于鐵路人事管理工作的建議和思考

馮猛

大秦鐵路股份有限公司介休車務段 山西介休 032000

摘要：本文筆者通過對自身所就職的鐵路單位進行多個方面的分析和探討，針對目前鐵路人事管理工作存在的問題做出了解釋，并且還提出了個人的幾個有關建議。僅供參考。

關鍵詞：鐵路人事管理；工作；建議；思考

一、前言

隨著鐵路改革的跨越式推進，生產布局的進一步更新，鐵路為國民經濟發(fā)展和改革開放服務這一宗旨體現(xiàn)得越來越明顯，也為鐵路的人事管理帶來了新的難題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規(guī)模和區(qū)域的變化等等，使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，這就需要我們人事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

二、鐵路人事管理的含義與特點

鐵路人事管理，是指在鐵路環(huán)境的大背景下對相關資源進行有效的整合，以此來滿足對人力資源的需求。因此，必須采用科學的指導方法，比如招聘、報酬管理以及有效的技能培訓，只有這樣，才能實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化?；诖耍F路人事管理具有如下特色：

1.素和人員眾多，所以也相當復雜。作為國家戰(zhàn)略性發(fā)展改革計劃中的一個主要部分，要想鐵路運輸在現(xiàn)在的基礎上有著較好的發(fā)展，鐵路的人事管理，必須要科學有效，這才能使其競爭性得到很好的發(fā)揮。

2.超前性。由于涉足領域的特殊性，它必須將發(fā)揮員工的主觀能動性發(fā)在首位，這樣才能能夠更好的培養(yǎng)人才，吸引人才，激勵鐵路職工為鐵路事業(yè)構建美好未來的雄心壯志。水能載舟，亦能覆舟，能夠發(fā)揮鐵路職工最大的優(yōu)勢，不僅能在現(xiàn)在取得良好效果，也能在將來的人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

3.系統(tǒng)性。鐵路人事管理要求將可利用的相關人員，包括系統(tǒng)內以及系統(tǒng)外的人才，制采用科學的手段，從招聘、培訓、上崗、獎勵這四個大的角度出發(fā)，在最大的程度上發(fā)揮人的創(chuàng)造力，為企業(yè)和社會創(chuàng)造最大的財富。

三、目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析

1.人力資源的開發(fā)與管理得不到重視。

人力資源開發(fā)與管理是一門新興的學科，而鐵路作為一個封閉式的壟斷行業(yè)，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，路局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念，沒有充分認識到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。其次，鐵路是計劃經濟的最后堡壘，各項經濟指標任務壓力大，使得各級領導只重視任務指標的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。

2.新進職工文化水平偏低。

長期以來，在計劃經濟模式下，鐵路職工隊伍的進人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。20世紀80年代末，鐵路新建、擴建對勞動力需求大，鐵路企業(yè)為解決職工子女就業(yè)，招收了大量初中文化的員工，使得鐵路職工素質整體下降。盡管在市場經濟發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動尋找一些急需的技術、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。鐵路的技術業(yè)務骨干大多是工作中日積月累、慢慢培養(yǎng)出來的。

3.人才選拔培養(yǎng)不力。

鐵路對人的管理仍采取傳統(tǒng)的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命 制度，干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，使得許多優(yōu)秀職工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機會，一些優(yōu)秀人員甚至感到“報國無門”，心灰意冷。企業(yè)對職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學的、系統(tǒng)的計劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學習和發(fā)展，看不到前途。不少選撥到各級機關工作的年輕干部，由于體制影響，工作上受到各種制度、觀念的束縛，難以放開手腳，工作干勁逐步衰竭，志向遠大的紛紛跳槽，認同現(xiàn)狀的得過且過。

4.內部分配機制僵化。

鐵路的薪酬機制與市場脫軌，帶有明顯的計劃經濟分配色彩，不注重經營效益，干多干少一個樣。不區(qū)分勞動力的價值體現(xiàn)，分配模式單一，個人收入差距不大。造成大量簡單、低級勞動的勞動力價格遠遠高于時常的平均價格水平，而高技術含量、高風險的崗位工資水平又遠遠低于市場勞動力價格，從而影響了職工工作積極性的發(fā)揮。特別是高學歷的年輕技術人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路失去信心。

四、優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的建議

1.轉變人事管理觀念

首先，要將管理視角由視人才為成本調整到視人才為資源上來。既要注重挖掘人才的潛力，又要注重提高人才的素質。充分認識人才資源是可以通過開發(fā)而提升的；要求我們將管理內容由人員調配調整到整體性人才資源開發(fā)上來。將管理對象由單一的個體調整到宏觀結構控制上來，將管理焦點由以事為核心調整到以人才為本。做到人事相宜、合理配置上來。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現(xiàn)有人才，而更加注重開發(fā)人的潛能，管理活動應由被動反應型轉變?yōu)橹鲃映鰮粜?，管理層次由簡單的?zhí)行層提升到輔助企業(yè)、輔助領導決策的層次上來。第三。必須對通常的“一培養(yǎng)。二引進。三使用”的人才戰(zhàn)略進行調整。以適應當前人才大流動的年代。憑事業(yè)留人、環(huán)境留人，不能簡單地把人才外流歸結為經濟待遇問題，感情留人是中國特色的“留人之道”。第四，要創(chuàng)造公平競爭、公開選拔優(yōu)秀人才的良好氛圍。江澤民同志在慶祝中國共產黨成立八十周年大會上強調。加快干部人事制度改革，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，促進干部奮發(fā)工作、能上能下”。通過建立具有激勵競爭，優(yōu)勝劣汰、保證公平的有效用人機制、競爭考試、嚴格考核、擇優(yōu)聘用。保證選拔優(yōu)秀人才到適宜崗位上發(fā)揮作用。

2.建立激勵和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正確界定本職工作與非本職工作、工資與獎金之間的概念界限。工資是完成本職工作之所得，企業(yè)成本的組成部分；獎金是超額所得，取決于企業(yè)的盈利多少。因而應當將工資與基本工作的完成情況、成本消耗情況進行考核，而獎金則要根據本單位的經營狀況和盈利狀況來確定。反對搞平均主義，反對搞福利式的分配。只有將職工才能的發(fā)揮與自身的利益緊密地結合起來，才能形成有效的激勵機制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，應按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，消除等級界限，打破干部終身制，推行積分考評，尾數淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的職業(yè)倫理道德品質

鐵路是一個大的集體，里面有著千千萬萬的崗位。鐵路運輸的工作崗位，雖然非常普通，但是，卻關系到人民群眾的生命和財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的所有工作人員，他們的一言一行，一舉一動，與人民群眾的切身利益都息息相關，責任重于泰山，更能夠反應出鐵路企業(yè)的企業(yè)形象企業(yè)精神。鐵路干部，應該為員工們做一個好的楷模，用自己的職業(yè)精神來鼓舞他們；應該視旅客們的利益、健康為至高無上的責任；安排、分配工作的時候，應該要客觀公正，別讓員工們有抱怨；如果工作中出現(xiàn)失誤，要主動承擔屬于自己的那部分責任，分析原因，進行自我檢討，不能推脫責任；如果與其它員工發(fā)生了矛盾或者對問題的看法不一致，一定要坦誠相待，進行換位思考，用一種好的交流方式來解決問題。因此，鐵路干部職業(yè)道德品質的提高，是和諧鐵路建設的必備條件。

五、結束語

通過以上詳細的分析和了解，我們可以明確的知道鐵路人事管理工作存在的問題以及解決的方法。所以，我們要積極利用方法去解決問題，才能使得鐵路行業(yè)能夠更好的發(fā)展。

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