關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核工具選擇的研究

王韶聰

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引和留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核對(duì)于人才的選、用、育、留起著關(guān)鍵性的作用。本研究就是在梳理現(xiàn)在普遍使用的績(jī)效考核工具基礎(chǔ)上，為企業(yè)績(jī)效考核方法的選擇提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效考核工具

一、企業(yè)績(jī)效管理的含義與作用

企業(yè)績(jī)效管理指組織的各級(jí)管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理，不僅能夠保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且可以在組織范圍內(nèi)營(yíng)造一種公平、公正的組織文化氛圍，使員工各盡其才，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才。

二、企業(yè)績(jī)效考核工具的比較

績(jī)效考核工具的正確選擇是績(jī)效考核工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。下面對(duì)于目前企業(yè)使用比較多的績(jī)效考核工具進(jìn)行比較。

（一）360度績(jī)效考核

360度績(jī)效考核方法是從員工日常工作活動(dòng)涉及的多個(gè)方面（包括直接上級(jí)、同事、下屬、客戶等）入手，多維、立體、全方位的評(píng)價(jià)，并且將考核的結(jié)果反饋給員工，作為員工績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)。通過不同方面考核員工的工作行為，不斷地考核診斷、反饋改進(jìn)，最終提升組織的整體績(jī)效水平。但是，360度考核方法能否有效地實(shí)施還要受到一些因素的影響，如公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、相互信任的企業(yè)文化、考核程序要循序漸進(jìn)等。

（二）KPI績(jī)效考核方法

KPI又稱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過研究企業(yè)中某崗位優(yōu)秀員工和普通員工的績(jī)效水平，總結(jié)歸納完成企業(yè)組織目標(biāo)的關(guān)鍵性素質(zhì)要求。企業(yè)在尋求組織自身KPI的時(shí)候要遵循SMART原則，即S（具體性）、M（可度量性）、A（可實(shí)現(xiàn)性）、R（現(xiàn)實(shí)性）、T（時(shí)限性）。通過量化的指標(biāo)體系，把在一定的考核時(shí)期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù)量作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但是，KPI指標(biāo)的選取結(jié)合企業(yè)不同崗位的不同內(nèi)容和性質(zhì)而有所不同，如不同的管理層級(jí)的管理者對(duì)于技術(shù)技能、人際技能、概念技能的要求也不一樣。

（三）BSC平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為各種相對(duì)具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)這些考核指標(biāo)進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而保障企業(yè)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。一般從以下四個(gè)角度審視企業(yè)。一是客戶視角，即客戶如何看待企業(yè)；二是內(nèi)部業(yè)務(wù)流程視角，即明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是什么；三是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新視角，即能否不斷提高并且創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值；四是財(cái)務(wù)視角，即能否滿足企業(yè)所有者。其核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，完成績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的過程。

（四）排序法

排序法是根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)從優(yōu)秀到一般的排列。排序分簡(jiǎn)單排序法和交叉排序法。簡(jiǎn)單排序法是根據(jù)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行排序的，而交叉排序法是先從所有員工中選擇最優(yōu)秀的員工，然后再從剩下員工里面選擇出表現(xiàn)最差的員工，如此交叉反復(fù)，最終確定員工績(jī)效排列順序，作為薪酬水平的參考標(biāo)準(zhǔn)。

（五）強(qiáng)制正態(tài)分布法

強(qiáng)制正態(tài)分布法是指規(guī)定員工人數(shù)的一定百分比作為優(yōu)秀績(jī)效水平的員工，另外一定百分比作為差勁績(jī)效水平的員工，中間大多數(shù)員工績(jī)效水平相當(dāng)。這樣的績(jī)效考核方法，不管員工工作多積極，總會(huì)對(duì)一部分員工做出較低的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)于激勵(lì)員工的工作能動(dòng)性非常有效。

（六）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是由企業(yè)現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克提出的。企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的順利實(shí)施依賴于對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)的把握，為了使得處于不同管理層級(jí)的組織成員都能夠明白企業(yè)的宗旨、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該將組織目標(biāo)逐層分解為各個(gè)部門科室、生產(chǎn)車間的具體的工作目標(biāo)計(jì)劃。目標(biāo)管理的績(jī)效考核就是依據(jù)員工目標(biāo)計(jì)劃的內(nèi)容完成情況來決定員工的績(jī)效水平的。目標(biāo)管理法的實(shí)施要點(diǎn)在于要制訂科學(xué)合理的任務(wù)計(jì)劃，確保目標(biāo)的兩重性，即努力可以實(shí)現(xiàn)并有一定的難度。

（七）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是由上級(jí)主管者記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做得特別好的，一種是做得不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。該法遵循STAR原則，即通過研究在某一特定的情境中，為了實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，采取了什么樣的行為，最終導(dǎo)致了怎樣的后果，通過事后結(jié)果的反饋總結(jié)，提取出勝任崗位的素質(zhì)，以此作為員工考核的依據(jù)。

（八）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評(píng)級(jí)量表法結(jié)合起來。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。實(shí)施步驟如下：一是獲取關(guān)鍵事件；二是建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；三是對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配；四是對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定；五是建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、不同績(jī)效方法的歸類及實(shí)際適用范圍

（一）績(jī)效考核方法的歸類：行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向

行為導(dǎo)向的績(jī)效考核有行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、排列法等；結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核方法有目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和成績(jī)記錄法等。

（二）行為導(dǎo)向績(jī)效考核方法的適用范圍

行為導(dǎo)向績(jī)效考核適用于企業(yè)追求建設(shè)高素質(zhì)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍的主導(dǎo)目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)合作要求高、獨(dú)立性較低；工作內(nèi)容、完成方式、程序和結(jié)果等確定，結(jié)構(gòu)化程度高，個(gè)人自由發(fā)揮空間有限；工作復(fù)雜程度低的；工作層級(jí)低，工作內(nèi)容徽觀、具體、結(jié)構(gòu)化程度高的；工作目標(biāo)難以量化的；組織的規(guī)模小，分工簡(jiǎn)單，員工個(gè)人績(jī)效對(duì)組織業(yè)績(jī)有直接影響；強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展的組織文化；外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，企業(yè)戰(zhàn)略更傾向于可持續(xù)發(fā)展的等。

（三）結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效考核方法的適用范圍

結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效考核適用于企業(yè)追求快速實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的；獨(dú)立性較高，個(gè)人對(duì)工作控制力強(qiáng)；工作內(nèi)容、完成方式、程序和結(jié)果等確定，結(jié)構(gòu)化程度低的；工作復(fù)雜程度高的；工作層級(jí)高，復(fù)雜而抽象的；工作目標(biāo)可量化的；組織的規(guī)模大、分工細(xì)，工作相關(guān)性較高的；傾向于關(guān)注工作任務(wù)本身和員工工作結(jié)果的組織文化；外部環(huán)境復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈，更強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的工作成效的等。

四、總結(jié)

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)保留優(yōu)秀人才，營(yíng)造公平的企業(yè)文化環(huán)境至關(guān)重要。不同的企業(yè)要根據(jù)自身不同的關(guān)注點(diǎn)和需要，選擇最合適的考評(píng)方法對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)分析，建議采用綜合幾種績(jī)效工具的優(yōu)點(diǎn)來實(shí)施的策略。所以，企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法應(yīng)該根據(jù)不同部門、不同崗位、不同工作性質(zhì)及對(duì)崗位要求能力的不同而選擇合適的方法。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）