高等教育體制與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)系
——基于2009-2013屆大學(xué)畢業(yè)生的實證研究

□ 胡海燕 孫淇庭

推進高等教育體制改革是促進大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要一環(huán)。這一問題早已引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。有學(xué)者在分析大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題時就明確指出，從人力資本投資的角度，源于高等教育的就業(yè)能力是大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)結(jié)果的決定性因素，就業(yè)能力的大小與高校提供高等教育服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量密切相關(guān)[1]。而目前從高等教育改革的戰(zhàn)略上、高校人才培養(yǎng)措施的采取等方面顯然沒有關(guān)注大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力的培養(yǎng)。其中一個突出問題表現(xiàn)，高校的本科生人才培養(yǎng)系統(tǒng)與職業(yè)系統(tǒng)的需求之間還無法取得共識，人才培養(yǎng)目標缺乏合理的職業(yè)或就業(yè)導(dǎo)向，對大學(xué)畢業(yè)生在大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)有怎樣的就業(yè)能力的認識欠缺，能力開發(fā)目標不夠清晰[2]?？梢?，當前我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的主要原因之一在于現(xiàn)行高等教育體制的弊端。那么，大學(xué)畢業(yè)生對高等教育體制有著怎樣的認知與期望？高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)究竟產(chǎn)生了怎樣的影響？這種影響的內(nèi)在機制又是什么？這是本研究試圖關(guān)注的中心問題。

一、研究方法

1.研究假設(shè)

隨著大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題的凸顯，高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量問題進一步引起了人們的重視。眾多對大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展過程中存在能力的欠缺。職業(yè)選擇能力（就業(yè)能力）不足主要表現(xiàn)為大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)能力不強，專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能不扎實，職業(yè)素養(yǎng)不高。職業(yè)發(fā)展能力是指大學(xué)畢業(yè)生獲得工作、進入職場后獲得發(fā)展的基本能力，主要包括人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習能力、外語和計算機運用能力以及職業(yè)道德和一些基本的心理素質(zhì)等。因此，使其培養(yǎng)對象獲得各種符合社會需求的知識和技能，并使這些知識和技能成為培養(yǎng)對象在走出高等教育系統(tǒng)后在社會中謀生和為社會服務(wù)的必要手段，是高等教育改革的努力方向。按照職業(yè)能力開發(fā)理論的觀點學(xué)生能力的開發(fā)應(yīng)該在真實的職業(yè)情境、真實的生活情境、或者真實科研活動中進行，并且學(xué)校教育的改革應(yīng)以此為目標，為學(xué)生提供更多的職業(yè)實踐機會。因為只有在真實的職業(yè)環(huán)境中學(xué)生才能有效地利用所學(xué)的專業(yè)知識，并且在真實環(huán)境中通過觀察、干中學(xué)來形成職業(yè)能力?；诖耍岢霰狙芯康幕炯僭O(shè)：高等教育體制與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)具有相關(guān)性。高等教育體制越完善、大學(xué)畢業(yè)生對高等教育體制的認可度越高，其獲得的就業(yè)機會就越多、就業(yè)質(zhì)量也越好。

2.變量界定

高等教育體制（自變量）：本研究中的高等教育體制是指高等學(xué)校圍繞人才培養(yǎng)形成的一系列的制度體系。本研究將其具體操作化為人才培養(yǎng)模式、專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)置、教學(xué)方法、質(zhì)量評價制度、就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制六個指標，按照大學(xué)畢業(yè)生對其評價等級（分很不滿意、不滿意、一般、比較滿意、很滿意）采用李克特(Likert)五點式量表記分，“很不滿意、不滿意、一般、比較滿意、很滿意”分別記1至5分。

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)（因變量）：指的是大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)地位獲得的過程。本研究將其操作化為就業(yè)機會和就業(yè)質(zhì)量兩個指標。其中，就業(yè)機會是指大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)地位獲得的次數(shù)（即初次就業(yè)獲得的就業(yè)機會次數(shù)），就業(yè)質(zhì)量包括工作收入、勞動條件、工作穩(wěn)定性與福利保障、工作挑戰(zhàn)性與晉升機會、利益表達機制與工作決策空間、人職匹配性與工作滿意度六個方面。

3.資料來源與樣本情況

本研究所有數(shù)據(jù)，皆來源于實證調(diào)查資料。調(diào)查地區(qū)為廣東省、湖南省和貴州省，調(diào)查對象是2009、2010、2011、2012和2013屆大學(xué)畢業(yè)生。共發(fā)放問卷3000份（每個省各1000份），問卷回收率為100%，其中有效問卷為2916份，問卷有效率為97.2%。樣本涵蓋“985工程”院校（18.7%）、非“985”的“211工程”院校（19.6%）、一般本科院校（39.9%）、?？圃盒＃?1.8%）所有專業(yè)各層次（其中?？普?1.8%、本科占50.7%、碩士占18.6%、博士占8.9%）的畢業(yè)生。主要采用問卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)式訪談和文獻法等資料收集方法，對收集的數(shù)據(jù)主要采用SPSS16.0進行統(tǒng)計分析。

二、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

1.高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會的影響

為探究高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會的影響狀況，我們以大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)機會（初次就業(yè)獲得的就業(yè)機會次數(shù)）為因變量，構(gòu)建多元線性回歸模型進行分析，具體見表1。

從表1的模型中各變量決定的顯著度可以看出，對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會有顯著作用的變量有三個，即“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“專業(yè)設(shè)置”。其中，“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會影響最為顯著，對因變量的貢獻最大，其Beta的絕對值為0.289，T的顯著性為0.021；“人才培養(yǎng)模式”次之；然后是“專業(yè)設(shè)置”。三者對“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會”均有正向影響，即大學(xué)的“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“專業(yè)設(shè)置”越合理，大學(xué)畢業(yè)生對“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“專業(yè)設(shè)置”的認可度就越高，大學(xué)畢業(yè)生獲得的就業(yè)機會就越多。

表1 以大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會為因變量建立的多元線性回歸模型

2.高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響

（1）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作收入的影響分析

為探究高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作收入的影響，研究中我們以大學(xué)畢業(yè)生的月工資收入為因變量，建立多元線性回歸模型進行分析，具體見表2。

從表2可以看出，對大學(xué)畢業(yè)生工作收入有顯著作用的變量有兩個，即“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”和“教學(xué)質(zhì)量評價方式”。兩者對“大學(xué)畢業(yè)生工資收入”均有正向影響，即大學(xué)的“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”越合理，大學(xué)畢業(yè)生對“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”的認可度就越高，大學(xué)畢業(yè)生的工資收入就越高。

表2 以大學(xué)畢業(yè)生工作收入為因變量建立的多元線性回歸模型

（2）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生勞動條件的影響分析

研究中我們把勞動條件操作化為大學(xué)畢業(yè)生從事工作的危險系數(shù)和工作環(huán)境對身體健康的影響狀況兩個指標（兩指標均采用李克特(Likert)五點式量表記分），構(gòu)建多元線性回歸模型進行分析。分析數(shù)據(jù)顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學(xué)畢業(yè)生工作的勞動條件產(chǎn)生顯著影響。大學(xué)畢業(yè)生從事工作的危險系數(shù)和工作環(huán)境對身體健康的影響狀況，并不取決于這些高等教育相關(guān)的因素，或者說不能從其中發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計學(xué)規(guī)律。

（3）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性與福利保障的影響分析

對于工作穩(wěn)定性本研究主要從“是否為正式員工–在編人員”和“工作后，您的單位變動、地域變動和職業(yè)變動（工種或崗位變動）的次數(shù)”兩個方面來考察?！笆欠駷檎絾T工在編人員”，“是”=1，“不是”=2，是定類變量，所以要建立LOGISTIC模型進行分析（取置信度為95%），而“單位變動、地域變動和職業(yè)變動（工種或崗位變動）的次數(shù)”是屬于連續(xù)變量，可以通過對其建立線性回歸模型進行分析。分析數(shù)據(jù)顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學(xué)畢業(yè)生工作穩(wěn)定性產(chǎn)生顯著影響。大學(xué)畢業(yè)生是否為正式員工在編人員、大學(xué)畢業(yè)生崗位變動次數(shù)，并不取決于這些高等教育相關(guān)的因素，或者說不能從其中發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計學(xué)規(guī)律。

關(guān)于福利保障和福利待遇，我們主要考察樣本享受養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等十項福利的情況。根據(jù)國家勞動法的規(guī)定，任何企業(yè)和單位均得為員工至少購買“三險一金”，所以，在十項福利待遇中凡是能享受其中六項及以上者，視為工作福利保障“良好”，否則為工作福利保障“較差”。依此建立LOGISTIC模型進行分析（取置信度為95%）。具體見表3。

表3 以大學(xué)畢業(yè)生工作福利保障為因變量建立的LOGISTIC模型

從表3可以得知對大學(xué)畢業(yè)生工作福利保障有顯著影響的自變量有三個即“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”，這三者和大學(xué)畢業(yè)生工作福利保障呈正相關(guān)：即“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”越完善，大學(xué)畢業(yè)生對其評價越高，大學(xué)畢業(yè)生享受的工作福利保障和福利待遇就越好。

（4）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作晉升機會的影響分析

對于工作晉升機會，我們以“您目前所在崗位是否具備晉升空間”來考察，根據(jù)提供的答案選項：具有很大空間、有較大空間、一般、空間較小、完全沒有，采用李克特(Likert)五點式量表記分。然后，建立線性回歸模型進行分析，具體見表4。

表4 以大學(xué)畢業(yè)生目前所在崗位是否具備晉升空間為因變量建立的多元線性回歸模型

從表4可以看出，對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位晉升空間有顯著作用的變量有三個，即“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“教學(xué)質(zhì)量評價方式”。三者對“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位晉升空間”均有正向影響，即大學(xué)的“人才培養(yǎng)模式”、“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”和“專業(yè)設(shè)置”越合理，大學(xué)畢業(yè)生對“人才培養(yǎng)模式”、“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”和“專業(yè)設(shè)置”的認可度就越高，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位晉升空間就越大。

（5）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作利益表達機制與工作決策空間的影響分析

對于工作利益表達機制，主要從“利益表達渠道是否暢通、利益訴求是否會作出相應(yīng)回應(yīng)”兩個方面來考察。根據(jù)其程度采用李克特(Likert)五點式量表對上述兩問題的答案選項進行賦值：很暢通、暢通、一般、不太暢通、不暢通，分別記5、4、3、2、1分；都會、大多會、一般會、很少會、從不，分別記5、4、3、2、1分。然后以兩分值之和來衡量“利益表達機制”的完善與否，得分越高，利益表達機制越完善。然后，建立線性回歸模型進行分析。分析數(shù)據(jù)顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學(xué)畢業(yè)生工作利益表達機制產(chǎn)生顯著影響；大學(xué)畢業(yè)生工作的利益表達機制的完善與否，并不取決于這些高等教育體制相關(guān)因素，或者說不能從其中發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計學(xué)規(guī)律。

對于工作決策空間，主要通過“a.在制定某項工作計劃時，會受到單位的限制；b.工作決策或建議會被單位采納；c.決定/想法/感受能得到同事的認可；d.能根據(jù)自己實際情況靈活地調(diào)整個人工作日程；e.自己職權(quán)范圍內(nèi)的工作，卻無權(quán)決策；f.自己的日常工作對整個單位的工作進程有影響。”六個方面來考察。根據(jù)問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，對于a、b、c、d、f五個問題，按“經(jīng)常、較多、一般、很少、從不”分別記5、4、3、2、1分，而對問題e則反向積分，即“經(jīng)常、較多、一般、很少、從不”分別記1、2、3、4、5分。然后以這六項的分值之和（分值區(qū)間在6-30分）來衡量工作決策空間的大小，得分越高，說明工作決策空間越大，反之，工作決策空間就越小。然后，建立線性回歸模型進行分析。具體見表5。

表5 以大學(xué)畢業(yè)生工作決策空間為因變量建立的多元線性回歸模型

從表5可以看出，對大學(xué)畢業(yè)生工作決策空間有顯著作用的變量有兩個，即“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”。兩者對“大學(xué)畢業(yè)生工作決策空間”均有正向影響，即大學(xué)的“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”越合理，大學(xué)畢業(yè)生對“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”的認可度就越高，大學(xué)畢業(yè)生工作決策空間就越大。

（6）高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生工作人職匹配性與工作滿意度的影響分析

對于工作人職匹配性，主要通過“a.目前從事的工作與理想的職業(yè)是一致的；b.對目前的工作感興趣；c.目前工作是自己擅長的領(lǐng)域；d.目前從事的工作與自己所學(xué)的專業(yè)相關(guān)；e.自己的性格特質(zhì)適合目前的工作。”五個方面來考察。根據(jù)問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，按“很符合、比較符合、一般、不太符合、很不符合”分別記5、4、3、2、1分，以這五項的分值和（分值區(qū)間在5-25分）來衡量工作人職匹配性的程度，得分越高，說明人職匹配性程度越高，反之，人職匹配性程度越低。

對于工作滿意度，主要通過工作中的“a.薪酬；b.工作量；c.工作時間；d.加班；e.學(xué)習培訓(xùn)機會；f.能力和知識的提高；g.崗位晉升空間；h.五險一金；i.工作環(huán)境；j.工作福利；k.人際關(guān)系；l.單位日常規(guī)章制度；m.單位管理人員的管理水平；n.單位處理員工的利益訴求；o.工作的自主性；p.工作帶來的成就感”16個方面來考察。根據(jù)問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，按“很滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意”分別記5、4、3、2、1分。然后以這16項的分值和（分值區(qū)間在16-80分）來衡量工作滿意度的大小，得分越高，說明工作滿意度越高，反之，工作滿意度就越低。

然后，分別建立線性回歸模型進行分析。分析數(shù)據(jù)顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學(xué)畢業(yè)生工作的人職匹配性和工作的滿意度產(chǎn)生顯著影響。大學(xué)畢業(yè)生工作的人職匹配性的程度和對工作的滿意度，并不取決于這些高等教育相關(guān)的因素，或者說不能從其中發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計學(xué)規(guī)律。

三、結(jié)論與建議

1.基本結(jié)論

通過以上數(shù)據(jù)資料分析，我們得出如下結(jié)論：

第一，對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會產(chǎn)生顯著影響的高等教育體制因素有“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“專業(yè)設(shè)置”三個，這三者與“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)機會”均呈正相關(guān)。

第二，高等教育體制對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響情況為：“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”和“教學(xué)質(zhì)量評價方式”與“大學(xué)畢業(yè)生工資收入”呈正相關(guān)；“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”與“大學(xué)畢業(yè)生工作福利保障”呈正相關(guān)；“就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體制”、“人才培養(yǎng)模式”和“教學(xué)質(zhì)量評價方式”與“大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)崗位晉升空間”呈正相關(guān)；“教學(xué)質(zhì)量評價方式”和“人才培養(yǎng)模式”與“大學(xué)畢業(yè)生工作決策空間”呈正相關(guān)。

第三，從總體上看，當前大學(xué)畢業(yè)生對現(xiàn)行高等教育體制評價不太高、滿意度偏低。大學(xué)畢業(yè)生認為目前高等教育存在的主要問題是不注重學(xué)生創(chuàng)新思維、實際操作能力和職業(yè)能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致高等教育難以為高校畢業(yè)生就業(yè)和職業(yè)發(fā)展提供有效幫助。對于高等教育改革的期望主要有兩個方面：一是他們希望在高等學(xué)校里面能獲得較充足的實踐鍛煉機會，以提升自己運用知識的能力和適應(yīng)未來工作的能力，為自己將來的就業(yè)打好基礎(chǔ)、做好準備；二是他們希望學(xué)校能提供切實的職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)課，構(gòu)建良好的就業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺。

2.幾點建議

根據(jù)以上數(shù)據(jù)資料分析，借鑒發(fā)達國家已有的先進經(jīng)驗，當前推進高等教育體制改革主要應(yīng)從課程設(shè)置體系、教育教學(xué)方法、就業(yè)指導(dǎo)三個方面著手。

第一，要健全高校課程設(shè)置體系。傳統(tǒng)的課程設(shè)置已難以適應(yīng)發(fā)展中的社會現(xiàn)實，不利于培養(yǎng)適應(yīng)社會、市場需要的高素質(zhì)人才。為了構(gòu)建新型人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)新高等教育改革體系，必須對高校課程全面進行重新定位。重新設(shè)置高校課程，首先，要遵循主體性原則。課程主體是課程設(shè)置后的服務(wù)對象，高校課程設(shè)置的服務(wù)對象就是大學(xué)生。因此，在課程的開設(shè)上，不僅要開設(shè)統(tǒng)一的通識教育課程，還要開設(shè)有利于學(xué)生個性化發(fā)展的自主選修課程，以滿足學(xué)生個體的特性需要，激發(fā)學(xué)生個體潛能，培養(yǎng)學(xué)生個性化發(fā)展。在課程設(shè)置上，只有堅持統(tǒng)一性與多樣性相結(jié)合的原則，才能為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供更加有力的保障。其次，高校課程設(shè)置要全面。社會需要德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展的基礎(chǔ)扎實的人才。傳統(tǒng)課程設(shè)置通常專業(yè)性有余而全面性不足，如理工科專業(yè)培養(yǎng)計劃中少有人文社科方面的課程要求，而人文社科類專業(yè)的學(xué)生基本不用參與物理、化學(xué)等自然科學(xué)方面的課程。不僅如此，傳統(tǒng)課程設(shè)置里的實踐課程和活動課程也流于形式，通常由學(xué)生自由活動或者交一份報告敷衍了事。不全面的課程設(shè)置就必然導(dǎo)致無法培養(yǎng)出社會需要的基礎(chǔ)扎實的復(fù)合型人才。因此，課程設(shè)置要和社會發(fā)展匹配，為學(xué)生提供全面的知識，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，真正做到寬口徑、厚基礎(chǔ)、重實踐，促進學(xué)生的全面發(fā)展。最后，課程設(shè)置要具有創(chuàng)新性。社會是不斷向前發(fā)展的，課程結(jié)構(gòu)和課程內(nèi)容也不能一成不變，課程設(shè)置必須與時俱進，具有時代性和前沿性。但是這里的與時俱進，并不是對原有課程設(shè)置的全面否定，而是在原有課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，刪除陳舊過時的課程內(nèi)容，按照社會新要求，進行一定程度的創(chuàng)新，開設(shè)具有時代性、前沿性的課程，以便使學(xué)生建立適應(yīng)社會需求的知識結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新課程設(shè)置要緊貼現(xiàn)實生活，靠近市場人才需求，提高學(xué)生的就業(yè)知識儲備。

第二，要創(chuàng)新高等教育教學(xué)方法體系。高校要培養(yǎng)適應(yīng)社會、市場需要的人才，教學(xué)方法至關(guān)重要。創(chuàng)新高等教育教學(xué)方法需要明確以下兩點。其一，創(chuàng)新高等教育教學(xué)方法要找出改革阻力，以便找準改革的著力點。從目前情況來看，高校教學(xué)方法改革的阻力主要來源于學(xué)校、教師和學(xué)生幾個方面。學(xué)校一方面沒有足夠重視教學(xué)方法改革的態(tài)度。盡管學(xué)校能夠認識到學(xué)校的中心工作始終是教學(xué)工作，但是由于教育行政化，以及國家對科研的高度重視，高校的獎勵獎金制度并不和教學(xué)業(yè)績掛鉤等多方面原因，教學(xué)的中心地位不斷受到?jīng)_擊。所以學(xué)校對于教學(xué)方法改革的態(tài)度是理論上足夠重視，但實踐中不夠重視，或者說口頭上重視，行為上忽視。另一方面，高校管理上也嚴重制約了教學(xué)方法的改革。首先，高校在制度管理上，過分強調(diào)教學(xué)的規(guī)范性、嚴謹性、統(tǒng)一性，極大地限制了教師的教學(xué)自主性。其次，高校教師缺乏改革教學(xué)方法的動力。由于高校教師幾乎都是作為某一狹窄領(lǐng)域的研究人員接受訓(xùn)練的，他們一般都對教育理論、新式教學(xué)方法和課程發(fā)展知之甚少，加上在高校從事教學(xué)后，學(xué)校并沒有對他們進行在職教學(xué)培訓(xùn)，況且學(xué)校對他們的教學(xué)方法探索或改革重視不夠，使他們進行教學(xué)方法改革的心理準備和能力不足；此外，教師進行教學(xué)方法創(chuàng)新需要他們在教學(xué)上投入更多的精力和時間，也需要學(xué)校的支持和鼓勵，還需要學(xué)生的配合，并且由于是改革或嘗試，甚至可能會出現(xiàn)失敗，所有這些使得教師對教學(xué)方法創(chuàng)新有畏難心態(tài)。最后，學(xué)生存在思維定式和惰性[3]。學(xué)生通常習慣固定模式的教學(xué)方法，這就決定了他們很可能不能適應(yīng)新的教學(xué)方法，甚至排斥在學(xué)習中獨立思考和實踐活動。在我國進入高等教育大眾化之后，很多大學(xué)畢業(yè)生的文化水平、共享知識和讀寫能力都在下降，并且比進入大學(xué)以前更不喜歡讀書，也更不愿意在學(xué)業(yè)上投入時間和精力。這種現(xiàn)象在很大程度上制約教師進行教學(xué)方法改革，使教師失去了創(chuàng)新教學(xué)方法的使用土壤。其二，創(chuàng)新教學(xué)方法要明確改革方向。目前我國高校教學(xué)方法改革目標從“授人以魚”轉(zhuǎn)為“授人以漁”。在知識經(jīng)濟時代，知識日新月異，信息海量增長，加之學(xué)校不再負責分配就業(yè)，學(xué)生就業(yè)的自主性大大增強，學(xué)生日后職業(yè)的不確定性決定了高校教學(xué)不可能以傳授學(xué)生知識的多少，傳授的知識是否適合日后職業(yè)為衡量標準，而要以是否傳授學(xué)生思維方法，提高發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力為判斷依據(jù)。這就要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以教師講課為主的灌輸式教法方法，要在傳授知識的同時，教會學(xué)生獨立學(xué)習的方法，以提高學(xué)生的應(yīng)變能力、實踐能力和創(chuàng)新能力為教學(xué)重點，增強學(xué)生對社會的適應(yīng)性。

第三，要完善大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)體系。完善大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)體系是提供大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力的重要保障，是高等教育改革的必然要求。完善大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)體系的重點在于指導(dǎo)對象、指導(dǎo)方式、就業(yè)指導(dǎo)管理體系的轉(zhuǎn)變。就業(yè)指導(dǎo)的服務(wù)對象方面，由應(yīng)屆畢業(yè)生擴大為所有在校學(xué)生。由于對就業(yè)指導(dǎo)的認識存在誤區(qū)，導(dǎo)致目前我國部分高校就業(yè)指導(dǎo)的對象集中于畢業(yè)生年級，而很少對新生進行輔導(dǎo)。就業(yè)能力儲備不能一蹴而就，需要長期積累，同時，就業(yè)指導(dǎo)不僅是提供崗位信息，還要幫助學(xué)生提供就業(yè)能力。因此，就業(yè)指導(dǎo)的對象不應(yīng)只是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)該擴展到所有在校學(xué)生。就業(yè)指導(dǎo)的方式方面，由集中突擊教育轉(zhuǎn)為全程跟蹤輔導(dǎo)。雖然很多高校名義上把就業(yè)指導(dǎo)視為一項日常的規(guī)律性工作，但實際落實時不少高校的就業(yè)指導(dǎo)都浮在表面，主要形式就是召開就業(yè)思想動員大會、宣傳政府和學(xué)校關(guān)于就業(yè)的文件政策，幾乎沒有針對性地幫助學(xué)生提供就業(yè)能力。因此，要改變大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題，提供畢業(yè)生的就業(yè)競爭力，必須幫助學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供全程跟蹤就業(yè)指導(dǎo)。就業(yè)指導(dǎo)管理體系方面，必須改變單一的就業(yè)指導(dǎo)管理體系，由單一管理變?yōu)榱Ⅲw的三級管理模式[4]。當前，大部分高校的就業(yè)指導(dǎo)由教務(wù)處或?qū)W生工作處進行單一管理。這種管理模式的弊端是就業(yè)指導(dǎo)所需的資源難以協(xié)調(diào)，就業(yè)指導(dǎo)所需的人員、場地、輔助工具、宣傳與交流資源不匹配的現(xiàn)象普遍存在。因此需要學(xué)校高度重視就業(yè)指導(dǎo)工作，協(xié)調(diào)共享現(xiàn)有的學(xué)校資源，改變就業(yè)指導(dǎo)孤軍作戰(zhàn)的局面。對具體的就業(yè)指導(dǎo)事務(wù)的運作應(yīng)采用“?！合怠嗉壒芾怼比壒芾砟Ｊ?，由主管學(xué)生工作、教務(wù)工作的校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)機關(guān)負責人組成就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責制定就業(yè)指導(dǎo)工作的方針、政策、思路等，進行宏觀管理和監(jiān)督；就業(yè)指導(dǎo)辦公室負責各類信息的整理、分類，層層下達；各個院系保證每個畢業(yè)生都能快速地獲得新的信息和各種就業(yè)指導(dǎo)活動方案等。這樣的立體三級管理模式有利于提高就業(yè)指導(dǎo)工作的實效，促進就業(yè)指導(dǎo)工作的發(fā)展。

[1]黃敬寶.就業(yè)能力與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)——人力資本理論的視角[M].北京：經(jīng)濟管理出版社,2008:113.

[2]陳勇.大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力及其開發(fā)路徑研究[D].杭州:浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2012.

[3]姚利民.打破教學(xué)改革堅冰 創(chuàng)新高校教學(xué)方法[J].中國高等教育,2010(8)：40-42.

[4]唐玲,蔣舜浩.對高校就業(yè)指導(dǎo)模式變革的理性思考[J].中國高教研究,2004(1)：81-82.