基于波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型淺談高?？蒲腥藛T激勵(lì)機(jī)制

摘要：激勵(lì)是一項(xiàng)廣泛用于我國(guó)高校教學(xué)及科研管理中的重要手段。一種良好激勵(lì)機(jī)制的建立能夠更好地利用和開發(fā)高?？蒲腥藛T資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵(lì)模型分析高?？蒲泄ぷ靼l(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，指出高?？蒲腥藛T激勵(lì)機(jī)制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到挖掘高?？蒲腥藛T潛能的效果。

關(guān)鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说乃行袆?dòng)都由某些特定動(dòng)機(jī)所引起，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。在日常教學(xué)科研工作中如何調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是開發(fā)高校人力資源與進(jìn)行高?？蒲腥藛T管理的最高層次目標(biāo)。美國(guó)行為學(xué)家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)展和綜合，1968年在《管理態(tài)度和成績(jī)》中提出了現(xiàn)在的綜合型激勵(lì)模型，構(gòu)建了一個(gè)更為全面合理的綜合性激勵(lì)理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵(lì)模型中各因素相互影響，是一個(gè)比較封閉的系統(tǒng)。這是一個(gè)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，在模型中一個(gè)人作出了成績(jī)后，得到兩類激勵(lì)。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，外在激勵(lì)往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內(nèi)在激勵(lì)，即一個(gè)人由于工作取得了良好的成績(jī)而給予自己的激勵(lì)，例如感到自我存在意義和對(duì)自己能力的肯定等，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是一些較高層次需求的滿足?！巴庠诩?lì)”與“內(nèi)在激勵(lì)”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。即一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬與自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬并不少，但他還是會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高?？蒲腥藛T的種類與特點(diǎn)

高?？蒲腥藛T，主要是指在高校中具有一定科學(xué)理論知識(shí)并且承擔(dān)了一定科研任務(wù)的人。主要包括高校從事教學(xué)工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔(dān)著大多數(shù)的科研任務(wù)，是高校科技創(chuàng)新和學(xué)術(shù)研究的主要實(shí)施者。一般來說，高校科研人員在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)具有較高的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)。他們一般受過較高層次的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。他們同時(shí)也具有創(chuàng)新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運(yùn)用的是智力、思維等，具有內(nèi)隱性，難以實(shí)行監(jiān)督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國(guó)高?？蒲屑?lì)機(jī)制現(xiàn)狀與分析

我國(guó)高?？蒲泄芾砟壳俺Ｒ姷募?lì)方式主要是職稱晉升、科研獎(jiǎng)勵(lì)和科研津貼等，這幾種方式雖然能對(duì)教師進(jìn)行科研活動(dòng)發(fā)揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵(lì)作用具有階段性和局限性的特點(diǎn)，部分教師發(fā)表論文的數(shù)量在某個(gè)時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)突發(fā)性增長(zhǎng)，隨后又快速回落，數(shù)年后再次重復(fù)，如此呈現(xiàn)出脈沖現(xiàn)象，當(dāng)達(dá)到了他們的目標(biāo)之后，這種激勵(lì)就沒有或完全喪失了作用。簡(jiǎn)單來說就是有晉升需要就有效果。關(guān)于科研獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，作用力的大小與發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的力度成正比，但是容易產(chǎn)生高校的教學(xué)與科研獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一，激勵(lì)作用反倒受破壞的效果。關(guān)于科研津貼的發(fā)放更是由于津貼發(fā)放對(duì)象和津貼的計(jì)算依據(jù)不同，導(dǎo)致產(chǎn)生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高?？蒲腥藛T科研熱情的主要因素

任何情況下，對(duì)于知識(shí)分子這個(gè)特殊的群體精神層面的激勵(lì)總是具有非常重要的導(dǎo)向作用。精神激勵(lì)的根本就是要?jiǎng)?chuàng)造一種良好的環(huán)境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學(xué)工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要重視人才、尊重知識(shí)，對(duì)科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關(guān)心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，以激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)層面為依據(jù)，給予科研人員豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有利于充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，發(fā)揮各類科技資源的作用。

4 激勵(lì)策略

科研工作的活力源于每個(gè)科研工作人員的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)槿说男枨蟾鞣N各樣、同時(shí)每個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)又各不相同，所以綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段提高全體科研工作人員的積極性、創(chuàng)造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據(jù)波特-勞勒綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)，我們總結(jié)出以下激勵(lì)策略：

①?gòu)慕Y(jié)果均等到機(jī)會(huì)均等的轉(zhuǎn)移

為科研工作人員努力創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

②把握最佳時(shí)機(jī)

需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)?？蒲泄ぷ魅藛T遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

③足夠力度

對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)學(xué)術(shù)不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

④公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明、完善績(jī)效考核制度

在職稱晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及科研工作人員切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平公正。

⑤物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對(duì)不同類別的科研工作人員激勵(lì)策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應(yīng)激勵(lì)策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才要不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時(shí)在科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼上適當(dāng)刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時(shí)溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)有效的指導(dǎo)、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調(diào)整這些人員到其最適合的科研工作狀態(tài)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對(duì)這類人才不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其科研工作熱情，改變其科研工作態(tài)度，逐步使他們進(jìn)入正常的科研工作狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙巍，張林.積極探索民辦高?？蒲泄ぷ鞯挠行緩絒J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2011（01）.

[2]陶愛祥.提高民辦高校科研水平的對(duì)策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（08）.

[3]盧麗瓊，王邦永.民辦高校科研工作現(xiàn)狀及改進(jìn)策略——基于上海市五所民辦高校的調(diào)查分析[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2009（04）.

[4]譚曙光.民辦高?？蒲鞋F(xiàn)狀分析與對(duì)策探討[J].當(dāng)代教育論壇（校長(zhǎng)教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡關(guān)斗.民辦高?？蒲心芰Φ奶嵘c可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建設(shè)為切入點(diǎn)創(chuàng)新民辦高?？蒲泄芾韀J].山西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（03）.

作者簡(jiǎn)介：

項(xiàng)劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程研究院科員，專業(yè)方向：環(huán)境生命科學(xué)。endprint

摘要：激勵(lì)是一項(xiàng)廣泛用于我國(guó)高校教學(xué)及科研管理中的重要手段。一種良好激勵(lì)機(jī)制的建立能夠更好地利用和開發(fā)高校科研人員資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵(lì)模型分析高?？蒲泄ぷ靼l(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，指出高校科研人員激勵(lì)機(jī)制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到挖掘高?？蒲腥藛T潛能的效果。

關(guān)鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”人的所有行動(dòng)都由某些特定動(dòng)機(jī)所引起，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。在日常教學(xué)科研工作中如何調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是開發(fā)高校人力資源與進(jìn)行高?？蒲腥藛T管理的最高層次目標(biāo)。美國(guó)行為學(xué)家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)展和綜合，1968年在《管理態(tài)度和成績(jī)》中提出了現(xiàn)在的綜合型激勵(lì)模型，構(gòu)建了一個(gè)更為全面合理的綜合性激勵(lì)理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵(lì)模型中各因素相互影響，是一個(gè)比較封閉的系統(tǒng)。這是一個(gè)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，在模型中一個(gè)人作出了成績(jī)后，得到兩類激勵(lì)。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，外在激勵(lì)往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內(nèi)在激勵(lì)，即一個(gè)人由于工作取得了良好的成績(jī)而給予自己的激勵(lì)，例如感到自我存在意義和對(duì)自己能力的肯定等，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是一些較高層次需求的滿足?！巴庠诩?lì)”與“內(nèi)在激勵(lì)”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。即一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬與自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬并不少，但他還是會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高?？蒲腥藛T的種類與特點(diǎn)

高?？蒲腥藛T，主要是指在高校中具有一定科學(xué)理論知識(shí)并且承擔(dān)了一定科研任務(wù)的人。主要包括高校從事教學(xué)工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔(dān)著大多數(shù)的科研任務(wù)，是高?？萍紕?chuàng)新和學(xué)術(shù)研究的主要實(shí)施者。一般來說，高?？蒲腥藛T在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)具有較高的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)。他們一般受過較高層次的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。他們同時(shí)也具有創(chuàng)新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運(yùn)用的是智力、思維等，具有內(nèi)隱性，難以實(shí)行監(jiān)督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國(guó)高?？蒲屑?lì)機(jī)制現(xiàn)狀與分析

我國(guó)高校科研管理目前常見的激勵(lì)方式主要是職稱晉升、科研獎(jiǎng)勵(lì)和科研津貼等，這幾種方式雖然能對(duì)教師進(jìn)行科研活動(dòng)發(fā)揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵(lì)作用具有階段性和局限性的特點(diǎn)，部分教師發(fā)表論文的數(shù)量在某個(gè)時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)突發(fā)性增長(zhǎng)，隨后又快速回落，數(shù)年后再次重復(fù)，如此呈現(xiàn)出脈沖現(xiàn)象，當(dāng)達(dá)到了他們的目標(biāo)之后，這種激勵(lì)就沒有或完全喪失了作用。簡(jiǎn)單來說就是有晉升需要就有效果。關(guān)于科研獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，作用力的大小與發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的力度成正比，但是容易產(chǎn)生高校的教學(xué)與科研獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一，激勵(lì)作用反倒受破壞的效果。關(guān)于科研津貼的發(fā)放更是由于津貼發(fā)放對(duì)象和津貼的計(jì)算依據(jù)不同，導(dǎo)致產(chǎn)生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高校科研人員科研熱情的主要因素

任何情況下，對(duì)于知識(shí)分子這個(gè)特殊的群體精神層面的激勵(lì)總是具有非常重要的導(dǎo)向作用。精神激勵(lì)的根本就是要?jiǎng)?chuàng)造一種良好的環(huán)境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學(xué)工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要重視人才、尊重知識(shí)，對(duì)科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關(guān)心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，以激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)層面為依據(jù)，給予科研人員豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有利于充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，發(fā)揮各類科技資源的作用。

4 激勵(lì)策略

科研工作的活力源于每個(gè)科研工作人員的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)槿说男枨蟾鞣N各樣、同時(shí)每個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)又各不相同，所以綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段提高全體科研工作人員的積極性、創(chuàng)造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據(jù)波特-勞勒綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)，我們總結(jié)出以下激勵(lì)策略：

①?gòu)慕Y(jié)果均等到機(jī)會(huì)均等的轉(zhuǎn)移

為科研工作人員努力創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

②把握最佳時(shí)機(jī)

需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)?？蒲泄ぷ魅藛T遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

③足夠力度

對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)學(xué)術(shù)不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

④公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明、完善績(jī)效考核制度

在職稱晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及科研工作人員切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平公正。

⑤物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對(duì)不同類別的科研工作人員激勵(lì)策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應(yīng)激勵(lì)策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才要不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時(shí)在科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼上適當(dāng)刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時(shí)溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)有效的指導(dǎo)、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調(diào)整這些人員到其最適合的科研工作狀態(tài)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對(duì)這類人才不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其科研工作熱情，改變其科研工作態(tài)度，逐步使他們進(jìn)入正常的科研工作狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙巍，張林.積極探索民辦高?？蒲泄ぷ鞯挠行緩絒J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2011（01）.

[2]陶愛祥.提高民辦高?？蒲兴降膶?duì)策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（08）.

[3]盧麗瓊，王邦永.民辦高校科研工作現(xiàn)狀及改進(jìn)策略——基于上海市五所民辦高校的調(diào)查分析[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2009（04）.

[4]譚曙光.民辦高?？蒲鞋F(xiàn)狀分析與對(duì)策探討[J].當(dāng)代教育論壇（校長(zhǎng)教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡關(guān)斗.民辦高?？蒲心芰Φ奶嵘c可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代教育科學(xué)，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建設(shè)為切入點(diǎn)創(chuàng)新民辦高校科研管理[J].山西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（03）.

作者簡(jiǎn)介：

項(xiàng)劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程研究院科員，專業(yè)方向：環(huán)境生命科學(xué)。endprint

摘要：激勵(lì)是一項(xiàng)廣泛用于我國(guó)高校教學(xué)及科研管理中的重要手段。一種良好激勵(lì)機(jī)制的建立能夠更好地利用和開發(fā)高?？蒲腥藛T資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵(lì)模型分析高?？蒲泄ぷ靼l(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，指出高?？蒲腥藛T激勵(lì)機(jī)制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到挖掘高?？蒲腥藛T潛能的效果。

關(guān)鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说乃行袆?dòng)都由某些特定動(dòng)機(jī)所引起，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。在日常教學(xué)科研工作中如何調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是開發(fā)高校人力資源與進(jìn)行高?？蒲腥藛T管理的最高層次目標(biāo)。美國(guó)行為學(xué)家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)展和綜合，1968年在《管理態(tài)度和成績(jī)》中提出了現(xiàn)在的綜合型激勵(lì)模型，構(gòu)建了一個(gè)更為全面合理的綜合性激勵(lì)理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵(lì)模型中各因素相互影響，是一個(gè)比較封閉的系統(tǒng)。這是一個(gè)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程，在模型中一個(gè)人作出了成績(jī)后，得到兩類激勵(lì)。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，外在激勵(lì)往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內(nèi)在激勵(lì)，即一個(gè)人由于工作取得了良好的成績(jī)而給予自己的激勵(lì)，例如感到自我存在意義和對(duì)自己能力的肯定等，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是一些較高層次需求的滿足。“外在激勵(lì)”與“內(nèi)在激勵(lì)”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。即一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬與自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬并不少，但他還是會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高校科研人員的種類與特點(diǎn)

高?？蒲腥藛T，主要是指在高校中具有一定科學(xué)理論知識(shí)并且承擔(dān)了一定科研任務(wù)的人。主要包括高校從事教學(xué)工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔(dān)著大多數(shù)的科研任務(wù)，是高?？萍紕?chuàng)新和學(xué)術(shù)研究的主要實(shí)施者。一般來說，高?？蒲腥藛T在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)應(yīng)具有較高的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)。他們一般受過較高層次的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷、較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。他們同時(shí)也具有創(chuàng)新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運(yùn)用的是智力、思維等，具有內(nèi)隱性，難以實(shí)行監(jiān)督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國(guó)高?？蒲屑?lì)機(jī)制現(xiàn)狀與分析

我國(guó)高?？蒲泄芾砟壳俺Ｒ姷募?lì)方式主要是職稱晉升、科研獎(jiǎng)勵(lì)和科研津貼等，這幾種方式雖然能對(duì)教師進(jìn)行科研活動(dòng)發(fā)揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵(lì)作用具有階段性和局限性的特點(diǎn)，部分教師發(fā)表論文的數(shù)量在某個(gè)時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)突發(fā)性增長(zhǎng)，隨后又快速回落，數(shù)年后再次重復(fù)，如此呈現(xiàn)出脈沖現(xiàn)象，當(dāng)達(dá)到了他們的目標(biāo)之后，這種激勵(lì)就沒有或完全喪失了作用。簡(jiǎn)單來說就是有晉升需要就有效果。關(guān)于科研獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用，作用力的大小與發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的力度成正比，但是容易產(chǎn)生高校的教學(xué)與科研獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一，激勵(lì)作用反倒受破壞的效果。關(guān)于科研津貼的發(fā)放更是由于津貼發(fā)放對(duì)象和津貼的計(jì)算依據(jù)不同，導(dǎo)致產(chǎn)生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高?？蒲腥藛T科研熱情的主要因素

任何情況下，對(duì)于知識(shí)分子這個(gè)特殊的群體精神層面的激勵(lì)總是具有非常重要的導(dǎo)向作用。精神激勵(lì)的根本就是要?jiǎng)?chuàng)造一種良好的環(huán)境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學(xué)工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要重視人才、尊重知識(shí)，對(duì)科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關(guān)心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，以激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)層面為依據(jù)，給予科研人員豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有利于充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，發(fā)揮各類科技資源的作用。

4 激勵(lì)策略

科研工作的活力源于每個(gè)科研工作人員的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)槿说男枨蟾鞣N各樣、同時(shí)每個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)又各不相同，所以綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段提高全體科研工作人員的積極性、創(chuàng)造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據(jù)波特-勞勒綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)，我們總結(jié)出以下激勵(lì)策略：

①?gòu)慕Y(jié)果均等到機(jī)會(huì)均等的轉(zhuǎn)移

為科研工作人員努力創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

②把握最佳時(shí)機(jī)

需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)?？蒲泄ぷ魅藛T遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

③足夠力度

對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)學(xué)術(shù)不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

④公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明、完善績(jī)效考核制度

在職稱晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及科研工作人員切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平公正。

⑤物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對(duì)不同類別的科研工作人員激勵(lì)策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應(yīng)激勵(lì)策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才要不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時(shí)在科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼上適當(dāng)刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時(shí)溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)有效的指導(dǎo)、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調(diào)整這些人員到其最適合的科研工作狀態(tài)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對(duì)這類人才不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其科研工作熱情，改變其科研工作態(tài)度，逐步使他們進(jìn)入正常的科研工作狀態(tài)。

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作者簡(jiǎn)介：

項(xiàng)劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業(yè)技術(shù)學(xué)院工程研究院科員，專業(yè)方向：環(huán)境生命科學(xué)。endprint