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    基于復(fù)雜性視閾的高校教師績效評價研究

    2014-10-08 22:47:53劉方媛徐衍趙芳
    經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2014年23期
    關(guān)鍵詞:復(fù)雜性高校教師績效評價

    劉方媛+徐衍+趙芳

    摘 要:教師績效評價作為高校人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵,直接影響教師對教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作的投入和價值取向,在很大程度上對教師職業(yè)生涯、高校發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生重要的導(dǎo)向性影響。現(xiàn)行高校教師績效評價還存在著一定的局限性,影響了教師績效評價的實際效果。教師績效評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,從復(fù)雜性的視角研究高校教師績效評價,對績效考核管理實踐的探索及高校教師的發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。

    關(guān)鍵詞:高校教師;復(fù)雜性;績效評價

    中圖分類號:G645.1 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2014)23-0175-02

    一、當前高校教師績效評價現(xiàn)狀

    教師績效評價作為高校人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ),推動了高校師資水平和高等教育整體質(zhì)量的提升。隨著教師聘任制改革的深化,教師績效評價存在的種種問題逐漸暴露出來,使人們認識到現(xiàn)行高校教師績效評價還存在著一定的局限性,影響了教師績效評價的實際效果。

    1.缺少對教師多層次、多方位、多角度的評價

    當前,中國高等教育在“分層分類辦學(xué)”理念指導(dǎo)下,中國高等教育在辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標、對高校評價的內(nèi)容和形式等方面日益呈現(xiàn)出多樣性蓬勃發(fā)展的趨勢,但對高校教師評價標準單一,評價指標體系缺乏個性和多樣性。對于不同層次、不同類型、不同水平的教師,在評價指標體系中各項指標權(quán)重或分值應(yīng)有所側(cè)重。

    2.部分高校教師績效評價存在著重科研、輕教學(xué)的考核導(dǎo)向

    在對教師績效評價中,教學(xué)質(zhì)量的考核相對于科研成果來說就不易量化,而且教師對教學(xué)工作的投入程度更難以定量;相比之下,課題申報、項目報獎等科研成果則容易量化且使教師“名利雙收”。每個教師都面臨教學(xué)與科研的雙重壓力,重科研,輕教學(xué)的考核導(dǎo)向助長了科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣。

    3.評價指標體系沒有充分體現(xiàn)教師顯性指標和隱性指標的差別

    目前,教師績效考核較多地強調(diào)顯性知識和技術(shù)特征明顯的一些指標的量化考核。對隱性指標重視不夠,教師的人才培養(yǎng)、服務(wù)社會及職業(yè)道德、教學(xué)效果、精力投入、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ冗@些難以量化的要素或指標大多未列入績效評價的主流體系,還遠在評價范圍之外。

    二、高校教師績效評價復(fù)雜性分析

    教師績效評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,高校教師績效評價研究必須考慮其復(fù)雜性特點,運用復(fù)雜性的研究方法研究高校教師績效評價,能較好地適應(yīng)教師績效評價的復(fù)雜現(xiàn)象。

    1.高校教師績效評價環(huán)境的復(fù)雜性

    高校是知識型員工密集的組織,發(fā)展受諸多因素制約,面臨諸多挑戰(zhàn)。外部環(huán)境包括社會政治、文化、經(jīng)濟、科技環(huán)境等因素;內(nèi)部環(huán)境包括高校類別、辦學(xué)思想、辦學(xué)水平、高校管理文化等。它們相互聯(lián)系、相互作用,對高校教師組織產(chǎn)生著直接或間接的影響,共同構(gòu)成高校教師組織生存和發(fā)展的土壤。

    2.高校教師績效評價對象的復(fù)雜性

    高校教師勞動具有復(fù)雜創(chuàng)新的腦力勞動特點,勞動成果是無法很快物化的“精神產(chǎn)品”,需要時間儲備,在時間上具有遲效性的特點。因此,高校教師績效評價必須充分體現(xiàn)彈性的制度要求。

    3.高校教師教學(xué)科研工作評價的復(fù)雜性

    教學(xué)過程是一個復(fù)雜勞動,數(shù)量大小并不能說明教學(xué)工作水平與教學(xué)實際效果。教師的課時數(shù)是最容易量化的,而課時的“含金量”最難以量化??蒲袌F隊與個體從事科研的教師相比,因其科研成果由團隊共同完成,故產(chǎn)出不易分割,因此,如何對科研團隊進行量化考核也是教師科研績效評價的一個難題。

    三、復(fù)雜性視閾中高校教師績效評價指標體系的構(gòu)建

    建立科學(xué)合理、明確具體的績效評價指標體系是做好教師績效評價工作的關(guān)鍵所在。一個科學(xué)合理的績效評價指標體系的建立,不僅能使績效評價工作規(guī)范化,還能創(chuàng)造出良好的公平競爭環(huán)境。

    1.構(gòu)建高校教師績效評價指標體系的原則

    (1)目標導(dǎo)向原則。高校教師績效評價各項指標的確定及權(quán)重大小要具有目標導(dǎo)向性,能體現(xiàn)學(xué)校在不同時期不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標和工作重心,把學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標細化成教師個體的工作努力目標。

    (2)系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校教師績效評價指標體系是一個復(fù)雜系統(tǒng),由若干指標構(gòu)成,指標數(shù)量的多少及其體系的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)以系統(tǒng)優(yōu)化為原則,即避免指標體系過于龐雜,以較少的指標較全面系統(tǒng)地反映評價對象的內(nèi)容,追求評價指標體系的總體最優(yōu)。

    (3)動態(tài)性原則。在評價指標體系實施一段時間后,根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標,對已有的指標體系的結(jié)構(gòu)進行修改、補充、完善,使評價指標體系不斷從不完善到完善,從而推動評價工作進一步開展。

    (4)多維性原則。高校教師的績效具有多維性的特點,對于不同學(xué)科、不同層次、不同崗位教師的績效評價,評價指標體系宜采取不同的權(quán)重,在構(gòu)建評價指標體系時,每個指標對整個系統(tǒng)的作用和貢獻都是不盡相同的。

    2.高校教師績效考核評價指標體系結(jié)構(gòu)分析

    高校教師的績效考核評價體系應(yīng)包括顯性指標和隱形指標兩大方面。其中,顯性指標包括教學(xué)工作、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè);隱形指標包括師德、服務(wù)社會和人才培養(yǎng)。在對現(xiàn)有高校教師績效評價指標體系進行充分研究的基礎(chǔ)上,構(gòu)建高校教師績效考核評價指標體系結(jié)構(gòu)如圖1。在具體的考核過程中,圖1中的六大指標又分為若干的細化指標。

    (1)教學(xué)工作。對教師教學(xué)工作的評價主要包括教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量兩方面。教學(xué)過程的考核內(nèi)容主要有課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、指導(dǎo)畢業(yè)生設(shè)計(論文)工作量、教學(xué)方法、教學(xué)成果獎勵、教學(xué)效果、教學(xué)改革。

    (2)科學(xué)研究。依據(jù)是教師完成的科研工作量,主要有:承擔科研項目(縱向課題和橫向課題)、發(fā)表論文(主要考核論文的影響因子,包括SCI,EI,SSCI,ISTP,CSSCI等收錄情況)、科研論著、科研成果獎勵、科研專利等。endprint

    (3)學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)(梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作)等。

    (4)師德。師德是高校教師的首要素質(zhì),考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私,工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

    (5)服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

    (6)人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況,舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

    3.確定指標權(quán)重的方法

    在評價指標體系中,各指標對目標的貢獻不盡相同,應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理,它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

    (1)專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性,無法進行定量評價時,往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便,但帶有較大的主觀性,易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

    (2)德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋,是一種集體匿名思想交流的過程,避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后,再確定各指標的權(quán)重,可盡量減少主觀性。

    (3)層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu),然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法,求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重,最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重,此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

    四、高校教師績效評價對策研究

    1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

    中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度,不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量,還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任,培育“以人為本”的價值理念,充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?!耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中,激勵教師奮發(fā)向上,促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

    2.構(gòu)建團隊績效評價體系

    知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊,但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此,如何發(fā)揮團隊帶頭人作用,激發(fā)團隊功能,有效評價團隊績效,又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象,構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

    3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

    績效評價本身不是目的,而是一種激勵手段。在評價過程中,應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人,并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景,給教師提供一些改進的意見和建議,以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵,效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤,才能形成長效的激勵機制。通過績效評價,使教師明確其發(fā)展方向,給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

    4.完善高校教師聘任制度

    考慮高校教師職業(yè)勞動特點,適宜采取“彈性任期”,實行聘期考核,根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別,解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為,把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系,使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

    總之,高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面,且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間,其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異,高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

    參考文獻:

    [1] 李元元,邱學(xué)青,等.高校教師績效評價體系構(gòu)建的思路與對策[J].中國高校師資研究,2006,(3).

    [2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究,2002,(9).

    [3] 楊全印,王江.復(fù)雜性教育研究初探[J].開放教育研究,2001,(1).

    [4] 周春燕.復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京:江蘇大學(xué),2009.

    [5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.

    [責任編輯 安 琪]endprint

    (3)學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)(梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作)等。

    (4)師德。師德是高校教師的首要素質(zhì),考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私,工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

    (5)服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

    (6)人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況,舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

    3.確定指標權(quán)重的方法

    在評價指標體系中,各指標對目標的貢獻不盡相同,應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理,它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

    (1)專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性,無法進行定量評價時,往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便,但帶有較大的主觀性,易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

    (2)德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋,是一種集體匿名思想交流的過程,避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后,再確定各指標的權(quán)重,可盡量減少主觀性。

    (3)層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu),然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法,求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重,最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重,此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

    四、高校教師績效評價對策研究

    1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

    中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度,不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量,還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任,培育“以人為本”的價值理念,充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?!耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中,激勵教師奮發(fā)向上,促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

    2.構(gòu)建團隊績效評價體系

    知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊,但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此,如何發(fā)揮團隊帶頭人作用,激發(fā)團隊功能,有效評價團隊績效,又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象,構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

    3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

    績效評價本身不是目的,而是一種激勵手段。在評價過程中,應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人,并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景,給教師提供一些改進的意見和建議,以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵,效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤,才能形成長效的激勵機制。通過績效評價,使教師明確其發(fā)展方向,給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

    4.完善高校教師聘任制度

    考慮高校教師職業(yè)勞動特點,適宜采取“彈性任期”,實行聘期考核,根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別,解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為,把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系,使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

    總之,高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面,且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間,其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異,高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

    參考文獻:

    [1] 李元元,邱學(xué)青,等.高校教師績效評價體系構(gòu)建的思路與對策[J].中國高校師資研究,2006,(3).

    [2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究,2002,(9).

    [3] 楊全印,王江.復(fù)雜性教育研究初探[J].開放教育研究,2001,(1).

    [4] 周春燕.復(fù)雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京:江蘇大學(xué),2009.

    [5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.

    [責任編輯 安 琪]endprint

    (3)學(xué)科建設(shè)。包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、學(xué)科隊伍建設(shè)(梯隊建設(shè)、人才培養(yǎng)引進工作)等。

    (4)師德。師德是高校教師的首要素質(zhì),考核教師師德的指標主要涵蓋職業(yè)操守、正直無私,工作態(tài)度、注重職業(yè)道德和為人師表。

    (5)服務(wù)社會。包括其在國內(nèi)外社會、學(xué)術(shù)團體兼職、從事科技普及、社區(qū)服務(wù)等公益性活動的情況。

    (6)人才培養(yǎng)。包括其指導(dǎo)學(xué)生情況,舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

    3.確定指標權(quán)重的方法

    在評價指標體系中,各指標對目標的貢獻不盡相同,應(yīng)賦予不同的權(quán)重。指標單位權(quán)重的分配關(guān)系到績效評價體系設(shè)計是否科學(xué)合理,它是績效評價體系設(shè)計成敗的關(guān)鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權(quán)重。

    (1)專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性,無法進行定量評價時,往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便,但帶有較大的主觀性,易受到評估專家知識、經(jīng)驗、偏好等自身條件的影響。

    (2)德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋,是一種集體匿名思想交流的過程,避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統(tǒng)計后,再確定各指標的權(quán)重,可盡量減少主觀性。

    (3)層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu),然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法,求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重,最后再加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權(quán)重,此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。

    四、高校教師績效評價對策研究

    1.構(gòu)建以人為本的大學(xué)文化

    中國大學(xué)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,就必須按高等教育機構(gòu)的文化特質(zhì)來制定高校教師績效評價制度,不能用測量工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的方法去考核教師的科研、教學(xué)活動。評價教師活動的標準不單純是質(zhì)量和數(shù)量,還有學(xué)術(shù)責任、社會責任和民族責任,培育“以人為本”的價值理念,充分發(fā)揮教師的主體作用和創(chuàng)新精神?!耙匀藶楸尽崩砟盥鋵嵉綄W(xué)校各項具體工作中,激勵教師奮發(fā)向上,促進學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

    2.構(gòu)建團隊績效評價體系

    知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學(xué)科研組織生存和發(fā)展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學(xué)術(shù)團隊,但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此,如何發(fā)揮團隊帶頭人作用,激發(fā)團隊功能,有效評價團隊績效,又不出現(xiàn)個別教師“搭便車”的現(xiàn)象,構(gòu)建科學(xué)合理的團隊績效評價體系是其關(guān)鍵。

    3.重視績效評價結(jié)果的反饋與應(yīng)用

    績效評價本身不是目的,而是一種激勵手段。在評價過程中,應(yīng)及時、準確、有效地將績效考核結(jié)果反饋給教師本人,并充分考慮教師的個體差異及不同的發(fā)展背景,給教師提供一些改進的意見和建議,以促進教師發(fā)展。充分運用評價結(jié)果實施正面激勵,效應(yīng)用和反饋績效評價結(jié)果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結(jié)果與教師受聘任教、培訓(xùn)進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤,才能形成長效的激勵機制。通過績效評價,使教師明確其發(fā)展方向,給教師營造成一個穩(wěn)定寬松的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

    4.完善高校教師聘任制度

    考慮高校教師職業(yè)勞動特點,適宜采取“彈性任期”,實行聘期考核,根據(jù)教師聘期考核結(jié)果確定下一聘期的崗位和級別,解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產(chǎn)生的短期行為,把握好短期效應(yīng)和長期目標的關(guān)系,使聘任制成為可持續(xù)發(fā)展的長效機制。

    總之,高校教師績效評價涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)等諸多方面,且不同類型高校、同一高校不同學(xué)科之間,其評價的內(nèi)容、方法等均存在很大差異,高校教師績效評價具有相當?shù)膹?fù)雜性。

    參考文獻:

    [1] 李元元,邱學(xué)青,等.高校教師績效評價體系構(gòu)建的思路與對策[J].中國高校師資研究,2006,(3).

    [2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究,2002,(9).

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    [5] 郭麗君.大學(xué)教師聘任制——基于學(xué)術(shù)職業(yè)視角的研究[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.

    [責任編輯 安 琪]endprint

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