對民辦高校教師績效考核的探究

文/廣州工商學(xué)院 李琳

一、績效考核的概念和重要性

（一）績效考核的概念界定

績效考核是一種工作考核方法，它是以員工為考核對象，依據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用專業(yè)系統(tǒng)的方法檢測和評定員工履行工作職責(zé)的情況，并以此考核情況作為員工的應(yīng)得薪酬參照指標(biāo)。民辦高校的教師績效考核就是學(xué)校管理者通過設(shè)定制度化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)，對教師日常工作中的教學(xué)情況、科研成果進(jìn)行綜合評定，將其評定結(jié)果與教師個人的薪酬直接掛鉤的一種考核手段。

（二）績效考核的重要性分析

民辦高校的教師考核不同于公立高校，民辦高校有著其自身發(fā)展的獨(dú)立性、自主性，在學(xué)校的管理、發(fā)展規(guī)劃上也比較自主，民辦高校教師是學(xué)校發(fā)展的重要人力資源，通過設(shè)計合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以篩選出更為優(yōu)秀出色的教師，實(shí)現(xiàn)績效考核對教師的激勵作用，避免出現(xiàn)不公平、不合理的薪資結(jié)構(gòu)?？冃Э己藢處煹穆殬I(yè)生涯影響重大，也影響著每一位教師的日常工作狀態(tài)，是保證民辦高校教師隊伍充滿活力的基本制度基礎(chǔ)。

二、民辦高?？冃Э己说默F(xiàn)狀及主要存在的問題

（一）民辦高?？冃Э己说默F(xiàn)狀分析

第一，多數(shù)民辦高校的對績效考核的思想認(rèn)識不足。在很長的一段時間內(nèi)，不少民辦高校的考核指標(biāo)過于簡單，而且主要是以學(xué)生的考試成績作為主要考核指標(biāo)。民辦高校領(lǐng)導(dǎo)層，沒有在思想上正確的認(rèn)識績效考核工作的重要性。

第二，教師崗位職責(zé)劃分沒有嚴(yán)格明確的標(biāo)準(zhǔn)。清楚明確的崗位分析是民辦高校進(jìn)行績效考核的基本前提?？墒钱?dāng)前的現(xiàn)狀表明，一部分民辦高校對于教師職責(zé)明沒有十分嚴(yán)格精確的職責(zé)劃分，崗位分析也是做得不夠細(xì)致。比如在同一個教研室的不同學(xué)科之間的教師，涉及到兩科及兩科以上的專職教師的崗位分析，一般的學(xué)校是沒有制度性的崗位約束和規(guī)范的。對于不同的崗位，所需要的基本知識技能、綜合素質(zhì)也缺少相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。這就給績效考核造成了一定的基礎(chǔ)障礙。

第三，績效考核的相關(guān)指標(biāo)不完善。民辦高校的績效考核指標(biāo)大多照搬同級公立高校的相關(guān)考核指標(biāo)，對自身的特殊性考慮較少。民辦高校教師結(jié)構(gòu)靈活多變，整體不夠均衡，人員的流動性也較大，但是相關(guān)的考核指標(biāo)沒有建立起來。

（二）民辦高校績效考核存在的主要問題分析

第一，考核激勵方式比較單一。民辦高校的績效考核的激勵方式上，主要是物質(zhì)激勵，對于各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的教師更多的是給予其更高的的薪資待遇。而對于教師精神層面的激勵則沒有有效的激勵措施，對于教師的培訓(xùn)發(fā)展、個人榮譽(yù)、教師職稱等層面的考慮不是很多。這種單一的激勵手段不利于培養(yǎng)民辦高校教師的職業(yè)奉獻(xiàn)精神。

第二，績效考核的方法操作性較差，執(zhí)行效果不好。民辦高校限于自身有限的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校管理各方面缺乏必要的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。對于技術(shù)性要求很高的績效考核，民辦高校在制定相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)時，對于考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際研究分析不夠透徹，許多考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的雖然很好，但是在實(shí)際執(zhí)行操作過程中，會出現(xiàn)執(zhí)行不力的情況。缺乏有效的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，這些標(biāo)準(zhǔn)總體上來看不夠?qū)嵱?。而且相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的考核層次往往較淺，沒有深入教師教學(xué)工作的各個層面，考核維度比較單一，對于一些綜合性的個人素質(zhì)考慮不多，忽略了教師的多樣化特點(diǎn)。

第三，績效考核結(jié)果不夠公開、透明。不少民辦高校對于教師的績效考核雖然制定了考核評價標(biāo)準(zhǔn)，但是對于教師考核結(jié)果卻沒有完整及時的公開。一些教師對于自己的績效考核結(jié)果往往不愿意和別的教師進(jìn)行交流。這種現(xiàn)象不利于教師之間的協(xié)調(diào)溝通，也不利于形成良性競爭的氛圍。

三、民辦高校在教師的績效考核方面應(yīng)堅持的一些原則

（一）定期考核的同時，不應(yīng)忽視平時考核

這一原則是根據(jù)部分高校只重視定期績效考核而忽略教師的平時考核所提出的，定期考核很重要，是對教師教學(xué)質(zhì)量的周期考核，一般以一個學(xué)期或一個學(xué)年為考核時間周期，定期考核可以促進(jìn)教師制定較為長遠(yuǎn)的教學(xué)計劃，有利于發(fā)揮教師的個人特色教學(xué)能力，而平時考核更側(cè)重于教師的日常工作計劃，備課質(zhì)量，出勤情況等，是對教師平時工作狀態(tài)的一種激勵。二者各有所長，不可偏廢其一，要堅持二者的平衡。

（二）重視結(jié)果考核，但同時更要提高對過程考核的重視程度

教學(xué)工作是一個持續(xù)的過程，只有教學(xué)的每一個過程打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，才會有好的教學(xué)結(jié)果。教學(xué)結(jié)果是建立在持續(xù)的、平穩(wěn)運(yùn)行的教學(xué)過程基礎(chǔ)之上的。民辦高校對教師的績效考核不可只注重教學(xué)結(jié)果，不能僅僅考察學(xué)生的考試成績，更需要的是提高對任課教師實(shí)際教學(xué)過程的監(jiān)督考核，激勵教師不斷優(yōu)化教學(xué)過程，創(chuàng)新教學(xué)模式，提高實(shí)際教學(xué)過程的學(xué)生參與程度，發(fā)揮學(xué)生的自主學(xué)習(xí)精神。

（三）綜合平衡使用定量考核與定性考核

教學(xué)工作的內(nèi)容既包含可以量化的具體教學(xué)任務(wù)，又包含不可量化的教學(xué)任務(wù)。根據(jù)相關(guān)定量和定性的概念界定，定量是對工作指標(biāo)數(shù)量的規(guī)定，而定性則主要是除量化的之外其他方面，具體到教學(xué)工作中，教師的平時工作態(tài)度、個人師德品質(zhì)、人格魅力等都可以算作是定性考核的范疇。定量考核注重數(shù)據(jù)事實(shí)，客觀嚴(yán)謹(jǐn)精確，而定性考核邏輯性強(qiáng)，更側(cè)重主觀價值評定。因此，民辦高校要綜合平衡使用這兩種考核方式，充分發(fā)揮這兩種方式各自的優(yōu)勢。

（四）既要有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，又要有分類實(shí)施的細(xì)則

民辦高校教師的整體結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，教師的個人素質(zhì)、特色專長差異較大。基于這種情況，民辦高校在相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的的執(zhí)行過程中，要在統(tǒng)一的基本準(zhǔn)則之下，考慮不同學(xué)科教師的特殊性，合理設(shè)計細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，分類實(shí)施區(qū)別對待，認(rèn)真落實(shí)到位。尊重教師教學(xué)工作的特殊性，激勵教學(xué)方式的創(chuàng)新。

四、加強(qiáng)民辦高?？冃Э己斯芾淼膶Σ?/h2>

（一）正確認(rèn)識績效考核的功能，明確績效考核的本質(zhì)目的

民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認(rèn)清績效考核所發(fā)揮的具體功能。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準(zhǔn)化?？冃Э己说谋举|(zhì)目的在于更有效地激勵教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對于民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，這一點(diǎn)需要民辦高校的管理者認(rèn)清楚。

（二）設(shè)計科學(xué)合理實(shí)用的績效考核指標(biāo)體系

民辦高校教師績效考核最需要解決的問題就是要設(shè)計切實(shí)可行的考核指標(biāo)，設(shè)計合理、執(zhí)行有效的考核指標(biāo)是實(shí)施績效考核的前提。本文從如下幾個維度構(gòu)建考核指標(biāo)體系：

1.師德要求層面：師德教師最基本的職業(yè)操守，在當(dāng)前一些不良師德師風(fēng)侵蝕校園風(fēng)氣的今天，加強(qiáng)對師德的要求顯得十分迫切與必要。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實(shí)信用、愛護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。

2.學(xué)習(xí)層面的要求：教師是學(xué)生在知識海洋的領(lǐng)航者，教師的知識水平對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果有著很大的影響。為此，民辦高校教師必須持續(xù)不斷學(xué)習(xí)，鞏固基礎(chǔ)知識，源源不斷補(bǔ)充新知識才能適應(yīng)快速發(fā)展的社會需要，要將教師的學(xué)習(xí)精神、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)計劃、科研成果等作為學(xué)習(xí)層面考核指標(biāo)。

3.教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個維度：教學(xué)態(tài)度。在這個維度的考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認(rèn)真準(zhǔn)備教學(xué)材料，利用好課堂教學(xué)時間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達(dá)到一定的授課時數(shù)，完成一定的學(xué)生實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個維度要求教師要對教學(xué)實(shí)際效果定期進(jìn)行測評，通過考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

4.研究層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的帶頭人，對于教師的績效考核應(yīng)該將教師的科研成果納入考核指標(biāo)，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)成果，有價值的專業(yè)學(xué)術(shù)論文，對社會熱點(diǎn)問題的合理化建議，教材的編寫等可以納入考核指標(biāo)。

（三）鼓勵教師及時反饋，積極完善績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)在執(zhí)行過程中會不盡如人意的問題，這就需要教師及時根據(jù)自己的情況做出反饋，提出指標(biāo)的修改意見。對于不合理的考核指標(biāo)，應(yīng)該進(jìn)行分析討論，相關(guān)負(fù)責(zé)部門要及時與教師進(jìn)行溝通，掌握績效考核的實(shí)施效果，在反復(fù)實(shí)踐中不斷完善績效考核指標(biāo)。教師要對自己的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，有不同意見的要敢于向管理部門進(jìn)行申訴。民辦高校要組織績效評價委員會，認(rèn)真對待教師的申訴，修正指標(biāo)存在的偏差。

（四）豐富績效考核的激勵手段，多層次激勵教師

民辦高校要轉(zhuǎn)變以往物質(zhì)激勵為主的激勵機(jī)制，增加其他的激勵措施，一般來說高校教師屬于知識群體，生活比較寬裕，他們對于物質(zhì)激勵已經(jīng)不再那么敏感，而更需要精神榮譽(yù)方面的激勵，豐富激勵措施的層次，激發(fā)教師的個人進(jìn)取精神，在教師生涯中更好地實(shí)現(xiàn)個人的價值?？梢酝ㄟ^相關(guān)的學(xué)術(shù)職稱、先進(jìn)個人、優(yōu)秀員工等評比，來激發(fā)教師的工作熱情，提高集體榮譽(yù)感，也使得教師能夠?qū)崿F(xiàn)個人的教學(xué)目標(biāo)，增進(jìn)師生之間的感情。

五、結(jié)束語

在當(dāng)前民辦高校競爭越來越激烈的今天，教師的績效考核發(fā)揮的作用正日益受到重視，建立科學(xué)有效、切實(shí)可行的教師績效管理體系，完善績效管理各環(huán)節(jié)的工作，對民辦高校的教師管理和教師教學(xué)水平的提高有著十分重要的作用。通過設(shè)計科學(xué)合理、執(zhí)行有效的績效考核會能夠促使教師人才隊伍的不斷發(fā)展壯大，為提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量打下堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

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