承諾型人力資源管理實(shí)踐、員工工作投入與創(chuàng)新行為的關(guān)系

張瑞娟 孫健敏 王震

摘要：本研究基于社會(huì)交換理論，使用跨層次分析技術(shù)，以100家企業(yè)及658名員工為樣本，考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐，從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為，最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理實(shí)踐；工作投入；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10085831（2014）04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2]，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因，組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?；诮M織環(huán)境的視角，研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是，組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境，會(huì)受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動(dòng)如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是，研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合，這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值，能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中，承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動(dòng)有些不同，但是，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9]，因此，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工可能會(huì)增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10]，具有這種積極狀態(tài)的員工會(huì)有以下表現(xiàn)：對工作投入更多的時(shí)間、精力，工作更專注并且勇于面對工作中的困難，主動(dòng)尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，它不僅需要員工對工作投入更多的時(shí)間和精力，而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此，基于社會(huì)交換的視角，采用跨層次分析的方法，本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐，探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響，而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會(huì)互動(dòng)[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系，從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動(dòng)組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試，它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動(dòng)機(jī)，而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17]，而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動(dòng)不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工技能的提升，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障，而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中，員工更愿意合作，相互幫助和進(jìn)行知識分享[18]，從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)1：承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過程，員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動(dòng)機(jī)，而且還需要員工對工作投入大量的時(shí)間和精力。同時(shí)，創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯(cuò)的過程，員工會(huì)遇到很多意想不到的問題和困難，需要員工堅(jiān)持不懈，勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為：員工全神貫注于自己的工作，不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力，堅(jiān)持不懈地面對工作困難，勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時(shí)，工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而員工的積極性和主動(dòng)性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，員工的主動(dòng)性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)2：員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（三）工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待，當(dāng)這些被員工感知后，作為回報(bào)，員工就會(huì)出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、長期有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)，為員工提供組織資源；通過營造平等的文化氛圍等活動(dòng)為員工提供人際資源；通過員工參與管理，工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋，為員工提供工作資源，因此，作為回報(bào)，員工會(huì)以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且，人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此，承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。

摘要：本研究基于社會(huì)交換理論，使用跨層次分析技術(shù)，以100家企業(yè)及658名員工為樣本，考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐，從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為，最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理實(shí)踐；工作投入；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10085831（2014）04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2]，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因，組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一。基于組織環(huán)境的視角，研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是，組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境，會(huì)受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動(dòng)如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是，研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合，這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值，能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中，承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動(dòng)有些不同，但是，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9]，因此，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工可能會(huì)增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10]，具有這種積極狀態(tài)的員工會(huì)有以下表現(xiàn)：對工作投入更多的時(shí)間、精力，工作更專注并且勇于面對工作中的困難，主動(dòng)尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，它不僅需要員工對工作投入更多的時(shí)間和精力，而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此，基于社會(huì)交換的視角，采用跨層次分析的方法，本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐，探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響，而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會(huì)互動(dòng)[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系，從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動(dòng)組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試，它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動(dòng)機(jī)，而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17]，而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動(dòng)不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工技能的提升，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障，而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中，員工更愿意合作，相互幫助和進(jìn)行知識分享[18]，從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)1：承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過程，員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動(dòng)機(jī)，而且還需要員工對工作投入大量的時(shí)間和精力。同時(shí)，創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯(cuò)的過程，員工會(huì)遇到很多意想不到的問題和困難，需要員工堅(jiān)持不懈，勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為：員工全神貫注于自己的工作，不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力，堅(jiān)持不懈地面對工作困難，勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時(shí)，工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而員工的積極性和主動(dòng)性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，員工的主動(dòng)性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)2：員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（三）工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待，當(dāng)這些被員工感知后，作為回報(bào)，員工就會(huì)出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、長期有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)，為員工提供組織資源；通過營造平等的文化氛圍等活動(dòng)為員工提供人際資源；通過員工參與管理，工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋，為員工提供工作資源，因此，作為回報(bào)，員工會(huì)以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且，人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此，承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。

摘要：本研究基于社會(huì)交換理論，使用跨層次分析技術(shù)，以100家企業(yè)及658名員工為樣本，考察了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，員工工作投入在二者之間起完全中介的作用。該研究結(jié)論為人力資源管理實(shí)踐影響員工態(tài)度到影響員工行為這一理論鏈接提供有形的實(shí)證支撐，從而有助于揭示人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的態(tài)度和行為，最終影響組織績效機(jī)制的中間過程。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理實(shí)踐；工作投入；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10085831（2014）04007307

一、研究背景與理論基礎(chǔ)

在國內(nèi)外競爭日益加劇的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)成功的創(chuàng)新對組織的生存、競爭優(yōu)勢的獲得至關(guān)重要[1]。員工創(chuàng)新行為是組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中成功創(chuàng)新和獲得競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)[2]，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)和來源。因此，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)引起了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注。

已有研究試圖從不同視角詮釋員工創(chuàng)新行為的成因，組織環(huán)境被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要成因之一?；诮M織環(huán)境的視角，研究者發(fā)現(xiàn)組織文化[3]、組織氣氛[4- 5]是影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。但是，組織文化和組織氛圍作為組織中的軟環(huán)境，會(huì)受到更為遠(yuǎn)端的管理實(shí)踐活動(dòng)如人力資源管理實(shí)踐的影響[6]。但是，研究者卻忽視了對組織氛圍和組織文化產(chǎn)生重要影響的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對員工創(chuàng)新行為的影響。

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和員工之間建立關(guān)系。當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐是一系列人力資源管理實(shí)踐的組合，這些人力資源管理實(shí)踐重視員工價(jià)值，能夠營造出有利于形成員工承諾的人際環(huán)境[8]。盡管在不同的研究中，承諾型人力資源管理實(shí)踐的具體活動(dòng)有些不同，但是，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織都表現(xiàn)出對員工長期投資的共同特性[9]，因此，實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工可能會(huì)增加工作投入。工作投入是與工作相關(guān)的一種積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[10]，具有這種積極狀態(tài)的員工會(huì)有以下表現(xiàn)：對工作投入更多的時(shí)間、精力，工作更專注并且勇于面對工作中的困難，主動(dòng)尋找新的方法解決它。創(chuàng)新的過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，它不僅需要員工對工作投入更多的時(shí)間和精力，而且需要員工勇于面對創(chuàng)新過程中的困難。高工作投入員工以上表現(xiàn)將有助于員工的創(chuàng)新行為。已有研究也表明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的影響[11]

因此，基于社會(huì)交換的視角，采用跨層次分析的方法，本研究選取承諾型人力資源管理實(shí)踐，探討它對員工創(chuàng)新行為的影響以及工作投入在二者之間的作用機(jī)制。研究結(jié)論不僅為戰(zhàn)略人力資源管理角色行為理論提供有形的證據(jù)即不同的人力資源管理實(shí)踐對員工的不同行為的影響，而且有助于從員工的視角更清晰地揭示人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的中間作用過程。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工特別關(guān)注從組織獲得、貢獻(xiàn)的資源和社會(huì)互動(dòng)[12]。當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被員工感知為組織對其的欣賞、認(rèn)可和投資時(shí)，組織和員工之間就會(huì)形成一種社會(huì)交換關(guān)系，而非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[7]。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過在組織目標(biāo)和與員工目標(biāo)之間建立心理聯(lián)系，從而塑造所需的員工行為和態(tài)度。實(shí)施承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更易于與員工之間形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，作為回報(bào)，員工更可能出現(xiàn)組織公民行為 [13]和角色外行為[14]。已有的研究也證明了承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為具有積極的作用[10]。

員工創(chuàng)新行為是由包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施的許多活動(dòng)組成的復(fù)雜行為[15- 16]。這些復(fù)雜行為是一系列具有風(fēng)險(xiǎn)的嘗試，它不僅需要員工具有一定的知識、技能和動(dòng)機(jī)，而且需要有益于安全的工作氛圍。因?yàn)楫?dāng)人們感覺到所處的環(huán)境“沒有壓力、安全和積極”的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造性的認(rèn)知[17]，而員工創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的前提和基礎(chǔ)。

承諾型人力資源管理實(shí)踐由員工參與、公平的報(bào)酬、員工共享信息、分權(quán)、結(jié)果為導(dǎo)向且積極反饋的績效考核、有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)構(gòu)成[18-19]。這些實(shí)踐活動(dòng)不僅有助于為員工提供成長的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工技能的提升，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供知識、技能保障，而且有助于在組織中形成安全的工作氛圍。在這種氛圍中，員工更愿意合作，相互幫助和進(jìn)行知識分享[18]，從而有利于員工的創(chuàng)新行為。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)1：承諾型人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）工作投入與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過程，員工的創(chuàng)新行為包括創(chuàng)意的產(chǎn)生和創(chuàng)意的實(shí)施行為[15- 16]。它們不僅需要員工具備一定的知識、能力、動(dòng)機(jī)，而且還需要員工對工作投入大量的時(shí)間和精力。同時(shí)，創(chuàng)意的實(shí)施是不斷探索和試錯(cuò)的過程，員工會(huì)遇到很多意想不到的問題和困難，需要員工堅(jiān)持不懈，勇于面對。工作投入是以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的一種對于工作的積極心理狀態(tài)[11]。它主要表現(xiàn)為以下行為：員工全神貫注于自己的工作，不知疲倦地自愿為自己的工作付出努力，堅(jiān)持不懈地面對工作困難，勇于接受工作中的各種挑戰(zhàn)。員工的這些表現(xiàn)有助于員工創(chuàng)新行為的形成。

同時(shí)，工作投入能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而員工的積極性和主動(dòng)性有助于員工的創(chuàng)新行為。已有的實(shí)證研究也表明了員工的工作投入能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，員工的主動(dòng)性能夠促進(jìn)工作單元的創(chuàng)新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)2：員工工作投入對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（三）工作投入在承諾型人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用

基于社會(huì)交換理論，組織通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與員工之間形成不同的交換關(guān)系 [21]。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)表明了組織對員工的投資、為員工提供的資源和對員工行為的期待，當(dāng)這些被員工感知后，作為回報(bào)，員工就會(huì)出現(xiàn)組織期待的行為。承諾型人力資源管理實(shí)踐通過報(bào)酬機(jī)制、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、長期有保障的工作等實(shí)踐活動(dòng)，為員工提供組織資源；通過營造平等的文化氛圍等活動(dòng)為員工提供人際資源；通過員工參與管理，工作任務(wù)的多樣性、自主性及工作結(jié)果的反饋，為員工提供工作資源，因此，作為回報(bào)，員工會(huì)以更加積極的態(tài)度投入工作。已有的實(shí)證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，能夠激發(fā)員工對工作的投入[22]。并且，人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度的研究也表明了人力資源管理實(shí)踐是工作滿意度、組織承諾等心理狀態(tài)更為前端的影響因素[23-24]。因此，承諾型人力資源管理對員工的工作投入具有積極的影響。