國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策

摘要：當前，人力資源的競爭成為企業(yè)之間競爭的重要方面之一。我國國有商業(yè)銀行作為國家金融機構的重要組成部分及銀行業(yè)的領頭羊，國有商業(yè)銀行的人力資源管理如何對于我國金融業(yè)的健康發(fā)展有著至關重要的作用。本文將從我國國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題入手，探求應對之策。

關鍵詞：國有商業(yè)銀行；人力資源管理

一、國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏有效的員工培訓機制

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)最為寶貴的一項資源。盡管近些年，我國商業(yè)銀行在人才培訓方面有了新突破，但是傳統(tǒng)的觀念仍然制約著商業(yè)銀行，很多部門認為進了國有銀行就等于拿到了鐵飯碗，不用花費太多時間、精力甚至金錢來提升自己，因而每年為員工提供的培訓機會非常少，因員工培訓發(fā)生的支出也一直沒有增長。另外，很多員工忙于應付日常繁瑣的業(yè)務，沒有時間學習和提高，這些都導致了國有商業(yè)銀行缺乏活力和創(chuàng)新能力。目前，我國國有商業(yè)銀行每年都流失大量的人才，盡管近些年招聘的都是高學歷、強能力的人才，銀行也組織新進員工進行了很多培訓，但是很多中青年員工在崗位上不久就會選擇跳槽，大多數(shù)跳槽到民營商業(yè)銀行、小額信貸公司或者三資企業(yè)。這說明了國有商業(yè)銀行的人事管理制度存在一定的問題，雖然投入了人力財力加大了對員工的培訓，但是并沒有挽留住人才，而是“為他人做了嫁衣裳”。

2.缺乏科學的考核激勵機制

對于任何一個等級的員工來說，國有商業(yè)銀行的考核激勵機制都存在一定的問題，可以說缺乏科學性。首先，沒有對崗位進行合理分類，很多有價值的崗位并沒有特別強調其價值，甚至有時候讓員工感到這些崗位還沒有一線（前臺）崗位重要；實行業(yè)績平均分配制度，一些優(yōu)秀員工創(chuàng)造出的高業(yè)績，反而被平均分攤到其他業(yè)績較低的員工身上，業(yè)績較好的部門也被業(yè)績差的部門平均化。其次，沒有嚴格執(zhí)行績效考核程序，績效考核方法主要是由管理層制定，沒有征求大多數(shù)員工的意見，導致績效考核方法不被員工認可?？冃Э己私Y果出來后，不允許員工提出任何問題，這種管理層和員工之間的溝通不暢導致績效考核結果不夠客觀、公正。缺乏績效溝通和考核結果反饋的考核程序顯然是不科學的，它只代表管理層的利益，損害了大多數(shù)員工的利益。

3.缺乏完善的選人用人機制

科學、公平的用人機制可以極大地調動員工工作的積極性，尤其是調動中青年員工的工作熱情。但是，目前我國國有商業(yè)銀行在選人、用人方面存在觀念落后的現(xiàn)象，只有工齡較長的員工才有機會晉升，或者實行一級晉升一級的制度，而沒有采用競聘制度。這種用人制度使得很多員工不得不在一個崗位上“苦苦等待”，缺乏向其他崗位轉換的機會和平臺，很多有潛力或有特長的員工，在這種用人制度下，其潛力和特長被抹殺。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理方面的對策

1.制定人力資源配置方案

（1）人力資源管理的核心就是最大限度地調動員工的積極性，充分挖掘每個員工的潛力，為員工的成長、成才提供機會和平臺。國有商業(yè)銀行應該認識到人力資源管理的核心所在，為員工發(fā)展創(chuàng)造條件，讓員工有歸屬感和成就感。人力資源規(guī)劃的重要工作就是合理設置工作崗位、確定員工數(shù)量。如果員工數(shù)量不能科學確定，就會引起一系列的問題，比如員工過少會導致工作任務目標不能按時、高效完成；員工過多則會導致人員閑置、人工成本過高等。

（2）制定周密的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，需要從以下幾個方面入手：一是更新人才觀念，不能過分看重高學歷、高職稱，應該以人才有用性為評判標準，吸引能力較高、專業(yè)對口、具有一技之長的人才；二是針對員工存在的不足，開展目標明確的培訓活動；三是采取多樣化的人才培養(yǎng)和引進方案，比如和大學合作，為特定崗位或業(yè)務定向培養(yǎng)人才，也可以從外部高薪聘請經(jīng)驗豐富、能力較強的人才。

2.以市場經(jīng)濟利益驅動

（1）采取年薪制和績效報酬制的物質激勵措施。人最基本的需求是物質需求，國有商業(yè)銀行要想打造一支穩(wěn)定、高效的員工隊伍，就必須制定有效的物質激勵措施，通過薪酬、績效水平的高低來體現(xiàn)人才價值的大小。國外商業(yè)銀行的成功經(jīng)驗說明，要想挽留優(yōu)秀人才、最大限度地發(fā)揮人才潛力，就必須實現(xiàn)人才價值的市場化、貨幣化，這也是未來商業(yè)銀行人力資源管理的發(fā)展趨勢。

（2）合理配置人員。針對目前國有商業(yè)銀行管理人員數(shù)量過多的問題，本文認為應該實施扁平化管理，縮減管理人員的數(shù)量，合理分配管理人員的權限職責。適當?shù)臄U充一線員工的數(shù)量，注重業(yè)務的拓展和創(chuàng)新，只有業(yè)績上去了，國有商業(yè)銀行的利潤才能提高；制定靈活的費用開支管理辦法，在控制總額費用的前提下，允許部門之間適當調整費用開支比例；縮小銀行內部不同崗位之間的工資、福利差距；對于貢獻較大、業(yè)務繁忙的崗位給予特殊的補貼；對于業(yè)績突出、吃苦耐勞的優(yōu)秀員工給予精神和物質上的獎勵。

3.建立開放式的激勵機制

針對目前國有商業(yè)銀行激勵機制不能有效發(fā)揮激勵作用的問題，本文認為應該建立開放式的激勵機制，讓每一個員工都能滿懷熱情地投入到工作中。

（1）避免激勵手段單一、豐富激勵措施。對于業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予肯定和認可，在精神鼓勵的同時，還應給予一定的物質獎勵，兩者相結合的激勵方式更能激發(fā)員工創(chuàng)造的積極性。制定賞罰分明的激勵措施，除了獎勵措施，還應制定懲罰措施，對于不按時完成任務、業(yè)績較差的員工進行處罰，并協(xié)助他們找到解決問題的辦法。

（2）更新人力資源管理觀念，切實將人才看成商業(yè)銀行最為重要的一項資源，將其放在人力資源管理的首要位置。認真研究本行激勵機制存在的不足，同時關注其他銀行所采取的激勵措施，不斷學習和借鑒先進、科學的激勵機制，結合本行的特點，建立起適合本行發(fā)展的激勵制度。

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作者簡介：

王爍（1992-），女，1992年生，山東濰坊人， 武漢大學政治與公共管理學院學生，在校期間曾獲得武漢大學社團優(yōu)秀學生干部，武漢大學優(yōu)秀學生等榮譽，主要從事行政學方向研究。