論企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新

丁遠(yuǎn)

摘要：傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，呈現(xiàn)出種種種弊端。本文從薪酬管理的基本理論出發(fā)，對薪酬以及薪酬管理的概念和內(nèi)容作出了解釋。同時(shí)，提出了全面創(chuàng)新薪酬管理的必要性，以及對傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題進(jìn)行剖析并提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；創(chuàng)新隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)勝劣汰的法則注定企業(yè)間要展開全方位的競爭。如今的競爭的關(guān)鍵在于技術(shù)，擁有技術(shù)關(guān)鍵在于人才，掌控住人才才能使得企業(yè)立于不敗之地。在現(xiàn)代企業(yè)中能否吸引和留住人才最重要的一點(diǎn)是在于企業(yè)的薪酬管理是否合理，薪酬激勵(lì)方式運(yùn)用的是否得當(dāng)。良好的薪酬管理制度可以更好的激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，反之則會導(dǎo)致員工積極性下降，使得企業(yè)人才流失，企業(yè)的競爭能力不足。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)組織對本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，其實(shí)質(zhì)是制定企業(yè)的薪酬分配政策、分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方法，以有效激勵(lì)員工。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理之中，關(guān)鍵在于對人的管理，如何激勵(lì)企業(yè)員工為其創(chuàng)造效益并進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭力是薪酬管理的關(guān)鍵意義所在。因此，激勵(lì)理論對于薪酬管理有著重要的指導(dǎo)作用，應(yīng)該深入了解激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容，準(zhǔn)確運(yùn)用于薪酬管理的實(shí)踐之中。

（一）需要層次理論。馬斯洛提出需要層次理論，假設(shè)每個(gè)人內(nèi)在都存在著五種層次的需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)這些需求中的任何一個(gè)得到基本滿足之后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。馬斯洛把五種需求從低到高的順序排列為：生理和安全需求。屬于低層次的需求；社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，屬于高層次的需求。這兩類需求的區(qū)別在于：高層次的需求以內(nèi)在滿足為前提，而低層次需求以外在的滿足為前提。馬斯洛作為管理學(xué)激勵(lì)理論的奠基人，其主要貢獻(xiàn)是:對于人追求自身物質(zhì)需要和精神需要的充分肯定，反映了人類活動(dòng)以及市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律。

（二）雙因素理論。赫茨伯格提出的雙因素理論，把從不滿意到?jīng)]有不滿意稱為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素，如公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工作；而把在滿意和沒有滿意這個(gè)連續(xù)體之間的那類因素稱為激勵(lì)因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素，如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)一個(gè)職工的過程分兩個(gè)步驟:一是管理人員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)?shù)氖杖撕桶踩Ｕ?；二是管理人員應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會為職工提供激勵(lì)因素，諸如能取得成就和認(rèn)可等。

（三）公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論，其實(shí)質(zhì)是探討投入勞動(dòng)與所獲報(bào)酬之間的比值，即個(gè)人所做的投入與他所取得的報(bào)酬之間的平衡。公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對自己的投入產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。大量研究都證實(shí)公平理論的合理性，即員工的激勵(lì)不僅受到絕對報(bào)酬的影響，也明顯受到相對報(bào)酬的影響。

（四）期望理論。在馬斯洛和赫茲伯格研究的基礎(chǔ)上，美國心理學(xué)家維克多·弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果和期望度，以及這種結(jié)果對行為者所具有的吸引力。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在實(shí)際的管理活動(dòng)中獎(jiǎng)勵(lì)并不是最重要的。人的工作動(dòng)機(jī)不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的多少，更重要的是取決于他們對獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性的判斷。

二、企業(yè)薪酬管理問題分析

（一）缺乏正確的薪酬認(rèn)識。在以往的薪酬管理中單純的認(rèn)為只有金錢和物質(zhì)可以激勵(lì)員工，忽視了薪酬管理還精神激勵(lì)的方面，但這一方面已經(jīng)成為薪酬管理的重要組成部分。主要包括工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公室條件等。另外，企業(yè)的各項(xiàng)福利措施還不是很完善，福利項(xiàng)目單一，缺少彈性空間，員工可供選擇的項(xiàng)目有限。我國企業(yè)對薪酬的認(rèn)識是不全面、不完善的，這對于加強(qiáng)并全面創(chuàng)新薪酬管理是有阻礙作用的。

（二）薪酬管理制度不完善。改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迅猛，占我國GDP一般以上，所以民營企業(yè)薪酬管理情況已經(jīng)很具有代表性。我國民營企業(yè)的薪酬管理缺少明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有一定的隨意性和主觀性.此外，還存在薪酬管理制度不公開、不透明的問題，企業(yè)忽視薪酬信息的溝通，很多企業(yè)采取秘密發(fā)薪的方式，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，并導(dǎo)致腐敗，使員工對企業(yè)薪酬制度不信任，這樣會損害組織的凝聚力，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬管理體系陳舊，結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)企業(yè)還在運(yùn)用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，以人事管理為基礎(chǔ)，帶有很強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，已經(jīng)不適應(yīng)如今的市場競爭需要了。傳統(tǒng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)存在許多不合理的因素，如注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人英雄主義,這嚴(yán)重影響了員工之間的協(xié)作精神,這也不利于塑造良好的企業(yè)文化氛圍和心理環(huán)境。

（四）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)不規(guī)范。一是不能很準(zhǔn)確的對各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識進(jìn)行分析。二是沒有設(shè)計(jì)一個(gè)良好科學(xué)的職位評價(jià)體系。三是在薪酬設(shè)計(jì)前不能做好薪酬調(diào)查，這是企業(yè)確定薪酬水平的依據(jù)。四是企業(yè)不能按照自身狀況與市場要求對薪酬進(jìn)行合理定位。五是企業(yè)還不具備科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的能力。

三、薪酬管理中的幾點(diǎn)創(chuàng)新

（一）樹立正確的薪酬認(rèn)識。當(dāng)今社會，人們更注重自我的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)中的員工亦有這樣的要求。一個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動(dòng)機(jī)，也就是工作的積極性，而單靠物質(zhì)或金錢來已經(jīng)不能最大限度的刺激其積極性。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注重薪酬中的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的福利待遇。

（1）開展綜合培訓(xùn)計(jì)劃，使員工獲得工作成功和晉升所需的技能。這對于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)是很有作用的，也使其更具有自信心，更出色的完成本職工作或接替其他具有挑戰(zhàn)性的工作。（2）樂于傾聽員工的聲音，引發(fā)管理者的奇思妙想。

Sharon Decker曾任迪尤克電力公司的副總裁，她負(fù)責(zé)部門的員工對她言聽計(jì)從，她的秘訣就是，根據(jù)員工認(rèn)同感的異同，組成不同的工作小組，并且以員工的期望方式去回報(bào)員工，這樣能更好的進(jìn)行人事安排，保證工作的質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。（3）像主人翁那樣的工作。注重培養(yǎng)員工的自豪感，可以引發(fā)一股強(qiáng)大的力量，鼓舞和激勵(lì)員工。創(chuàng)造優(yōu)良產(chǎn)品或是贏得某位同事的尊重，由此而產(chǎn)生的自豪感都可以促進(jìn)員工的職場表現(xiàn)。另外，采納并獎(jiǎng)勵(lì)員工的合理建議，也是培養(yǎng)其自豪感，激勵(lì)其積極表現(xiàn)的途徑。（4）制定自選式福利計(jì)劃。讓員工自己選擇所需要的福利條件，有些可以要求延長假期；有些需要住房福利；有些需要參加保險(xiǎn)；有些需要教育福利等。企業(yè)可以因人而異，量身定做薪酬福利計(jì)劃，使得員工有更多選擇的機(jī)會，增加企業(yè)的福利彈性空間。

（二）健全薪酬管理制度。規(guī)范企業(yè)薪酬管理制度，企業(yè)內(nèi)部要擬定具體的薪酬管理規(guī)則，嚴(yán)格照章辦事，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不可隨意打破企業(yè)薪酬管理制度。薪酬管理有一些主要的原則應(yīng)該遵循，一是公平性，薪酬系統(tǒng)要公平，這是主要原則，根據(jù)同工同酬的規(guī)定，公平對待每個(gè)員工。二是濕度性，指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，要在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。三是安全性，指要使薪酬系統(tǒng)使員工感到安全，不能經(jīng)常變動(dòng)。四是認(rèn)可性，薪酬系統(tǒng)雖是企業(yè)管理曾制定，但要的到員工的認(rèn)可。五是成本控制性，薪酬系統(tǒng)應(yīng)在成本控制范圍之內(nèi)。六是平衡性，薪酬系統(tǒng)的更方面要平衡，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都要重視。在這一系列原則的指導(dǎo)之下，建立一套科學(xué)的薪酬管理制度，保障薪酬管理的有效進(jìn)行。

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（三）更新傳統(tǒng)薪酬管理體系，鼓勵(lì)充滿熱情的團(tuán)隊(duì)。在關(guān)注個(gè)人能力的同時(shí)，企業(yè)更應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)合作的力量。個(gè)人英雄主義、一人獨(dú)大的薪酬管理體系使得企業(yè)喪失了應(yīng)有的活力，往往某項(xiàng)工作的完成只有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)受到獎(jiǎng)勵(lì)，得到高薪，但是很多問題是靠大家的力量來解決，這樣會使企業(yè)員工士氣地下，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力。這種傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)慢慢暴露出了弊端。所以，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識，用真心去領(lǐng)導(dǎo)員工，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)的力量是不可限量的，集大眾的智慧，能輕而易舉的解決企業(yè)面臨的問題，這時(shí)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)別某一個(gè)人。這樣能營造一種良好的企業(yè)文化，使員工在學(xué)會合作中，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（四）建立優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該對內(nèi)具有激勵(lì)性和對外具有競爭力。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該完善其五個(gè)步驟。

（1）工作分析，在工作分析中，應(yīng)該按照六個(gè)步驟：一是確定工作分析信息的用途；二是搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計(jì)組織圖和工作流程圖。三是選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；四是搜集工作分析的信息；五是同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的工作信息；六是編寫工作說明書和工作規(guī)范。（2）職位分析，是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的主要手段，職位分析的方法有很多種，常用計(jì)分比較法。計(jì)分比較法首先需要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，然后再給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。完成職位評價(jià)后，企業(yè)可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)職位等級序列。（3）薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對象選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。要在被調(diào)查對象不知情的情況下獲取薪資信息，調(diào)查的資料要準(zhǔn)確，經(jīng)常更新?？梢愿鶕?jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果繪制薪酬曲線。（4）薪酬定位，薪酬的定位要合理，符和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，也要考慮到企業(yè)外部的一些影響因素，如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等。要兼顧對方面的情況，對薪酬有一個(gè)準(zhǔn)確的定位。（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要綜合考慮五個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間，四是個(gè)人績效，五是福利待遇。在工作結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為基本工作、績效工資、加班工資和薪酬福利。基本工資由職位等級決定，績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)的發(fā)展需要大批人才，吸引和留住人才靠得是良好的薪酬管理，這已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要性問題，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。企業(yè)薪酬管理的全面創(chuàng)新不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。

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