公司為何在幾起勞資糾紛中都遭敗訴？

陸偉強(qiáng)律師：

您好！

我在一家國(guó)企公司擔(dān)任人力資源工作。去年一年中，公司接連遭遇幾起勞動(dòng)糾紛，并且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁和訴訟后均告敗訴。明明是公司有理的，卻接連敗訴，這在公司管理層引起很大的反響，眾說(shuō)紛紜。不少管理層人員認(rèn)為，敗訴的原因主要是員工是弱勢(shì)群體，現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)都是保護(hù)職工利益而輕視企業(yè)利益，所以公司敗訴是很自然的事。想請(qǐng)您幫助我們分析以下敗訴案例，看看究竟問(wèn)題出在哪里？（1）辭退試用期內(nèi)不符要求的職工遭敗訴。（2）合同期滿不再續(xù)約的職工以打卡記錄為據(jù)被要求加班費(fèi)遭敗訴。（3）拒付提前終止勞動(dòng)合同的職工獎(jiǎng)金遭敗訴。（4）對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工罰款遭敗訴。

讀者：劉小林

劉小林讀者：

您好！

首先分析一下貴公司在幾起勞動(dòng)爭(zhēng)議案例中敗訴的原因。（1）試用期辭退職工而敗訴的案件。貴公司的敗訴原因在于，未能向勞動(dòng)仲裁和法院提供出該辭退職工不符合工作要求的證據(jù)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期間解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者須提前三天向用人單位提出，而用人單位則需要證明該勞動(dòng)者不符合用工條件方可提出解除勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，用人單位必須拿出該職工不符合用工條件的證據(jù)，而不能任意性、主觀地認(rèn)為該職工不符合用工條件。（2）加班費(fèi)敗訴案件。該職工以自己的打卡記錄來(lái)證明自己的工作時(shí)間超過(guò)了勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間要求公司支付加班費(fèi)，在此情況下，如果公司無(wú)法證明該職工加班不符合公司有關(guān)加班規(guī)定的，則敗訴是當(dāng)然的事。（3）拒付獎(jiǎng)金的案件。這類(lèi)案件中，公司需要提供公司資金發(fā)放的具體規(guī)定，并且以此來(lái)證明該職工不屬于資金發(fā)放的對(duì)象。很顯然，貴公司未能夠提供充分的證據(jù)證明上述內(nèi)容。（4）處罰違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工的案件。處罰違反勞動(dòng)紀(jì)律的職工是公司的權(quán)利，這是沒(méi)有異議的。但是，對(duì)于具體的處罰內(nèi)容，公司應(yīng)當(dāng)做到有理有據(jù)，不能有任意性。需要有向全體職工明文告示的具體規(guī)定。拿不出相應(yīng)的處罰依據(jù)，盡管該職工存在違反勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)，也是要敗訴的。

綜合上述幾起敗訴案件，本律師認(rèn)為貴公司敗訴的真正原因在于，貴公司管理層未重視公司規(guī)章制度的建立和完善，并且還存在著片面地認(rèn)為《勞動(dòng)法》僅是保護(hù)勞動(dòng)者利益的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

其實(shí)，《勞動(dòng)法》是明確用人單位和勞動(dòng)者雙方各自權(quán)利義務(wù)的法律，保護(hù)的是用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益，因此用人單位也是《勞動(dòng)法》保護(hù)的對(duì)象。《勞動(dòng)法》中保護(hù)用人單位的規(guī)定很多，其中，本律師認(rèn)為對(duì)于用人單位非常重要的是：《勞動(dòng)法》賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，以確保用人單位能夠開(kāi)展正常的經(jīng)營(yíng)管理，維護(hù)良好的工作秩序。貴公司完全可以利用《勞動(dòng)法》賦予的這項(xiàng)權(quán)利，制訂出完善的規(guī)章制度，包括與上述案件相關(guān)的，如試用期職工是否符合用工條件的規(guī)定、加班制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度和違反勞動(dòng)紀(jì)律的處罰規(guī)定等。只要用人單位制訂有具體的規(guī)章制度，且以此為依據(jù)處理與職工間存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議，本律師認(rèn)為，用人單位是不會(huì)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件上敗訴的。

根據(jù)本律師多年來(lái)?yè)?dān)任各類(lèi)企業(yè)法律顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)，外資企業(yè)在企業(yè)規(guī)章制度的制訂和完善上，相對(duì)國(guó)企和民企而言這方面的意識(shí)要強(qiáng)得多，特別是日資企業(yè)。通常日資企業(yè)都制訂有企業(yè)的《就業(yè)規(guī)則》，從對(duì)不同職工定義、職工的義務(wù)、人事制度、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、各類(lèi)休假制度、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲等方面，甚至對(duì)于公司內(nèi)的反性別差別等都作出了詳細(xì)規(guī)定。而這些規(guī)章制度較好地保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，確保了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)秩序，大大減少了企業(yè)與勞動(dòng)者間存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議，進(jìn)而減少了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，使得企業(yè)能夠把全部精力用在開(kāi)拓市場(chǎng)上，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)在制訂規(guī)章制度上，還應(yīng)特別注意以下幾個(gè)方面：

第一，注意制訂的規(guī)章制度在程序上的合法性。企業(yè)制訂規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，但也不能是任意性的，不僅內(nèi)容上不能與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)相抵觸，而且還應(yīng)當(dāng)在制訂的程序的合法性。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)制訂的規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)與工會(huì)或是職工代表同意，且向全體職工公示后方為有效。這一點(diǎn)往往也讓企業(yè)較易疏忽的。通常，本律師向顧問(wèn)單位建議的是，要求全體員工在仔細(xì)閱讀理解公司制訂的《就業(yè)規(guī)則》后給予書(shū)面的確認(rèn)并簽字。特別不能疏忽對(duì)新進(jìn)員工履行這一程序。

第二，對(duì)于較易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事宜進(jìn)行細(xì)化。如各類(lèi)假期的申請(qǐng)?jiān)S可程序，特別是針對(duì)病事假、年休假等。通常要求員工均須事前進(jìn)行申請(qǐng)，特殊情況無(wú)法事前申請(qǐng)的，也須在事后規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向企業(yè)報(bào)告，否則將視為曠工。針對(duì)企業(yè)員工中外來(lái)員工較多的特點(diǎn)，可根據(jù)企業(yè)情況，可安排員工在春節(jié)等長(zhǎng)假時(shí)使用年休假等。加班也是比較容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的方面。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確員工加班申請(qǐng)制度，規(guī)定員工加班必須向主管部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)并經(jīng)許可后方認(rèn)可加班。這一規(guī)定可以有效防止僅以打卡作為勞動(dòng)時(shí)間認(rèn)定的唯一依據(jù)。此外，對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放也須有明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》并無(wú)明文規(guī)定企業(yè)必須發(fā)放獎(jiǎng)金。因此獎(jiǎng)金的發(fā)放也屬于企業(yè)可以自行決定的權(quán)利。但企業(yè)如果發(fā)放獎(jiǎng)金，就必須有明確的規(guī)定，不能任意性，否則很容易與勞動(dòng)者產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。本律師建議企業(yè)根據(jù)自身情況，制訂獎(jiǎng)金發(fā)放的具體細(xì)則，包括獎(jiǎng)金發(fā)放的條件、時(shí)間、金額等。

第三，獎(jiǎng)懲員工也應(yīng)當(dāng)具體化。企業(yè)經(jīng)常會(huì)發(fā)生的是，在對(duì)于發(fā)生的各類(lèi)違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工給予處分時(shí)，往往按領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志和指示處理。而一旦員工不滿提出異議或是勞動(dòng)仲裁時(shí)，企業(yè)卻拿不出具體的規(guī)定，反而發(fā)生敗訴的情況。因此企業(yè)處罰違紀(jì)員工不能隨意，應(yīng)當(dāng)做到針對(duì)不同情況，視情節(jié)輕重，給予不同的處理。特別應(yīng)當(dāng)注意在給予違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工作出罰款處理時(shí)，以及給予解雇處分的員工，應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度的具體內(nèi)容作為依據(jù)。

總之，規(guī)章制度是維系企業(yè)自身利益和經(jīng)營(yíng)管理秩序的有效保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分使用好勞動(dòng)法賦予的權(quán)利，才能減少和降低與勞動(dòng)者間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議概率。

（作者系上海市紐思達(dá)律師事務(wù)所合伙人）endprint