企業(yè)末位淘汰制淺析

□文/袁麗

（渤海大學(xué)管理學(xué)院遼寧·錦州）

一、積極效應(yīng)

（一）有利于激勵(lì)員工，激活組織。末位淘汰制營(yíng)造了一種優(yōu)勝劣汰的危機(jī)環(huán)境，給了員工很大的工作壓力，迫使員工之間強(qiáng)勁比拼互相攀比，大大的激發(fā)了他們工作學(xué)習(xí)的積極性以及提升自己職業(yè)素質(zhì)的需求心，強(qiáng)化了員工的責(zé)任心、敬業(yè)心、上進(jìn)心。你追我趕的工作環(huán)境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部門效益，讓整個(gè)組織充滿了活力與激情，為企業(yè)創(chuàng)造了更多更大的利益。

（二）有利于建立精英團(tuán)隊(duì)。在任何企業(yè)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)都是一項(xiàng)十分重要的工作，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，而末位淘汰制能適度過濾組織，淘汰劣等員工，保留精英員工。對(duì)于企業(yè)來說，盈利才是目標(biāo)，只有強(qiáng)者才能生存，“劣汰保優(yōu)”是建立有競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的不二手段。引入末位淘汰制充分激發(fā)員工的潛能和學(xué)習(xí)能力，淘汰劣等不思上進(jìn)的員工，為企業(yè)建立精英團(tuán)隊(duì)打下了基礎(chǔ)。

（三）有利于建立持續(xù)學(xué)習(xí)、公平競(jìng)爭(zhēng)、坦率溝通的企業(yè)文化。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、知識(shí)更新快的時(shí)代，不學(xué)習(xí)早晚被淘汰。引入末位淘汰制，喚醒員工的學(xué)習(xí)和自我提高意識(shí)，促使員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，努力增長(zhǎng)業(yè)務(wù)知識(shí)、提高自身素質(zhì)，改善員工不思進(jìn)取的現(xiàn)狀。末位淘汰制需要建立一種“公平競(jìng)爭(zhēng)”的評(píng)價(jià)體系，如果績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)不公正會(huì)大大挫傷員工工作的積極性，因此末位淘汰制的執(zhí)行必須公平、公正、公開。它的每一次實(shí)施都是對(duì)員工公平感的加強(qiáng)，都是對(duì)企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)文化的強(qiáng)化。在制度執(zhí)行的時(shí)候，員工的抗壓能力顯著提升，心態(tài)更加陽光、更加樂觀，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的溝通會(huì)更加自然和諧，工作環(huán)境會(huì)讓人更加舒心愜意，工作效率也會(huì)大大提升。

（四）有利于建立一種規(guī)范化的企業(yè)制度。中國(guó)是一個(gè)講人情的國(guó)家，在一起工作久了難免產(chǎn)生感情，在處理工作問題的時(shí)候會(huì)顧及到他人的面子，會(huì)顧及到不傷害跟同事之間的感情，這時(shí)難免影響工作效率和工作成果。引入末位淘汰制，建立一種公平合理的評(píng)價(jià)體系，所有人的工作成績(jī)都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系給定，所有的獎(jiǎng)懲都按照制度執(zhí)行，這時(shí)就不會(huì)出現(xiàn)得罪別人的情況，不想受到懲罰就努力吧。這樣規(guī)范的企業(yè)制度也避免了有人想投機(jī)取巧的行為。為企業(yè)建立一種規(guī)范的制度，才能讓企業(yè)更有效率地運(yùn)行。

二、消極效應(yīng)

（一）管理太殘酷，也缺乏科學(xué)性。不管末位淘汰制的考核系統(tǒng)制定得多么公正合理，作為以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工績(jī)效的制度，總會(huì)有人被淘汰，再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也會(huì)有一位員工最差，但是這位員工毫無疑問是優(yōu)秀的，如果被淘汰會(huì)傷害這位員工的自尊心，也是團(tuán)隊(duì)的一種損失。人的才能是不一樣的，尺有所短寸有所長(zhǎng)，員工在這方面不擅長(zhǎng)，可能在另一方面很優(yōu)秀，就這樣被淘汰，是對(duì)員工自信心的摧殘，更是企業(yè)人才庫的損失。這樣的管理沒有人情味兒，也不是很合理，嚴(yán)重點(diǎn)說，末位淘汰制是不符合人道主義的。

（二）人力資源成本太大。制定公正的評(píng)價(jià)體系并嚴(yán)格執(zhí)行，這本身就不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，需要人力資源部門較大的工作量，工作量太大的話還需要額外聘請(qǐng)人員來分擔(dān)工作。淘汰掉的員工還需要重新對(duì)他進(jìn)行評(píng)估，看是否能在企業(yè)的其他崗位工作，如果可以還需要重新對(duì)他進(jìn)行崗位培訓(xùn)。這極大地浪費(fèi)了人力、物力、時(shí)間、金錢，如果處理不好很可能得不償失，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

（三）不符合現(xiàn)代人本管理思想。人本管理注重人的管理，它會(huì)營(yíng)造一種信任、寬松的外部環(huán)境以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使之工作更主動(dòng)、更有團(tuán)隊(duì)精神、更具有創(chuàng)新性。而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，它看重結(jié)果輕視過程，會(huì)讓員工有一種被動(dòng)感和危機(jī)感，這不利于員工挖掘自己的潛能，也不利于員工之間的友好合作，受委屈的員工會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒和行為，這會(huì)降低員工的士氣甚至產(chǎn)生怨恨，不利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)，也不利于組織的發(fā)展。

（四）如果處理不好，末位淘汰制是可能違法的。企業(yè)和員工之間是簽有勞動(dòng)合同的，這對(duì)當(dāng)事人雙方都有約束力，在合同未滿之前，企業(yè)因員工的工作表現(xiàn)而單方面與之解除合同是違背法律的。如果因?yàn)椴贿`背法律而把淘汰的員工轉(zhuǎn)到其他不適合其發(fā)展的崗位，或者采取其他惡劣手段，這對(duì)員工和企業(yè)形象都是很大的傷害，也會(huì)讓其他員工感到心寒。

（五）會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，使團(tuán)隊(duì)凝聚力下降。在末位淘汰制下，人人自危、朝不保夕，員工視自己的利益為第一位，為了不使自己被淘汰，不愿分享自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)、信息，有的人甚至不擇手段地抬高自己貶低別人，在生存的壓力之下，就算是君子也難以潔身自好，心理防線差的可能會(huì)崩潰。這樣的組織毫無凝聚力可言，同事之間誠(chéng)信缺失、態(tài)度冷漠，員工不求有功但求無過，長(zhǎng)期生活在這樣枯燥乏味只有競(jìng)爭(zhēng)沒有人情的環(huán)境之下，很容易使員工身心疲憊、態(tài)度冷漠、創(chuàng)造力下降，如果還缺乏坦率溝通的文化氛圍，員工因?yàn)榭?jī)效不合格被淘汰而產(chǎn)生了逆反、破罐破摔的負(fù)面情緒，也不好好跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，那么這是相當(dāng)糟糕的。這樣的環(huán)境，人人避之唯恐不及，何談引入優(yōu)秀人才？時(shí)間長(zhǎng)了，難保不影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率。

三、實(shí)施條件

（一）行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)不激烈。不同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)程度不一樣，如果行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，那么末位淘汰制不僅不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)造成企業(yè)員工流失。因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工會(huì)有更多選擇，所謂“此處不留爺自有留爺處”，員工的工作狀態(tài)與之前不會(huì)有太大的差異。如果實(shí)施的行為過于激烈，員工可能因?yàn)槭懿涣藧毫拥娜穗H關(guān)系和太大的壓力而選擇更換工作公司。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈表現(xiàn)在人才市場(chǎng)上就是供不應(yīng)求，你淘汰的員工說不定就是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀人才，而且你從人才市場(chǎng)重新招聘的員工說不定還沒有現(xiàn)有員工優(yōu)秀，還浪費(fèi)了人力、時(shí)間以及培養(yǎng)員工的機(jī)會(huì)成本，這顯然是得不償失的。

（二）組織規(guī)模大的企業(yè)。組織規(guī)模大的企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)結(jié)構(gòu)，每個(gè)部門、每個(gè)員工都有十分清晰的工作內(nèi)容和績(jī)效考核指標(biāo)，這樣容易建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，也容易進(jìn)行末位淘汰。而規(guī)模小的組織人數(shù)本就少，一個(gè)人可能要干幾個(gè)人的工作，工作分配也是隨機(jī)視情況而定的，不同部門之間的員工又不能進(jìn)行比較，這根本就沒辦法建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并且就這么幾個(gè)人，再淘汰幾個(gè)人，組織還怎么運(yùn)作？臨時(shí)招聘又耗時(shí)又費(fèi)力，還不如好好培訓(xùn)現(xiàn)有員工。

（三）員工的工作壓力比較小。末位淘汰制本身就會(huì)增加員工的工作壓力，如果員工工作壓力本身就很大的話，實(shí)施末位淘汰制是會(huì)出現(xiàn)很大問題的。員工壓力較小的話，員工自身有很大的潛力尚未開發(fā)，實(shí)施末位淘汰制員工首先會(huì)想辦法挖掘自身潛力、提升自我素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，這樣有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升，會(huì)為企業(yè)帶來更高的利益，利大于弊。而員工本身工作壓力就很大，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)本來就很激烈，員工潛力已被最大限度的挖掘，這時(shí)使用末位淘汰制會(huì)造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，本來組織內(nèi)部就硝煙四起，再末位淘汰，直接把戰(zhàn)爭(zhēng)升級(jí)到白熱化，此時(shí)面對(duì)生存壓力，就難免有員工采取見不得光的手段打壓同事，這樣會(huì)最大限度地激發(fā)人性陰暗面，不僅不會(huì)提升組織績(jī)效，反而會(huì)給組織帶來不可預(yù)計(jì)的損失，弊大于利。

（四）不是很強(qiáng)調(diào)合作和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)。在末位淘汰制的消極影響中已經(jīng)說過了，末位淘汰制會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，使團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，如果企業(yè)很強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的話是不能夠使用末位淘汰制的，相反，像銷售這樣強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的企業(yè)使用末位淘汰制會(huì)為企業(yè)帶來巨大的效益。如果這項(xiàng)工作需要經(jīng)驗(yàn)，比如說會(huì)計(jì)和技術(shù)崗，是不可以使用末位淘汰制的，因?yàn)檫@項(xiàng)工作新員工永遠(yuǎn)沒有老員工干得好，如果實(shí)施被淘汰的永遠(yuǎn)都是新員工，這樣就會(huì)出現(xiàn)“淘汰新員工——招募新員工——淘汰新員工”的惡性循環(huán)，時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)出現(xiàn)人才銜接不上的問題，會(huì)損害企業(yè)的效益。

（五）末位淘汰制的建立要有合適的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化作為依托。并不是所有的企業(yè)所有的部門都能夠施行末位淘汰制，如果一個(gè)企業(yè)一個(gè)部門過于臃腫，人員工作效率低下，實(shí)施末位淘汰制能夠很好地解決問題，而如果這個(gè)企業(yè)這個(gè)部門本身的員工素質(zhì)就很高，工作效率、工作績(jī)效很理想，機(jī)構(gòu)也簡(jiǎn)單，那么這時(shí)就沒必要實(shí)施，因?yàn)槟┪惶蕴浦袉T工優(yōu)劣是相對(duì)的，在這樣的組織中就算最差得員工也是很優(yōu)秀的，實(shí)施末位淘汰制只會(huì)得不償失。實(shí)施末位淘汰制需要營(yíng)造與之匹配的企業(yè)文化，只有得到全體員工的理解和支持才能最好地執(zhí)行，相反只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)功能的失效，領(lǐng)導(dǎo)必須給予員工尊重與幫助，員工必須要信任企業(yè)制度的執(zhí)行者，員工和企業(yè)必須要有一個(gè)良好的溝通環(huán)境，在一個(gè)溫暖與放心的環(huán)境中，末位淘汰制才能發(fā)揮最大的作用。

四、注意問題

（一）末位淘汰制需要建立清晰、透明、公平、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。一個(gè)制度的施行想要取得較好的成果，這個(gè)制度一定要有能夠?qū)嵤┑幕A(chǔ)，末位淘汰制實(shí)施的基礎(chǔ)就是清晰、透明、公平、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。首先，考核體系的清晰有利于考核者評(píng)估員工的工作績(jī)效，也有利于員工認(rèn)識(shí)自己的不足并加以改正和提升；其次，考核體系的透明有利于員工看到自己不及同事的地方，更會(huì)防止不光明的手段影響評(píng)估的結(jié)果傷害員工感情；再次，考核體系的公平有利于提升員工工作的積極性，也利于上下級(jí)之間的友好相處，更容易讓員工接受；最后，科學(xué)的考核體系是末位淘汰制的核心，考核體制的科學(xué)會(huì)激發(fā)員工最大的熱情，更能全面清晰地了解員工，也有利于制度更好地執(zhí)行。

（二）要妥善安排淘汰的員工。末位淘汰制缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷，所以企業(yè)一定要妥善安排被淘汰的員工，注意不能傷害員工的感情，末位淘汰制施行的目的是改善績(jī)效、提高企業(yè)效益，而不是一種殘暴的制度。筆者認(rèn)為，可以有以下兩種解決方法：1、對(duì)淘汰的員工進(jìn)行重新定位，適合本崗位的對(duì)他進(jìn)行再度培訓(xùn)，提升他各方面職業(yè)技能，不適合的根據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)重新安排工作，并對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，使其能更好地適應(yīng)新工作；2、若該員工實(shí)在能力拙劣或不適合本企業(yè)需要辭退，則應(yīng)該給予相應(yīng)的財(cái)務(wù)補(bǔ)償，有必要的話領(lǐng)導(dǎo)還可以給他寫份推薦信便于他找到新工作。中國(guó)始終是一個(gè)講人情的國(guó)家，買賣不成仁義在，不能成為同事也可以成為朋友。

（三）末位淘汰制要注意對(duì)新員工的保護(hù)。末位淘汰的主要依據(jù)就是績(jī)效考核，如果對(duì)新員工也運(yùn)用末位淘汰的話，無疑是不公平的，新員工沒有經(jīng)驗(yàn)怎么都不會(huì)比老員工做得好，所以在對(duì)新員工施行末位淘汰制之前要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，在新員工工作時(shí)要對(duì)其進(jìn)行額外的關(guān)注和幫助，讓他能很快地適應(yīng)工作，并能獨(dú)立完成任務(wù)，然后在時(shí)機(jī)成熟時(shí)對(duì)他施行末位淘汰，這是對(duì)新員工的尊重，也是對(duì)企業(yè)人才的一種保護(hù)。

（四）要注意不能違背法律，不能損害企業(yè)人員間的和諧關(guān)系。末位淘汰制的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)中說過末位淘汰可能會(huì)違背法律，會(huì)惡化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。在實(shí)施的過程中一定不能違背法律，這樣會(huì)給企業(yè)形象帶來損失，會(huì)影響企業(yè)人才的招募。在實(shí)施過程中一旦發(fā)現(xiàn)員工之間有惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，一定要予以阻止并嚴(yán)厲懲罰，制度施行的目的是提升員工素質(zhì)、提高員工績(jī)效，給企業(yè)帶來更高的收益，而不是損害員工之間的關(guān)系，給企業(yè)帶來不可預(yù)計(jì)的損失。

總之，末位淘汰制是有優(yōu)點(diǎn)的，它激勵(lì)了企業(yè)員工、激活了組織，為企業(yè)發(fā)展建立了精英團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)創(chuàng)建了持續(xù)學(xué)習(xí)、公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，并且建立了一種規(guī)范化的企業(yè)制度。與此同時(shí)，末位淘汰制的缺點(diǎn)也是不容忽視的，它缺乏人性化，實(shí)施不當(dāng)會(huì)消耗企業(yè)資源、惡化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，甚至還有違法的危險(xiǎn)。但是，不入虎穴焉得虎子，如果企業(yè)能前事不忘后事之師，借鑒前人成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)，并了解到了末位淘汰的實(shí)施條件和實(shí)施需要注意的問題，再結(jié)合企業(yè)的具體情況，末位淘汰制是可以幫助企業(yè)解決問題的，不是不可以用而是不能亂用。

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［2］張穆英.從法律視覺看末位淘汰制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用.福建法學(xué)，2010.4.

［3］吳春平等.末位淘汰制及其適用性考查.科技與管理，2010.12.5.

［4］謝治菊.論“末位淘汰制”在我國(guó)企業(yè)中的實(shí)施困境及對(duì)策.人力資源實(shí)踐，2009.2.

［5］杰克·韋爾奇.杰克·韋爾奇自傳.北京：中信出版社，2001.