eHR與“大數(shù)據(jù)”如何上演“雙劍合璧”

趙忠民

“大數(shù)據(jù)”讓HR戰(zhàn)略成為可能

時(shí)下，一場(chǎng)由“大數(shù)據(jù)”引發(fā)的管理變革正在人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域悄然展開，并使倡導(dǎo)多年的戰(zhàn)略性人力資源管理真正成為可能。過去，企業(yè)人力資源管理工作雖然積累了大量數(shù)據(jù)，但在做出重大戰(zhàn)略決策時(shí)，人力資源管理者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）由于無法從龐雜的數(shù)據(jù)中提煉、挖掘出有價(jià)值的信息，致使戰(zhàn)略性人力資源管理只是停留在理念層面。而現(xiàn)在，在移動(dòng)互聯(lián)與云技術(shù)的支持下，通過人力資源管理信息化手段（以下簡(jiǎn)稱“eHR”），完全可以獲得實(shí)時(shí)、高效、全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)服務(wù)，這將從根本上轉(zhuǎn)變HR的業(yè)務(wù)職能，從而引向戰(zhàn)略價(jià)值導(dǎo)向。

“大數(shù)據(jù)”背景下的eHR系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的自助辦公，它可以快速獲取組織和員工的有效信息，并按決策和管理需求獲得統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)而指導(dǎo)組織決策、精細(xì)管理和改善個(gè)人與組織績(jī)效。以績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)為例，F(xiàn)acebook和惠普公司通過引入社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將控制在HR手里的單一績(jī)效評(píng)估程序轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，持續(xù)收集公司員工的反饋和認(rèn)知，以帶來更加精確、可行和個(gè)性化的評(píng)估結(jié)果。希爾頓酒店集團(tuán)則通過數(shù)據(jù)的共享，將人才數(shù)據(jù)直接傳遞給經(jīng)理，使人才數(shù)據(jù)與商業(yè)數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，及時(shí)完成人才和績(jī)效的戰(zhàn)略性決策?，F(xiàn)階段，招聘、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)，也經(jīng)歷著由數(shù)字技術(shù)帶來的顛覆性變化。數(shù)據(jù)分析幾乎滲透到人力資源管理中的每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)（如表1），這使得HR與戰(zhàn)略性人力資

源管理之間的距離變得如此之近！而讓二者緊密聯(lián)結(jié)的并不是業(yè)務(wù)流程，而是eHR技術(shù)支撐下的數(shù)據(jù)管理。

數(shù)據(jù)建設(shè)重于流程應(yīng)用

企業(yè)HR對(duì)人力資源數(shù)據(jù)并不陌生，許多企業(yè)為了適應(yīng)管理需要，正在或已經(jīng)建立eHR系統(tǒng)，從員工招聘到崗位與能力測(cè)評(píng)，直至年度、季度績(jī)效考評(píng)，日積月累，數(shù)據(jù)量相當(dāng)可觀。但是，真正能將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，提供給管理者用以決策的eHR系統(tǒng)并不多見。這主要是因?yàn)椋髽I(yè)在eHR建設(shè)、實(shí)施過程中，過度偏重業(yè)務(wù)流程，忽略了數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略價(jià)值與意義。在數(shù)據(jù)建設(shè)問題上，以下四種失誤尤為常見：

對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作認(rèn)識(shí)不足。在eHR系統(tǒng)實(shí)施過程中，多數(shù)企業(yè)把技術(shù)好、能力水平高的人員安排在程序?qū)崿F(xiàn)部分，而對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作缺少充分的認(rèn)識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，也缺少必要的人員配備，不能從人力、物力、管理等角度提出合理方案，使數(shù)據(jù)建設(shè)往往成為軟件開發(fā)項(xiàng)目的副產(chǎn)品。直至系統(tǒng)運(yùn)行后才發(fā)現(xiàn)，人力資源工作所需要的數(shù)據(jù)要么無法獲取，要么不能使用。

缺乏質(zhì)量控制和監(jiān)督。不能適時(shí)提出行之有效的數(shù)據(jù)質(zhì)檢措施并加以有效貫徹，這是數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差的主要原因。不少單位在數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、錄入階段缺乏審核、校驗(yàn)、質(zhì)量控制和監(jiān)督措施，沒有完整的監(jiān)督體系和專業(yè)的數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)督管理人員，因而無法落實(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)督的職責(zé)。

業(yè)務(wù)與技術(shù)人員的結(jié)合不足。數(shù)據(jù)庫(kù)與文件管理系統(tǒng)的重要區(qū)別在于，數(shù)據(jù)庫(kù)不僅存放數(shù)據(jù)，而且數(shù)據(jù)之間具有相關(guān)性，這種相關(guān)性既表現(xiàn)在數(shù)據(jù)依存的時(shí)間、類型、名稱等基本屬性上，也表現(xiàn)在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移和使用過程中所產(chǎn)生的再相關(guān)性。在eHR系統(tǒng)運(yùn)用過程中，企業(yè)業(yè)務(wù)管理人員能熟練掌握專業(yè)數(shù)據(jù)及其屬性，但對(duì)計(jì)算機(jī)程序卻知之甚少；而編程人員雖熟悉計(jì)算機(jī)程序問題，卻對(duì)企業(yè)具體業(yè)務(wù)流程較為陌生，對(duì)數(shù)據(jù)的相關(guān)性更是難以把握，這就很容易使設(shè)計(jì)出的程序與實(shí)際需要產(chǎn)生錯(cuò)位。

系統(tǒng)建設(shè)缺乏整體觀念，設(shè)計(jì)需求不明確。設(shè)計(jì)者在進(jìn)行eHR系統(tǒng)建設(shè)時(shí)，由于需求不明，往往偏重于系統(tǒng)建設(shè)本身，而忽略了數(shù)據(jù)源以及不同級(jí)別管理者、管理研究人員對(duì)數(shù)據(jù)的應(yīng)用需求，致使某些eHR系統(tǒng)只有簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)錄入界面，缺乏數(shù)據(jù)篩分與圖形統(tǒng)計(jì)功能界面等靈活的數(shù)據(jù)匯總分析系統(tǒng)，既不能保證數(shù)據(jù)的完整性和相關(guān)性，又無法實(shí)現(xiàn)應(yīng)用數(shù)據(jù)多條件綜合統(tǒng)計(jì)。

由此可見，以業(yè)務(wù)流程為核心的eHR系統(tǒng)一旦忽略數(shù)據(jù)建設(shè)，系統(tǒng)運(yùn)行效率和應(yīng)用功能都將大大降低，數(shù)據(jù)價(jià)值難以挖掘和利用，而流程再好也只是一個(gè)普通業(yè)務(wù)工具，無法支撐企業(yè)戰(zhàn)略決策需要。

在eHR系統(tǒng)建設(shè)中，按照實(shí)施的深入程度，可將其劃分為四個(gè)階段（如圖1），當(dāng)其達(dá)到最頂層的“初建分析模型”階段時(shí)，才有可能與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理相融合。因此，eHR系統(tǒng)建設(shè)的立足點(diǎn)決定了系統(tǒng)最后所能到達(dá)的高度與應(yīng)用的深度。

“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的來臨，深刻改變了eHR系統(tǒng)建設(shè)的核心理念，轉(zhuǎn)而以獲得、管理和利用數(shù)據(jù)資源為先決條件，業(yè)務(wù)流程反而成為數(shù)據(jù)管控的方式與工具。在“大數(shù)據(jù)”背景下的信息化管

理，數(shù)據(jù)就是資產(chǎn)和財(cái)富，對(duì)數(shù)據(jù)的大量占有與分析，才是有效開展管理和輔助決策的依據(jù)。因此，要真正體現(xiàn)人力資源管理工作在企業(yè)戰(zhàn)略中的價(jià)值，就必須充分開發(fā)和利用“大數(shù)據(jù)”。

借“大數(shù)據(jù)”做“活”eHR

在eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設(shè)中，數(shù)據(jù)源源不斷匯集到數(shù)據(jù)庫(kù)，確保數(shù)據(jù)能用、可用，且操作者對(duì)其善于運(yùn)用，這才是數(shù)據(jù)建設(shè)的核心。數(shù)據(jù)是否可用和可信，是用戶關(guān)心的兩個(gè)層面，也是eHR數(shù)據(jù)建設(shè)的兩個(gè)根本。可用是技術(shù)層面問題，是指數(shù)據(jù)的格式、內(nèi)容等能否被用戶讀取和使用，方便地進(jìn)行深入處理和分析?？尚攀菙?shù)據(jù)質(zhì)量問題，是指數(shù)據(jù)在準(zhǔn)確性、完整性、及時(shí)性和有效性方面能否滿足應(yīng)用要求。

憑借“大數(shù)據(jù)”理念進(jìn)行數(shù)據(jù)建設(shè)，不但能確保數(shù)據(jù)可用與可信，也將在數(shù)據(jù)使用上獲得意想不到的收效。與一般數(shù)據(jù)信息相比，大數(shù)據(jù)除了具有大量、高速、多樣、真實(shí)等特征，更關(guān)鍵的，是數(shù)據(jù)的流通與互動(dòng)。eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設(shè)除了在數(shù)據(jù)準(zhǔn)備階段要恰當(dāng)選擇數(shù)據(jù)處理的原則和方法，還要應(yīng)用好以下五個(gè)實(shí)施策略，有效維持特性，才能滿足系統(tǒng)運(yùn)行后的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘需要。

數(shù)據(jù)整合。大數(shù)據(jù)雖然數(shù)量龐大，但并不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)堆積。系統(tǒng)設(shè)計(jì)者必須整體考慮企業(yè)的eHR建設(shè)，使數(shù)據(jù)庫(kù)成為資源共享中心，掌握各應(yīng)用系統(tǒng)專業(yè)數(shù)據(jù)范圍，明確數(shù)據(jù)的歸口管理單位，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，避免數(shù)據(jù)多源、重復(fù)。

數(shù)據(jù)與流程協(xié)同。要使eHR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)成為“活數(shù)據(jù)”，須將數(shù)據(jù)與系統(tǒng)各業(yè)務(wù)流程模塊協(xié)同，達(dá)到數(shù)據(jù)的有效流通和互動(dòng)。流程既是開展業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)途徑，也是數(shù)據(jù)的管控手段，靜態(tài)數(shù)據(jù)與動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的平衡互動(dòng)均借此實(shí)現(xiàn)。

數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化。數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化才能顯現(xiàn)處理和統(tǒng)計(jì)速度的乘數(shù)效應(yīng)，離開數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，搭建數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的分析模型、進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘等就成為紙上談兵。

數(shù)據(jù)相關(guān)性。做數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，可把涉及的其他專業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，對(duì)數(shù)據(jù)源進(jìn)行追溯，利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的相關(guān)性衍生某些數(shù)據(jù)，減少非專業(yè)數(shù)據(jù)在建設(shè)中數(shù)據(jù)采集、錄入和統(tǒng)計(jì)的工作量。

數(shù)據(jù)質(zhì)量控制。數(shù)據(jù)質(zhì)量控制一般圍繞適用性、準(zhǔn)確性、完整性、及時(shí)性、有效性5個(gè)質(zhì)量特性，從數(shù)據(jù)源、數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)上報(bào)點(diǎn)著手，建立內(nèi)部和外部監(jiān)督，在數(shù)值約束、相關(guān)性分析、數(shù)據(jù)邏輯分析的基礎(chǔ)上建立完善的數(shù)據(jù)校驗(yàn)程序，并通過各級(jí)用戶對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確評(píng)估來掌握和校正數(shù)據(jù)、提高質(zhì)量。

數(shù)據(jù)可用、可信只是為eHR系統(tǒng)提供了有價(jià)值的數(shù)據(jù)資源，真正做到讓數(shù)據(jù)“說話”并不簡(jiǎn)單。

首先，要準(zhǔn)確建立數(shù)據(jù)分析模型。eHR系統(tǒng)雖然匯集了海量的人力資源信息，但這些數(shù)據(jù)通常不能直接應(yīng)用，而需要利用工具把相關(guān)數(shù)據(jù)提取出來，通過建立數(shù)據(jù)模型加以計(jì)算，最后對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和診斷。因此，HR能否將人力資源管理的實(shí)際問題抽象化、掌握方向和要素，將直接決定著建立分析模型的成敗以及能否對(duì)現(xiàn)實(shí)工作進(jìn)行診斷。

其次，獲得數(shù)據(jù)分析人才的協(xié)助。數(shù)據(jù)分析是大多數(shù)HR的能力短板，因此，為了使eHR系統(tǒng)帶來更好的收效，企業(yè)需聘用一批數(shù)據(jù)分析方面的專業(yè)人才，以彌補(bǔ)現(xiàn)有人才的不足。

最后，要明晰HR在數(shù)據(jù)管理中的角色。相當(dāng)一部分HR，要么認(rèn)為數(shù)據(jù)管理是IT部門的工作，要么認(rèn)為自己并非內(nèi)行，無法參與到數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的共享過程。事實(shí)上，HR應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，未來的企業(yè)人力資源管理與信息化的契合水平將日益緊密，HR只有盡快從業(yè)務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)分析的引導(dǎo)者和提供者，才能真正為管理者提供人力資源的戰(zhàn)略決策支持。

責(zé)編/張曉莉endprint