出版社人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

◎ 謝廖斌

出版社人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

◎ 謝廖斌

隨著國(guó)家文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃的提出和數(shù)字出版新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，出版業(yè)不僅面臨閱讀習(xí)慣的改變、新業(yè)態(tài)的崛起、集團(tuán)化等諸多挑戰(zhàn)，同時(shí)面臨著出版專業(yè)人才數(shù)量與素質(zhì)的矛盾以及出版社專業(yè)人員流失的沖擊。出版業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終將演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，出版社須建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，把好人才招聘關(guān)，完善薪酬福利體系，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，突破人才流失的困境，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

出版業(yè)；人才；問題；對(duì)策

一、出版社人才流失現(xiàn)狀及特點(diǎn)

出版專業(yè)人才數(shù)量與素質(zhì)的矛盾，以及出版社專業(yè)人員流失問題，是普遍現(xiàn)象。從全球范圍來看，出版業(yè)從業(yè)人員在以美國(guó)為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家中也一直呈下降趨勢(shì)。美國(guó)出版業(yè)從業(yè)人員從2001年的41.4萬人，下降到了2011年的24.6萬人,10年間下降了40.6%。2012年，我國(guó)圖書出版業(yè)從業(yè)人員6.71萬人，同比減少了0.15%。①

出版人才一般是指具有扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和出版業(yè)務(wù)技能，在人脈建立、圖書策劃、圖書營(yíng)銷、企業(yè)管理等方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、執(zhí)行力到位、能獨(dú)立解決工作中出現(xiàn)的問題的管理者、編輯和營(yíng)銷人員。他們是出版社的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到出版社的生存和發(fā)展，但其流動(dòng)性也較大，表現(xiàn)為：

第一，經(jīng)?；?。目前出版社編輯、營(yíng)銷人員不僅在年底、春節(jié)后可能形成跳槽高峰期，在平時(shí)也可能無征兆跳槽，人才的流失出現(xiàn)常態(tài)化趨勢(shì)。

第二，周期短。隨著轉(zhuǎn)企改制和人員的年輕化，現(xiàn)在出版社跳槽員工工作周期短、間隔時(shí)間短，大多數(shù)員工在進(jìn)社3年左右跳槽，而這往往正是出版社對(duì)新人培養(yǎng)初步完成的時(shí)間。

第三，高學(xué)歷人才流動(dòng)性大。在出版社，關(guān)鍵崗位的高學(xué)歷人才流動(dòng)性較大，這主要是指管理者、編輯和營(yíng)銷人員。而一線員工頻繁流動(dòng)，成為出版社面臨的最嚴(yán)重的人力資源問題。

第四，與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要體現(xiàn)為年輕人流動(dòng)性大，年齡大的員工相對(duì)穩(wěn)定。

二、出版社人才流失的原因

近年來，出版產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，為從業(yè)人員提供了更多的從業(yè)選擇機(jī)會(huì)，相應(yīng)也加大了出版人才的流動(dòng)性。與此同時(shí)，國(guó)家新聞出版廣電總局等職能部門，加強(qiáng)了對(duì)從業(yè)準(zhǔn)入制度的建設(shè)和管理，但出版社人才流失的原因，主要還在于企業(yè)內(nèi)部。

1.管理制度不健全，留不住人

首先，培育缺失。大多數(shù)出版社在員工培訓(xùn)方面重視、投入不足，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，而且人才培養(yǎng)的技術(shù)含量越高、能力越強(qiáng)，流失得越快，所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。即便部分出版社開展了年輕業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)工作，但由于受市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)、企業(yè)發(fā)展、管理水平等因素的限制，其培訓(xùn)從內(nèi)容、時(shí)機(jī)、操作性上往往缺乏針對(duì)性，效果欠佳。因此，年輕業(yè)務(wù)人員不得不承擔(dān)工作的高要求與能力不足矛盾所帶來的壓力，再加上感覺不到成長(zhǎng)和發(fā)展前景而選擇離開。

其次，激勵(lì)不足。目前，出版社普遍存在激勵(lì)方式單一的問題。往往采用低的基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的方式，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予業(yè)務(wù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)的傳統(tǒng)模式進(jìn)行激勵(lì)。這種模式缺乏針對(duì)性，使激勵(lì)處于低層次，難以挖掘各層次人員的潛力。

再次，薪酬體系的合理性與公平性也存在體現(xiàn)不到位的情況。如果薪酬與個(gè)人能力不相聯(lián)系，就會(huì)嚴(yán)重挫傷人才的積極性。部分出版社將企業(yè)的福利和補(bǔ)貼劃入薪酬，制造豐厚薪酬的表象，使人才拿到手的實(shí)際收入大大縮水，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，影響工作的積極性，甚至使其毫不猶豫地選擇跳槽到收入更高的出版社。

2.勞動(dòng)合同法限制，出版社無約束力

勞動(dòng)合同法對(duì)用工單位規(guī)定了很多解聘勞動(dòng)者的條款，而對(duì)勞動(dòng)者的離職，幾乎沒用任何限制，勞動(dòng)者一旦有離職的念頭，出版社除了打出感情牌，幾乎無能為力。

三、人才流失對(duì)出版社的影響

1.增加出版社的運(yùn)行成本

隨著轉(zhuǎn)企改制，出版社老體制下的事業(yè)編制員工逐年減少，社會(huì)招聘人員增多。為了控制成本，出版社招聘人員都很謹(jǐn)慎，加之合適的人員并不好找，大多數(shù)出版社都超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種情況下，人員流失特別是編輯和營(yíng)銷人員的流失，必然造成關(guān)鍵崗位的人員缺失。為了保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，出版社必須重新招聘員工，這無疑增加了出版社招聘新員工的廣告、組織成本以及培養(yǎng)培訓(xùn)成本。

2.降低績(jī)效，影響效益

出版社關(guān)鍵員工的流失所引起的編輯、營(yíng)銷、管理人員短缺，會(huì)直接影響出版社整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，大量新員工的加入，必然會(huì)造成平均績(jī)效的下降，影響生產(chǎn)效益的提高，制約出版社的發(fā)展。

3.影響客戶滿意度

出版工作涉及作者、讀者等廣泛人群，并跨越復(fù)制、互聯(lián)網(wǎng)、銷售，信息技術(shù)等領(lǐng)域，編輯、營(yíng)銷人員的流失，可能使穩(wěn)定成熟的銷售渠道喪失，使維護(hù)作者的工作中斷。而這些聯(lián)系的建立、熟悉，都需要重新磨合，費(fèi)時(shí)耗力。另外，員工的流動(dòng)性大，會(huì)造成員工平均工作年限的下降，會(huì)影響員工整體能力的提升，從而降低企業(yè)整體的知識(shí)技能水平。還會(huì)引起客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，從而降低客戶滿意度，導(dǎo)致客戶流失。

另外，某些核心員工的離職還可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.影響員工士氣

一名員工的離職會(huì)影響在職員工的情緒，多名員工的離職，則會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。因?yàn)殡x職員工很容易散發(fā)對(duì)企業(yè)不利的言論，激發(fā)其他員工潛在的負(fù)面情緒，影響其作出離職決定。

四、加強(qiáng)出版社人才穩(wěn)定性的對(duì)策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，培養(yǎng)、吸引和留住人才，是出版社發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。只有留住人才，減少人才流失，出版社的發(fā)展才有保障。而留人的關(guān)鍵是要留心，即以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，通過建立科學(xué)的人力資源管理體系，嚴(yán)格選人用人標(biāo)準(zhǔn)，完善薪酬福利體系，采取有效的激勵(lì)措施，建設(shè)多渠道的晉升通道，幫助明確職業(yè)規(guī)劃，豐富企業(yè)文化等，使人才對(duì)出版社產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸屬感，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

1.把好人才招聘關(guān)

出版社在招聘人員時(shí)，要嚴(yán)格把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，要選對(duì)人。首先，要充分介紹清楚崗位工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)、能力要求、薪酬福利等，做到信息的公開透明，讓應(yīng)聘者充分了解自己是否適合，避免入職后發(fā)現(xiàn)信息偏差而離職，浪費(fèi)出版社的培訓(xùn)成本和雙方時(shí)間。其次，要針對(duì)崗位要求，進(jìn)行有針對(duì)性的測(cè)試、面試。比如，招聘一般的文字編輯，可以先進(jìn)行語言文字水平測(cè)試；招聘財(cái)經(jīng)編輯，除一般的語言文字水平測(cè)試外，還應(yīng)測(cè)試財(cái)經(jīng)專業(yè)知識(shí)。在此基礎(chǔ)上，還要通過靈活多樣的面試，考核應(yīng)聘者的性格、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作精神等綜合素質(zhì)。

2.建立科學(xué)合理的人力資源管理體系

隨著出版社的轉(zhuǎn)企改制，其經(jīng)營(yíng)管理基本都與市場(chǎng)接軌了，在人力資源管理方面，卻明顯落后，很多還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代行政色彩很濃的人事管理階段，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。出版社應(yīng)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人力資源狀況，制定中長(zhǎng)期人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立科學(xué)合理

的人力資源管理體系，采取多種形式，招賢納士，并從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才。

首先，合理配置人才。要結(jié)合員工能力水平，科學(xué)合理地配置人才，讓合適的人做合適的事，發(fā)揮不同人才的不同作用。

其次，科學(xué)測(cè)評(píng)人才。要按照出版社的發(fā)展目標(biāo)和不同崗位的具體要求，綜合使用各種測(cè)評(píng)工具和方法，對(duì)人才的績(jī)效表現(xiàn)情況和能力進(jìn)行科學(xué)、客觀公平的測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”。

再者，實(shí)行有效激勵(lì)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，應(yīng)建立形式多樣的人才激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)、職稱等級(jí)晉升通道，通過有針對(duì)性地采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等措施，為出版社發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。

最后，重視培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。同時(shí)，出版社應(yīng)該不斷給人才以適當(dāng)?shù)挠欣谄涮嵘芰Φ墓ぷ鲏毫吞魬?zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展留住人才。

3.完善薪酬福利體系

薪酬福利水平的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。出版社應(yīng)根據(jù)自身現(xiàn)狀和市場(chǎng)水平，在充分調(diào)研、測(cè)算、論證的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的薪酬體系，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的相對(duì)公平的內(nèi)部分配機(jī)制，并向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。

對(duì)關(guān)鍵人才，出版社應(yīng)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，即提供的薪酬與其他企業(yè)相比較時(shí)具有明顯的優(yōu)勢(shì)。這將有利于吸引和留住人才。另外，要建立員工需要的、有吸引力的福利體系。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來較大的安全感和滿意度，可以增強(qiáng)人才對(duì)出版社的忠誠(chéng)度，提升員工的穩(wěn)定性，減少流失。

4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的規(guī)劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)等內(nèi)容。每個(gè)人只有找準(zhǔn)自己的角色定位才能抗拒短期的誘惑，才會(huì)堅(jiān)定地朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是很多出版社人力資源管理的一個(gè)空白。就目前實(shí)際情況看，很多人特別是年輕人，對(duì)自己職業(yè)生涯的發(fā)展是茫然的，這對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)的未來都是不利的。因此，出版社應(yīng)將組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等與員工個(gè)人的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)發(fā)展需要等巧妙地結(jié)合起來，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，為出版社的發(fā)展提供穩(wěn)定的、源源不斷的人才，提高出版社的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)總是在不斷的發(fā)展中結(jié)合自身的實(shí)踐，逐步形成自己特有的價(jià)值觀、信念、行為方式等文化氛圍。這種企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，員工在這種文化氛圍中，能有效激發(fā)出共同的企業(yè)意識(shí)、企業(yè)行為和企業(yè)精神。企業(yè)文化是員工共同的價(jià)值觀，是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，能激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，賦予員工榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工的成就感。因此，出版社要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心，并在出版社內(nèi)部營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍，為人才提供有職業(yè)發(fā)展前景的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有針對(duì)性地開展專業(yè)繼續(xù)教育等，以此作為吸引和留住人才的重要措施。

總之，對(duì)出版社來說，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，采取靈活多樣的措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)最終達(dá)成一致并共同實(shí)現(xiàn)，以便在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（謝廖斌，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社副社長(zhǎng)）

注釋：

① 國(guó)家新聞出版廣電總局.2012年新聞出版產(chǎn)業(yè)分析報(bào)告[R/OL].全國(guó)新聞出版統(tǒng)計(jì)網(wǎng)，http://www.ppsc.gov.cn/.