影響科研人員創(chuàng)新積極性的因素分析

董莉

摘 要：從個(gè)體受教育的程度、個(gè)人成就動(dòng)機(jī)、個(gè)人創(chuàng)新效能感以及科研管理制度、組織創(chuàng)新氛圍、崗位聘任情況、學(xué)術(shù)交流的支持度等內(nèi)外兩個(gè)方面，分析影響科研人員創(chuàng)新積極性的因素，然后分別從完善現(xiàn)行的科研管理制度、搭建學(xué)術(shù)交流溝通的平臺(tái)、加強(qiáng)創(chuàng)新能力培訓(xùn)、營(yíng)造有益于創(chuàng)新的組織文化氛圍和提高崗位聘任的科學(xué)合理性等5個(gè)方面，提出激發(fā)科研人員創(chuàng)新積極性的措施。

關(guān)鍵詞：科研人員；創(chuàng)新積極性；因素

中圖分類號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）24-0130-02

全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)、中科院研究生院成思危教授曾說過：“各國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)就是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的是創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)?！盵1]

在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，創(chuàng)新的重要性無需多言，那么怎樣提高科研人員創(chuàng)新積極性就成為極其重要的問題。在分析了影響科研人員創(chuàng)新積極性因素的基礎(chǔ)上，提出激發(fā)科研人員創(chuàng)新的各種措施。

一、影響科研人員創(chuàng)新積極性的主要因素

影響科技人員科研創(chuàng)新積極性的因素比較復(fù)雜多樣，總的說來有內(nèi)外兩個(gè)方面。內(nèi)部因素主要有：個(gè)體受教育的程度；個(gè)人成就動(dòng)機(jī)；個(gè)人創(chuàng)新效能感等。外部影響因素主要有：科研管理制度；組織創(chuàng)新氛圍；崗位聘任情況；學(xué)術(shù)交流的支持度；傳統(tǒng)文化思想等。

1.個(gè)體受教育的程度

科研人員所接受的高等教育，是構(gòu)成其知識(shí)系統(tǒng)的重要組成部分。高等教育對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用以及對(duì)于技術(shù)和專業(yè)的能力建設(shè)是十分必要的。一般來說，科技人員接受的高等教育的程度越高，其科技創(chuàng)新意識(shí)和能力越強(qiáng)[2]。

2.成就動(dòng)機(jī)

成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)人追求自認(rèn)為重要的、有價(jià)值的工作，并使之達(dá)到完美狀態(tài)的動(dòng)機(jī)，即一種以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己力求取得活動(dòng)成功為目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)是推動(dòng)科技工作者自主學(xué)習(xí)和積極從事創(chuàng)新性活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因[2]。

3.創(chuàng)新自我效能感

1977年班杜拉提出自我效能感（Self-efficacy）概念?！八侨藗儗?duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。

創(chuàng)新自我效能感的內(nèi)涵實(shí)質(zhì)是：個(gè)人對(duì)于他在工作上能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)和獲取創(chuàng)造性成果的信念，包括有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)，有信心創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、達(dá)到工作目標(biāo)等。比如，“我相信自己有能力創(chuàng)造性地解決問題”[3]。

4.組織創(chuàng)新氛圍

企業(yè)界存在“生在淮南則為桔，生在淮北則為枳”的現(xiàn)象，即本企業(yè)“沒有什么能力”的研發(fā)人員跳槽到跨國(guó)公司后，不久就可以研發(fā)出新產(chǎn)品或取得技術(shù)突破；相反，本企業(yè)從海外引進(jìn)的“研發(fā)骨干”多年來卻無所建樹。學(xué)者分析認(rèn)為，這種現(xiàn)象背后的根本原因并非是沒有資金、設(shè)備等硬件設(shè)施，而是缺乏自由寬松的、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)與試錯(cuò)的創(chuàng)新氛圍。研究者們將影響員工創(chuàng)新行為的氛圍因素稱為組織創(chuàng)新氛圍（Organizational Climates for Innovation）[3]。

組織創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。

5.科研管理制度

以項(xiàng)目評(píng)審為例。如果在科研項(xiàng)目評(píng)審中有標(biāo)準(zhǔn)不遵從或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)混亂，導(dǎo)致存在利益分配、利益平衡和關(guān)系決定等學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)不公等現(xiàn)象，將會(huì)嚴(yán)重挫傷其他申報(bào)人員的科研積極性，還褻瀆了學(xué)術(shù)本真。目前的科研管理制度不少方面都有待于完善和改進(jìn)。

6.崗位聘任情況

研究表明，對(duì)員工來說，完成具有一定的困難和挑戰(zhàn)性的崗位任務(wù)，能夠激發(fā)員工的斗志，使他們?cè)诳朔щy和解決問題的過程中體驗(yàn)成就感[4]。

某科研院所的調(diào)查表明，將近90%的科技人員認(rèn)為工作崗位可以激發(fā)個(gè)人的潛能[5]。因此，崗位聘任是否遵循“能級(jí)原則”；是否做到較高的“人崗匹配度”，對(duì)人員的科研創(chuàng)新積極性影響較大。

7.學(xué)術(shù)交流

“創(chuàng)新的本質(zhì)是知識(shí)的重組，而重組的前提在于異質(zhì)知識(shí)的獲取”。從思維科學(xué)角度來看，創(chuàng)造性思想與“某種來自他們自身之外的信息或啟示”有關(guān)。科技人員開展積極的學(xué)術(shù)交往可以獲取更多的異質(zhì)知識(shí)，有利于其知識(shí)的整合和系統(tǒng)化，對(duì)創(chuàng)新能力能夠起到提升作用[6]。

8.傳統(tǒng)文化思想

中國(guó)具有五千年博大精深的燦爛文明，但傳統(tǒng)文化中的某些部分卻對(duì)人們的創(chuàng)新思維具有負(fù)面影響，比如：守祖訓(xùn)、論輩分、不犯上、求中庸，發(fā)明創(chuàng)造則被當(dāng)作雕蟲小技，挑戰(zhàn)權(quán)威被視為對(duì)先人、對(duì)師長(zhǎng)的大不敬，標(biāo)新立異被認(rèn)為是離經(jīng)叛道。在這種傳統(tǒng)文化的長(zhǎng)期影響和熏陶下，不少人形成了趨同求穩(wěn)、崇拜權(quán)威、崇尚中庸、不敢為天下先的心理和思維定式。我國(guó)的學(xué)校教育讓大家從小就習(xí)慣于接受、理解和掌握現(xiàn)成的知識(shí)，墨守成規(guī)，成年之后不敢想也不敢做前人沒有做過的東西，不敢挑戰(zhàn)已有的學(xué)說或權(quán)威觀點(diǎn)，缺乏科學(xué)的懷疑和批判精神，缺乏獨(dú)立思考能力，更不用說超越前人，做出突破性創(chuàng)新[1]。

有學(xué)者在全國(guó)范圍內(nèi)做過大規(guī)模調(diào)查，認(rèn)為我國(guó)的一些文化陋習(xí)，比如：過度尊重權(quán)威、官本位思想、論資排輩、槍打出頭鳥、排斥新異事物等抑制了科技工作者的創(chuàng)新熱情[7]。

二、激發(fā)科研人員創(chuàng)新行為的措施

1.完善現(xiàn)行的科研管理制度

第一，規(guī)范基層科研項(xiàng)目立項(xiàng)的程序，切實(shí)遵循“公平、公正、公開”的原則。利益相關(guān)方評(píng)委要回避，避免人情、活動(dòng)能力或其他因素取代科研質(zhì)量和水平而成為立項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎镁W(wǎng)上在線評(píng)審的網(wǎng)絡(luò)“盲評(píng)”方式，評(píng)委以異地為主，將有助于排除人情因素的干擾，客觀、公正地為項(xiàng)目打分，讓申報(bào)者不敢馬馬虎虎，抱僥幸心理，蒙混過關(guān)，能起到提高科技項(xiàng)目質(zhì)量的作用[8]。

第二，建立科研課題申報(bào)結(jié)果的反饋機(jī)制。目前，課題申報(bào)之后，除了立項(xiàng)的課題有明確的通知，其他未中標(biāo)的課題幾乎沒有任何的反饋信息。相關(guān)部門應(yīng)該把失敗的原因告知申報(bào)人，引導(dǎo)他們從失敗中學(xué)到有用的東西，使失敗成為以后創(chuàng)新的因子。并對(duì)失敗的原因進(jìn)行調(diào)查和研究，將失敗的信息編制成數(shù)據(jù)庫(kù)，供其他科研人員查閱，避免重復(fù)失敗。

第三，加強(qiáng)科研信息的通報(bào)。建立科研信息欄，專人整理今、明兩年的科技動(dòng)態(tài)，提前發(fā)布各級(jí)各類課題申報(bào)相關(guān)信息。

第四，制定合理有效的科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

總而言之，應(yīng)圍繞幫助科研人員更好地進(jìn)行科學(xué)研究工作來制定和完善科研管理的各項(xiàng)制度和措施。

2.搭建學(xué)術(shù)交流溝通的平臺(tái)

支持科技人員外出學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議；在組織內(nèi)部為員工開辟活動(dòng)場(chǎng)所；舉辦豐富多彩、形式多樣的學(xué)術(shù)沙龍；構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，通過舉辦員工交流活動(dòng)、開展網(wǎng)絡(luò)討論等方式，拓寬他們的學(xué)術(shù)視野，促進(jìn)員工之間的思想交流和知識(shí)共享，達(dá)到激發(fā)其創(chuàng)新思維和創(chuàng)新靈感，促進(jìn)其創(chuàng)新行為的目的。

3.加強(qiáng)創(chuàng)新能力的培訓(xùn)

組織應(yīng)該將重點(diǎn)放在通過培訓(xùn)改善人員心智模式（心智模式是一種思維定式，是根深蒂固于心中，影響我們采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見或圖像、印象，是對(duì)于周圍世界如何運(yùn)作的既有認(rèn)知）和思維習(xí)慣上，而不能僅僅局限于向員工傳授知識(shí)和技能，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，圍繞增強(qiáng)創(chuàng)新能力，進(jìn)行員工的培訓(xùn)。

4.營(yíng)造有益于創(chuàng)新的組織文化氛圍

組織文化的創(chuàng)新導(dǎo)向能夠使組織成員形成符合創(chuàng)新活動(dòng)要求的行為習(xí)慣和規(guī)范，具備尋求變革和進(jìn)步的價(jià)值觀，主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新行為。營(yíng)造支持創(chuàng)新的組織文化和氛圍，培育創(chuàng)新型組織文化。鼓勵(lì)科研人員“敢為天下先”，樹立科研自信和人格自信的人生態(tài)度。創(chuàng)新型文化是能夠激發(fā)、培育和推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的組織文化類型，其典型特征是倡導(dǎo)變革、容忍失敗和公平開放[9]。

5.提高崗位聘任的科學(xué)合理性

組織應(yīng)該遵循科學(xué)的方法和思路，通過工作分析，合理制定工作要求和崗位職責(zé)，明確工作構(gòu)成各要素（如任務(wù)等）的具體內(nèi)容，避免工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)或者龐大繁雜，盡量使工作符合激發(fā)創(chuàng)新行為的要求（留一定的空間供員工發(fā)揮）。在工作分析的基礎(chǔ)上，通過工作說明書進(jìn)一步明確工作任務(wù)或崗位的員工勝任特征，選派合適的人員充實(shí)崗位，避免“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象出現(xiàn)[10]。

參考文獻(xiàn)：

[1]王章豹，唐書圣.制約研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的障礙因素及對(duì)策[J].江淮論壇，2008（1）：128-132.

[2]姚江林，青平.農(nóng)業(yè)科技人員科技創(chuàng)新能力影響因素的研究[J].湖北農(nóng)業(yè)科學(xué)， 2012（24）.

[3]顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生.組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評(píng)論，2010（1）：30-41.

[4]熊勝緒，任東峰.新時(shí)期員工創(chuàng)新行為的影響因素及管理對(duì)策[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2013（2）：215-218.

[5]上海市科研院所青年科技人員創(chuàng)新行為影響因素及激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.docin.com/

p-625134906.html.

[6]姚江林，青平.農(nóng)業(yè)科技人員科技創(chuàng)新能力影響因素的研究[J].湖北農(nóng)業(yè)科學(xué)，2012（24）.

[7]馮靜穎，孫健敏.影響我國(guó)科技人員創(chuàng)新的文化因素[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007（11）：94-99.

[8]嘉興在線新聞網(wǎng).科技項(xiàng)目“盲評(píng)”的可見意義[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.cnjxol.com/xwzx/xwrp/content/2011-

12/06/content_1865471.htm.

[9]齊義山.知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的心智模式研究[J].中國(guó)科技論壇，2010（1）：122-127.

[10]陳春花，劉國(guó)江.創(chuàng)新型企業(yè)文化的機(jī)制研究[J].科技管理研究，2009（3）：294-296.