組織公平感、心理契約態(tài)勢(shì)與員工技術(shù)創(chuàng)造力的相關(guān)性研究
——基于高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

丁江濤，張同建

(江蘇大學(xué)管理學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212013)

組織公平感、心理契約態(tài)勢(shì)與員工技術(shù)創(chuàng)造力的相關(guān)性研究
——基于高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

丁江濤，張同建

(江蘇大學(xué)管理學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212013)

公平性組織文化對(duì)知識(shí)型員工心理契約存在著天然的優(yōu)化作用，進(jìn)而促進(jìn)員工個(gè)人創(chuàng)造力的成長(zhǎng)?；诟呖萍贾行★L(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，借助于結(jié)構(gòu)方程模型，經(jīng)驗(yàn)性的研究揭示了員工組織公平感、心理契約態(tài)度和技術(shù)創(chuàng)造力之間的內(nèi)在關(guān)系，發(fā)現(xiàn)動(dòng)機(jī)公平、過(guò)程公平和分配公平對(duì)交易型心理契約存在著優(yōu)化功能，而僅有過(guò)程公平對(duì)關(guān)系型心理契約存在著優(yōu)化功能。同時(shí)，交易型心理契約對(duì)員工創(chuàng)造力的成長(zhǎng)存在著直接的驅(qū)動(dòng)作用，而關(guān)系型心理契約則缺乏這種驅(qū)動(dòng)功能。樣本檢驗(yàn)為高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)員工創(chuàng)造力的培育提供了現(xiàn)實(shí)性的策略指導(dǎo)和理論借鑒。

組織公平;心理契約;技術(shù)創(chuàng)造力;結(jié)構(gòu)方程模型

一、組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究

20世紀(jì)60年代中期，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在《社會(huì)交換中不公平》一文中第一次闡釋了公平理論(Equity Theory)，探討了員工工資分配的公平性和合理性對(duì)努力程度的促進(jìn)效應(yīng)。公平包括社會(huì)公平與組織公平，社會(huì)公平是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感，而組織公平是指組織內(nèi)部人們對(duì)與個(gè)體利益有關(guān)的組織制度、政策、措施、及組織對(duì)待他們方式的公平感受［1］。社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等不同學(xué)科的學(xué)者對(duì)組織公平進(jìn)行了大量研究，從而使組織公平理論取得了巨大進(jìn)展。

公平問(wèn)題是困擾人類社會(huì)最長(zhǎng)久的一個(gè)問(wèn)題，也是迄今也無(wú)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，但卻對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展存在著至關(guān)重要的影響。在衣不蔽體、食不果腹的年代，對(duì)公平的向往也可以維持一大批人的生命，利于人類群體的衍化。在豐衣足食、物欲橫流的年代，公平成為一把“雙刃劍”，既可以引起社會(huì)發(fā)展的停滯不前，也可以維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。西方學(xué)者認(rèn)為，公平問(wèn)題是貧困問(wèn)題在當(dāng)今社會(huì)的一種表現(xiàn)形式，由貧困問(wèn)題轉(zhuǎn)化而來(lái)。

每個(gè)人都有獲取自己所創(chuàng)造財(cái)富的權(quán)利，這是天經(jīng)地義的，是社會(huì)發(fā)展的基本條件。同時(shí)也有消費(fèi)自己所創(chuàng)造財(cái)富以及施舍自己財(cái)富的權(quán)利，但卻沒(méi)有毀壞、糟蹋、暴殄財(cái)富的權(quán)利。因?yàn)閺膹V義上來(lái)看，財(cái)富屬于整個(gè)社會(huì)，是社會(huì)系統(tǒng)支持和催生的結(jié)果，盡管財(cái)富在名義上屬于個(gè)人所創(chuàng)造。在目前的中國(guó)社會(huì)，公平問(wèn)題是一個(gè)嚴(yán)重缺乏評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，主觀性意識(shí)似乎是最合適的評(píng)判方法。因?yàn)樵谝欢ǖ纳鐣?huì)條件下，大眾意識(shí)可以預(yù)示或代表社會(huì)發(fā)展的方向。同樣，在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，公平問(wèn)題同樣十分重要，對(duì)于微觀經(jīng)濟(jì)行為存在著激勵(lì)或抑制的作用。至少在生物學(xué)未取得革命性突破之前，在人體目前生物特性的框架下，對(duì)公平的追求依然是個(gè)人的天性。特別是在經(jīng)濟(jì)和管理領(lǐng)域，對(duì)公平的審視在企業(yè)文化培育、員工行為優(yōu)化、戰(zhàn)略目標(biāo)決策等方面有著明顯作用。

高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)是經(jīng)濟(jì)體系中典型的創(chuàng)新型企業(yè)，是風(fēng)險(xiǎn)資本與企業(yè)家才能的有機(jī)結(jié)合，具有高成長(zhǎng)性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高回報(bào)性的特征。因此，高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)是一類特殊的知識(shí)型企業(yè)，具有典型的知識(shí)性的特征，創(chuàng)新能力是其生命線。它的創(chuàng)新能力來(lái)源于對(duì)內(nèi)部知識(shí)資本的挖掘，包括對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)、對(duì)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷的再造。其中，對(duì)人才的激勵(lì)是核心要素，因?yàn)楦呖萍贾行★L(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的成功與否最終決定于內(nèi)部尖端科技人員創(chuàng)造力的強(qiáng)度［2］。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)資本開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)而言，它們的競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，是尖端科技人員技術(shù)創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)。

在現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境下，員工的公平偏好和員工的心理契約存在著天然的聯(lián)系，公平意識(shí)決定著心理契約的形成、穩(wěn)定和演化。同時(shí)，對(duì)于知識(shí)型員工而言，心理契約的態(tài)勢(shì)對(duì)于技術(shù)創(chuàng)造力存在著最為直接的影響［3］。作為心理學(xué)和管理學(xué)所共同關(guān)注的一個(gè)研究焦點(diǎn)，心理契約的研究已日臻成熟，它可以理解為員工對(duì)工作滿意度的一種認(rèn)可狀態(tài)，不僅受到報(bào)酬的影響，也受到其他各種非物質(zhì)因素的影響，是一種復(fù)雜因素合成的心理狀態(tài)，并對(duì)個(gè)人的努力程度存在著直接的促進(jìn)作用［4］。組織公平感對(duì)員工技術(shù)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用，在本質(zhì)上就是通過(guò)對(duì)心理契約狀態(tài)的改變而實(shí)現(xiàn)的。

組織公平感、心理契約態(tài)勢(shì)和技術(shù)創(chuàng)造力的相關(guān)性研究，在高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展中具有較為現(xiàn)實(shí)的作用，可以從一個(gè)特殊而具體的層面揭示尖端科技人員技術(shù)創(chuàng)造力的成長(zhǎng)路徑，發(fā)現(xiàn)公平文化環(huán)境導(dǎo)向下的心理契約機(jī)制對(duì)技術(shù)創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)理，為技術(shù)創(chuàng)造力的開發(fā)提供了理論借鑒，從而有利于高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成功。

二、組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究模型的論證

組織公平感(Perception of Organization Justice)是一種心理建構(gòu)，是員工在組織中所體會(huì)到的主觀公正感受，它不僅是判斷績(jī)效評(píng)估有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能夠影響員工以后的績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)，同時(shí)也和一些工作態(tài)度存在著密切的關(guān)系。Colquitt(2001)提出了組織公平感的四因素論，認(rèn)為組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平與信息公平四個(gè)維度［5］。本研究在組織公平理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)現(xiàn)狀，將組織公平分為動(dòng)機(jī)公平、過(guò)程公平和程序公平三個(gè)要素;同時(shí)，在心理契約理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的組織文化和管理規(guī)制的現(xiàn)狀，將心理契約態(tài)勢(shì)分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)要素。

(一)研究假設(shè)的提出

1.組織公平感對(duì)心理契約態(tài)勢(shì)的促進(jìn)效應(yīng)分析

(1)動(dòng)機(jī)公平對(duì)心理契約的促進(jìn)效應(yīng)分析

動(dòng)機(jī)公平是人本主義思想的體現(xiàn)，是指企業(yè)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一種寬松、祥和、緊張而有序的工作環(huán)境，對(duì)員工在人格上給予應(yīng)有的尊重，且一視同仁，不搞特殊化。［6］員工心里明白，動(dòng)機(jī)公平是程序公平和結(jié)果公平的前提。如果動(dòng)機(jī)公平缺失，程序公平和結(jié)果公平將成為一紙空文。如果員工感受到公平合理的待遇，不僅會(huì)專注于現(xiàn)期工作，也會(huì)考慮在本組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，將現(xiàn)期工作和未來(lái)規(guī)劃聯(lián)系在一起，逐步提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。［7］動(dòng)機(jī)公平體現(xiàn)于企業(yè)文化，融合于管理層的思維意識(shí)之中，在西方企業(yè)具有高度成熟有效的態(tài)勢(shì)。在缺乏動(dòng)機(jī)公平的情況下，員工的主動(dòng)性精神將慢慢退化，與企業(yè)的隔閡日漸增長(zhǎng)，也導(dǎo)致員工之間的隔閡，從而導(dǎo)致思維僵化，萌生離職傾向。［8］根據(jù)以上分析，可以提出2個(gè)研究假設(shè)，H1a:動(dòng)機(jī)公平可以優(yōu)化員工的交易型心理契約;H1b:動(dòng)機(jī)公平可以優(yōu)化員工的關(guān)系型心理契約。

(2)程序公平對(duì)心理契約的促進(jìn)效應(yīng)分析

程序公平是指員工在個(gè)人職務(wù)升遷、工作資源配置、工作環(huán)境改進(jìn)等組織行為方面所享受的公平待遇［9］。程序公平體現(xiàn)于具體的行為上，受到動(dòng)機(jī)公平的引導(dǎo)。同樣，程序公平對(duì)員工的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約存在直接的驅(qū)動(dòng)作用。職務(wù)升遷、資源配置和環(huán)境改進(jìn)，是一種榮譽(yù)的象征，是對(duì)個(gè)人價(jià)值的尊重，是員工的努力得到組織和社會(huì)承認(rèn)的體現(xiàn)，必然對(duì)員工工作的積極性和長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生直接的影響。在西方社會(huì)，程序的透明度較高，而在中國(guó)社會(huì)，源于體制腐化的人情網(wǎng)絡(luò)在各類企業(yè)中存在著很大的負(fù)面影響，導(dǎo)致程序不公平成為一種常態(tài)。如果員工在程序上長(zhǎng)期存在不公平感，則會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織的慍怒，工作情緒低落，敷衍塞責(zé)，專注于在組織外部搜尋工作機(jī)會(huì)，對(duì)組織幾無(wú)忠誠(chéng)可言。根據(jù)以上分析，可以提出2個(gè)研究假設(shè)，H2a:程序公平可以優(yōu)化員工的交易型心理契約;H2b:程序公平可以優(yōu)化員工的關(guān)系型心理契約。

(3)分配公平對(duì)心理契約的促進(jìn)效應(yīng)分析

分配公平是指員工在福利待遇上所享受的公平。福利待遇是員工努力工作所追求的最終目標(biāo)，對(duì)員工的交易心理契約和關(guān)系心理契約產(chǎn)生直接的影響。通常，員工會(huì)將自己的付出和回報(bào)進(jìn)行比較，同時(shí)將自己的付出回報(bào)比和他人的付出回報(bào)比進(jìn)行比較，尋求一個(gè)均衡的心理承受區(qū)間。如果現(xiàn)實(shí)的分配結(jié)果在心理承受區(qū)間之內(nèi)，則會(huì)努力工作，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出謀劃策，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)成長(zhǎng)密切結(jié)合在一起。如果現(xiàn)實(shí)的分配結(jié)果在心理承受區(qū)間之外，則會(huì)消極怠工、得過(guò)且過(guò)，不積極改進(jìn)自己的工作方法，甚至對(duì)成熟的技術(shù)方案也會(huì)束之高閣。隨著社會(huì)的成熟，正常員工也并不希望投機(jī)取巧、不勞而獲，不會(huì)過(guò)分地去追求與工作投入不相稱的回報(bào)，而是希望對(duì)組織貢獻(xiàn)較大的同事獲取更大的回報(bào)，并對(duì)這種高于自身的他人收入產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心的平靜和尊重。根據(jù)以上分析，可以提出2個(gè)研究假設(shè)，H3a:分配公平可以優(yōu)化員工的交易型心理契約;H3b:分配公平可以優(yōu)化員工的關(guān)系型心理契約。

(4)心理契約對(duì)員工技術(shù)創(chuàng)造力的促進(jìn)效應(yīng)分析

心理契約的形成和變化受到三個(gè)方面因素的影響:一是雇傭前的談判，指員工在受聘前與雇主就報(bào)酬問(wèn)題所初步達(dá)成的協(xié)議，這是心理契約形成的基礎(chǔ);二是工作過(guò)程中的重構(gòu)，指員工在工作過(guò)程中通過(guò)與其他人員的溝通而對(duì)雇傭條件的重新理解，形成一種新的認(rèn)識(shí);三是保持契約的動(dòng)態(tài)平衡，指員工在發(fā)現(xiàn)存在不公平或不公正待遇時(shí)，往往采取行動(dòng)來(lái)調(diào)整心理契約，從而形成一種新的心理契約。心理契約的形成過(guò)程是雇員與組織之間“要約→還盤→議價(jià)→再要約”的往復(fù)過(guò)程，具有顯著的動(dòng)態(tài)特征，處于不斷的修正與調(diào)整之中。［10］在現(xiàn)代雇傭關(guān)系中，心理契約的作用逐漸超越于紙面的勞動(dòng)契約，對(duì)員工的激勵(lì)性更為明顯。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的員工需求是多方面的，不僅有顯性的需求，也存在著隱性的需求，同時(shí)對(duì)員工的工作精神、責(zé)任心、敬業(yè)度產(chǎn)生激勵(lì)作用，進(jìn)而對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生激勵(lì)作用。［11］在知識(shí)型企業(yè)中，或者對(duì)知識(shí)型員工而言，這種激勵(lì)性更為顯著。根據(jù)以上分析，可以提出2個(gè)研究假設(shè)，H4a:交易型心理契約的優(yōu)化顯著促進(jìn)員工創(chuàng)造力的成長(zhǎng);H4b:關(guān)系型心理契約的優(yōu)化顯著促進(jìn)員工創(chuàng)造力的成長(zhǎng)。

2.組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究模型的確立

研究采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行研究假設(shè)的檢驗(yàn)。根據(jù)研究假設(shè)，這個(gè)模型包含六個(gè)要素，因果關(guān)系如圖1所示。

圖1 研究模型

三、組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究設(shè)計(jì)

(一)組織公平感要素設(shè)計(jì)

根據(jù)已有的研究，結(jié)合高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)組織公平感的調(diào)查，進(jìn)行組織公平感的要素分解。［12］

動(dòng)機(jī)公平要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工認(rèn)為組織中存在公平的文化氛圍;員工認(rèn)為自己的人格得到應(yīng)有的尊重;員工認(rèn)為管理層并不存在官僚習(xí)氣;員工認(rèn)為組織內(nèi)部存在維護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的機(jī)制。

程序公平要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工認(rèn)為組織內(nèi)部的激勵(lì)制度、監(jiān)督機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是合理的;員工認(rèn)為自己的職務(wù)晉升或降職是公平的;員工認(rèn)為他人的職務(wù)晉升或降職是公平的;員工對(duì)自己的各級(jí)主管人員存在著發(fā)自內(nèi)心的敬重。［13］

分配公平要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工認(rèn)為自己的努力和回報(bào)是相匹配的;員工認(rèn)為他人的努力和回報(bào)是相匹配的;員工認(rèn)為自己的收入達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo);員工對(duì)組織內(nèi)部的收入差距不存在異議。

(二)心理契約態(tài)勢(shì)要素設(shè)計(jì)

根據(jù)已有的研究，結(jié)合高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)心理契約的調(diào)查，進(jìn)行心理契約態(tài)勢(shì)的要素分解。［14］

交易型心理契約要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工認(rèn)為自己應(yīng)該為組織努力工作;員工存在著組織榮耀感和職業(yè)神圣感;員工認(rèn)為自己的預(yù)期目標(biāo)得到了較好的實(shí)現(xiàn);員工對(duì)主管人員存在著應(yīng)有的尊重。

關(guān)系型心理契約要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工愿意為組織長(zhǎng)期工作;員工希望組織具有更為廣闊的發(fā)展前景;員工將自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織的發(fā)展規(guī)劃密切聯(lián)系在一起;員工高度認(rèn)同組織的管理文化和管理方式。［15］

(三)技術(shù)創(chuàng)造力要素設(shè)計(jì)

根據(jù)已有的研究，通過(guò)對(duì)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的分析，員工技術(shù)創(chuàng)造力要素分解為4個(gè)指標(biāo):員工的技術(shù)開發(fā)能力處于持續(xù)上升的狀態(tài);員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資環(huán)境的變化處于高度警覺(jué)狀態(tài);員工之間處于高度協(xié)調(diào)、融洽、互助的合作狀態(tài);公司產(chǎn)品的性價(jià)比在同業(yè)中處于領(lǐng)先狀態(tài)。［16］［17］

四、組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究模型檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究以我國(guó)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)為樣本對(duì)象進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，數(shù)據(jù)調(diào)查方式是李克特7點(diǎn)量表制。對(duì)于七個(gè)概念模型的24個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行語(yǔ)義轉(zhuǎn)換，設(shè)計(jì)了24個(gè)題項(xiàng)的調(diào)查問(wèn)卷，專門針對(duì)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。樣本主要來(lái)自于上海某大型投資基金公司所屬的中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)，涉及醫(yī)藥、環(huán)保、教育、冶金、電子、化工、塑料、醫(yī)療、生物、納米等10個(gè)高科技行業(yè)。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2014年1月12日起，至3月2日止，歷時(shí)51天，獲取有效樣本120份，符合結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)要求。

(二)信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

信度是測(cè)量調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性或可靠性，反映了問(wèn)卷測(cè)量的穩(wěn)定程度或可靠程度。在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過(guò)SPSS11.5軟件的檢驗(yàn)，得信度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示?？梢姡拍钅Ｐ偷男哦容^好。

表1 信度檢驗(yàn)結(jié)果

2.效度檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示?？梢?，概念模型的效度較好。

表2 效度檢驗(yàn)結(jié)果①

(三)模型驗(yàn)證

在信度和效度檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，基于獲取的樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)SPSS11.5和LISREL8.7軟件的檢驗(yàn)，得外源變量對(duì)內(nèi)生變量的效應(yīng)矩陣(г)如表3所示，同時(shí)得擬合指數(shù)列表如表4所示。根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，研究模型的擬合效果較好。

表3 效應(yīng)矩陣表

表4 指數(shù)列表

五、組織公平感、心理契約與員工技術(shù)創(chuàng)造力研究結(jié)論

根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果可知，在我國(guó)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，組織公平感、心理契約態(tài)勢(shì)和員工創(chuàng)造力存在如下的現(xiàn)實(shí)關(guān)系:(1)動(dòng)機(jī)公平對(duì)交易型心理契約存在著激勵(lì)優(yōu)化功能，而對(duì)關(guān)系型心理契約處于激勵(lì)功能缺失狀態(tài);(2)過(guò)程公平對(duì)交易型心理契約和關(guān)系型心理契約均存在著激勵(lì)優(yōu)化功能;(3)分配公平對(duì)交易型心理契約存在著激勵(lì)優(yōu)化功能，而對(duì)關(guān)系型心理契約處于激勵(lì)功能缺失狀態(tài);(4)交易型心理契約態(tài)勢(shì)對(duì)員工創(chuàng)造力的成長(zhǎng)存在著顯著的促進(jìn)功能，而關(guān)系型心理契約態(tài)勢(shì)對(duì)員工創(chuàng)造力缺乏激勵(lì)作用。

在我國(guó)高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，從組織公平的視角來(lái)看:動(dòng)機(jī)公平、過(guò)程公平和分配公平對(duì)員工心理契約的優(yōu)化均存在著不同程度的促進(jìn)作用，其中對(duì)交易型心理契約的優(yōu)化更為明顯，而對(duì)關(guān)系型心理契約的優(yōu)化尚存明顯不足;從心理契約的視角來(lái)看:交易型心理契約處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，對(duì)員工創(chuàng)造力的培育存在積極的促進(jìn)作用，而關(guān)系型心理契約處于不確定狀態(tài)，對(duì)員工創(chuàng)造力的培育尚未發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用;從員工創(chuàng)造力培育的視角來(lái)看:`交易型心理契約的促進(jìn)作用遠(yuǎn)大于關(guān)系型心理契約的作用。

根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，為了進(jìn)一步增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力，提高高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的存活率，應(yīng)注重如下策略的實(shí)施和改進(jìn):(1)有針對(duì)性地培育公平、公正、正義性的企業(yè)文化，通過(guò)心理契約的改進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，這對(duì)于知識(shí)型員工是必要的。(2)從動(dòng)機(jī)公平和分配公平的視角加強(qiáng)對(duì)關(guān)系型心理契約的優(yōu)化，培育員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期依賴感，將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。(3)制定合理的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)培育員工的關(guān)系心理契約，深入分析關(guān)系心理契約的生成機(jī)理，將其作為扭轉(zhuǎn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)局面的樞紐性工程。

高科技中小風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)存在一定的公平性文化氛圍，對(duì)組織的成長(zhǎng)也存在一定的激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)尚存較大的拓展空間。如果企業(yè)能夠根據(jù)一般性成長(zhǎng)規(guī)律來(lái)審視自身的發(fā)展渠道，發(fā)現(xiàn)潛在的激勵(lì)渠道并加以改進(jìn)，很可能取得企望已久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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The Correlation Research among Organization Justice，Psychological Contract and Technical Creativity——Based on the data validation of high－tech small and medium risk enterprise

DING Jiangtao，ZHANG Tongjian
(Jiangsu University，Zhenjiang 212013，Jiangsu Province，China)

The fairness organization culture has a natural incentive role in the psychological contract of knowledge workers，thus contributing to the growth of employee personal creativity.Based on the sample data ofhigh－tech smalland medium risk enterprise and by means of structural equation modeling，empirical studies reveal the intrinsic relationship among organization fairness sense，psychological contract attitudes and techniques creativity，and finds that motivation fair，process fair and distribution fair have a optimization role for transactional psychological contract，while only process fair has a optimization role for relational psychological contract，and thattransactionalcontract has a directdriven effect on the growth ofemployee creativity，while the relationalpsychological contract has no role on it.Sample test provides a realistic strategic guidance and theory reference for high－tech small and medium risk enterprises to torture employees cultivate creativity.

organizational justice;psychological contract;technical creativity;structural equation modeling

F272.921

A

1673－2375(2014) 06－0082－06

［責(zé)任編輯:魯微］

2014－10－08

丁江濤(1965—)，男，江蘇海安人，江蘇大學(xué)管理學(xué)院副教授，主要研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新;張同建(1968—)，男，江蘇句容人，博士，江蘇大學(xué)管理學(xué)院副教授，主要研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新。

本文為國(guó)家自然科學(xué)基金“基于產(chǎn)品全生命周期的企業(yè)低碳制造戰(zhàn)略形成機(jī)制與驅(qū)動(dòng)模式研究”(項(xiàng)目編號(hào): 71273118)研究成果。