高職院校青年教學管理人員職業(yè)倦怠成因及對策

趙小春 陳大力

（佛山職業(yè)技術(shù)學院，廣東 佛山 528137）

目前國內(nèi)外關于職業(yè)倦怠的研究已經(jīng)非常成熟，在教育領域，學者們對青年教師職業(yè)倦怠問題及教學管理人員職業(yè)倦怠問題都進行了廣泛探討，但卻較少有關于青年教學管理人員職業(yè)倦怠問題的研究。青年教學管理人員一般剛從學校走入社會，多為碩士研究生學歷，對工作充滿激情和抱負，期望較高。但是步入高校，“教師至上”，行政管理人員不受重視，行政事務瑣碎繁雜，人際關系復雜，職稱晉升困難等問題影響了青年教學管理人員的工作積極性，喪失了工作目標，找不到工作的樂趣。青年教學管理人員是高校不可或缺的一部分，是學校發(fā)展的基礎力量，是學校未來建設的骨干，了解并解決他們在工作中遇到的各種問題，對青年教學管理人員自身發(fā)展及學校的長遠建設都具有十分重要的意義。

一、高職院校青年教學管理人員的職業(yè)倦怠

Matheny，Gfroerer和Harris（2000）認為，早期人們將職業(yè)倦怠現(xiàn)象描述為：“工作失去了理想和熱情?！毙睦磲t(yī)生Freudenberger（1974）最早提出了職業(yè)倦怠這個詞語。Maslach和Jackson重新定義了職業(yè)倦怠并于1980年將職業(yè)倦怠劃分為三個維度：（1）人格解體，個人遠離其他人并以冷漠的態(tài)度對待他人；（2）降低自我成就感，貶低自己的工作；（3）情感衰竭。一個人感到個人情感資源耗盡，很容易產(chǎn)生壓力，[1]壓力是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因。

高職院校教學管理人員不僅要處理日常教學行政事務，還要承擔研究和探索教學管理規(guī)律、改進教學工作、完善教學規(guī)范及教研項目管理等任務。高職院校青年教學管理人員大部分處于職業(yè)生涯的起步階段，一方面工作經(jīng)驗不足，面對時間要求緊、工作量大的任務常常捉襟見肘；另一方面初入職場時，青年教學管理人員一般信心滿滿，對工作充滿激情和較高期望，但長期不變、缺乏彈性的坐班工作及每天面對大量瑣碎的行政事務使青年教學管理人員迷失了自己的目標，認識不到工作的意義和價值。黃瑋在對浙江省內(nèi)六所高校教學管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：青年教學管理人員的倦怠感要比年長的教學管理人員強[2]。此外，高職院校青年教學管理人員一般學歷較高，具有先進的工作理念和方法，期望職稱和行政職務不斷提升的欲望也更加強烈，但是目前大部分高職院校較不規(guī)范的管理體制及“人浮于事，分工不明確，競爭論資排輩”等現(xiàn)象嚴重影響了青年教學管理人員的工作積極性。

二、高職院校青年教學管理人員職業(yè)倦怠的成因

1.收入偏低，經(jīng)濟壓力大。

高校待遇分配有重教師輕行政人員的現(xiàn)象。以某職業(yè)院校出臺的工資政策為例，職稱為講師的教師月基本工資比職稱為助理研究員的教學管理人員高300元。由于資歷淺，年紀輕，他們往往做得最多，時間和精力投入都比較大，但待遇較低，付出與回報不對稱，以致產(chǎn)生心理失衡[3]。工資的差距更讓青年教學管理人員感覺學校不重視他們的發(fā)展。同時，由于入校時間短，多為編外人員，較低的工資與面臨的來自生活各方面的壓力使他們常常感到焦慮、迷茫。

2.工作瑣碎繁雜，個人成就感低。

最近幾年，許多碩士生甚至博士生充實到高職院校教學管理隊伍中，他們的加入促進了教學管理人員整體素質(zhì)的提高，但是長期單一瑣碎，溝通復雜，以及一些簡單機械的行政工作使高學歷青年教學管理人員在工作中不能挑戰(zhàn)自己，滿足不了他們高層次的自我實現(xiàn)的需要，個人成就感低。青年教學管理人員常常感嘆：“每天都忙碌不已，但回想一下又不知道自己每天都在忙什么?！彼麄兠刻焖坪醭鋵嵉纳钭罱K卻感覺沒有重要價值。工作方面的高期望與實際工作的失落感形成強烈對比，產(chǎn)生自我認知的困惑和挫敗感。

3.職業(yè)發(fā)展壓力。

普通高校教師有著清晰的職業(yè)發(fā)展路線：助教—講師—副教授—教授，教學管理人員在職務上雖然可以從科員晉升到副科長再到正科及更高職務，但是由于崗位限制、人員流動緩慢和論資排輩等現(xiàn)象，青年教學管理人員在行政職務提升上往往看不到希望。另外一條關于教學管理人員職稱晉升的路線：助理研究員—副研究員—研究員，要想實現(xiàn)也非常困難。研究系列的職稱對于科研能力要求較高，青年教學管理人員在科研項目上必須有出色成績，如主持過省市級科研項目。但是，相比于本科院校，職業(yè)院校申請省市級科研項目的難度非常大，一些職業(yè)院校評上副研究員的教學管理人員少之又少，這無疑打擊了擁有遠大抱負的青年教學管理人員，他們不甘于一輩子努力工作最后只停滯在助理研究員的級別上。面對走學術(shù)受阻、走行政無望的夾縫困境，某些有意上進的教學管理人員感到每天碌碌無為，前景渺茫[4]。

4.缺乏有效的培養(yǎng)和考評機制。

從社會到學院，青年教學管理人員的培養(yǎng)問題很少受到關注?，F(xiàn)在每年都有大量省級、國家級教師培訓項目，但是針對的培訓對象多為專業(yè)教師或高層教學管理人員，而針對青年教學管理人員的培訓項目非常少。學院每年都制訂有關教師的培訓計劃，卻從沒有關于教學管理人員的培訓計劃。青年教學管理人員工作時間較短，工作經(jīng)驗不足，基于自我提升和改善工作方法等要求，他們希望獲得有關工作技能、工作方法、工作態(tài)度及新知識、新技術(shù)方面的培訓。重“用”而不重“養(yǎng)”，無疑打擊了青年教學管理人員的工作積極性。

教學管理工作具體而瑣碎，卻沒有獨立的考核系統(tǒng)，教師的工作內(nèi)容明確具體，容易形成量化評價指標。教學管理工作復雜繁多，不同崗位差異很大，且不易出成績，難以形成統(tǒng)一的量化指標。青年教學管理人員每天忙得團團轉(zhuǎn)，做的事最多、最累，一些老同志卻人浮于事，每天處于半退休狀態(tài)，而且沒有編制的青年教學管理人員的工資待遇遠遠低于固定編制的老同志。另外，學校教學管理方面缺少強有力的獎勵機制，能者上、平者讓、劣者下的機制沒有形成，微妙的人際關系使優(yōu)秀的得不到表揚，干得差的沒有受到批評，無形中挫傷了一些青年教學管理人員的工作熱情[5]。

三、高職院校青年教學管理人員職業(yè)倦怠的對策

1.適當提高工資福利待遇。

經(jīng)濟基礎決定上層建筑。滿意的工資收入必定會提高青年教學管理人員的工作效率和工作積極性。他們正處于結(jié)婚生子時期，提高他們的工資待遇，將降低他們的生活壓力和經(jīng)濟壓力。經(jīng)濟收入是衡量青年教學管理人員工作價值的一個重要指標，縮小乃至平衡青年教學管理人員和同級別教師的工資待遇，有利于提高青年教學管理人員的自我價值和工作認同度。

2.認清工作價值，參與學院決策。

繁瑣的工作易使青年教學管理人員找不到工作的意義。學院領導在青年教學管理人員入職前要做好指導教育工作。首先，要做好心理準備，行政工作由于工作性質(zhì)和內(nèi)容不可避免地會讓人感到瑣碎、無趣；其次，引導他們認識工作的重要性，在看似枯燥的工作中找到樂趣及探索如何提高有效處理繁雜行政事務的能力。同時增加青年教學管理人員參與學院決策的名額，鼓勵他們建言獻策，讓他們感到學校對他們的關心、尊重。適當給他們分配一些較具挑戰(zhàn)性的工作，提高他們的個人成就感。

3.提高科研能力，科研政策傾斜。

青年教學管理人員應該提高自身科研能力，確立研究方向，掌握研究方法，從工作中發(fā)現(xiàn)問題，并以問題為導向開展科學研究。人事處應詳細講解青年教學管理人員職稱晉升條件和要求，使青年教學管理人員明晰今后努力的目標和方向。學院組織的課題申報應適當向青年教學管理人員傾斜，并為他們的研究提供一定的條件支持，尤其對那些由助理研究員向副研究員努力的青年教學管理人員，更應該給予關注。

4.改善培訓和考核機制。

隨著高校教學管理人員專業(yè)化發(fā)展，他們不僅要掌握教育學、管理學方面的理論知識，還要具備各種辦公軟件的熟練操作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和溝通能力，客觀上要求他們不斷提高素質(zhì)，接受外部培訓。人事處應把青年教學管理人員的培訓列入年度培訓計劃中，注重“養(yǎng)用結(jié)合”。

評估內(nèi)容方面，改善只以年終自述報告為考評依據(jù)的制度，各部門應根據(jù)崗位特點、工作特點量化評估標準。同時評估程序要公開透明、公平公正。建立明確的分工和獎懲制度，讓“一分耕耘一分收獲”成為現(xiàn)實。

5.提高自己，豐富業(yè)余生活。

青年教學管理人員要保持樂觀的心態(tài)，積極面對工作中的問題，學會自我減壓。多與周圍同事和同學交流，拓展交際范圍，不要將自己拘泥于狹窄的工作圈子之中。利用業(yè)余時間為自己充電，現(xiàn)在網(wǎng)絡如此發(fā)達，青年教學管理人員可以充分利用各種渠道提高自己，如考取博士及提高自己的外語能力、計算機應用能力。豐富自己的業(yè)余生活，培養(yǎng)多方面的愛好，積極參加同事間的各種活動，以豐富的業(yè)余生活緩解工作壓力和長時間工作帶來的枯燥感。

四、結(jié)語

高職院校多由新建學校或從中專發(fā)展而來，教學管理規(guī)范、部門設置、崗位分工和各方面的規(guī)章制度還有待完善。高學歷、高期望的青年教學管理人員在工作過程中產(chǎn)生職業(yè)倦怠感是一種正?，F(xiàn)象，關鍵是學校管理者要意識到青年教學管理人員存在職業(yè)倦怠問題，通過提高待遇、心理疏導、工作指導、改善制度等措施改善他們的工作環(huán)境，使他們意識到工作的意義和價值，體會到學校領導的關心和重視。青年教學管理者作為受過高層次教育的人才，應學會自我調(diào)適，開拓工作外的天地，提高抗壓能力，學會自學和自我提高，盡管學校大環(huán)境是青年教學管理人員難以改變的，但可在自己感興趣的方面全身心投入，做好自己能力范圍內(nèi)的事情，提高自己的綜合素質(zhì)。

[1]Wood，Teri-McCarthy，Chris.Understanding and Preventing Teacher Burnout[EB/OL]http://www.ericdigests.org/2004-1/burnout.htm.

[2]黃瑋，劉雪梅.地方高校教學管理人員職業(yè)倦怠實證研究[D].教育與職業(yè)，2012（8）：74.

[3]李俊.高校一般行政管理人員職業(yè)倦怠問題與對策研究—以蘭州大學為例[D].蘭州大學碩士學位論文，2011，10:19.

[4]謝萬杰.高校教務管理人員職業(yè)倦怠探因及對策[J].教育探索，2009（4）：122.

[5]湯燦晴.高校教務管理人員職業(yè)倦?。撼梢蚺c對策[J].文教資料，2008，6：154.