大型公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析及對策初探

江建鑫

大型公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析及對策初探

江建鑫

福建省立醫(yī)院

大型公立醫(yī)院在人力資源方面具有先天優(yōu)勢，在長期的歷史積淀中，形成了優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊(duì)伍。由于我國公立醫(yī)院長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制模式下發(fā)展，在人力資源管理方面還存在一些不足之處。該文通過對大型公立醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行SWOT分析和探討，以期為進(jìn)一步加強(qiáng)大型公立醫(yī)院人力資源管理提供有益的參考和借鑒。

大型公立醫(yī)院 人力資源管理 SWOT分析

一個組織要在激烈的競爭中生存和發(fā)展離不開三大資源，即人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是最重要的資源。在醫(yī)療領(lǐng)域，人力資源的重要性愈發(fā)突出，誰擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源誰就能在競爭中如魚得水，醫(yī)院的發(fā)展就能獲得保障。黨的十八大報告明確提出，“深化公立醫(yī)院改革，鼓勵社會辦醫(yī)”，國家各部委、各省都紛紛出臺了社會辦醫(yī)的鼓勵政策，隨著社會辦醫(yī)的穩(wěn)步推進(jìn)，大型公立醫(yī)院將面臨不小的壓力。可以預(yù)見，社會辦醫(yī)勢必將從公立醫(yī)院“挖走”部分醫(yī)療人才，甚至是核心醫(yī)療人才。大型公立醫(yī)院要想在日益激烈的競爭中保持自己的優(yōu)勢，就應(yīng)該對組織的人力資源管理進(jìn)行分析。

SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又稱為態(tài)勢分析法或優(yōu)劣勢分析法，作為一種常用的戰(zhàn)略規(guī)劃工具，可以為組織管理者找出組織存在的問題，并加以改進(jìn)，常用來確定組織的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會和威脅，從而將組織的戰(zhàn)略與組織內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來，從而提高組織的競爭力。下面通過對大型公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行SWOT分析，從而為加強(qiáng)人力資源管理提出相關(guān)策略和建議。

1 大型公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析

1.1 競爭優(yōu)勢（strength）

1.1.1擁有豐富的優(yōu)質(zhì)人力資源

大型公立醫(yī)院在臨床、教學(xué)、科研等方面能為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員提供良好的發(fā)展平臺，因此在吸引人才方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢。雖然，近年來國家出臺不少政策鼓勵醫(yī)學(xué)生選擇到基層就業(yè)，但是效果并不明顯，大部分醫(yī)學(xué)生仍然希望留在城市醫(yī)院，特別是大型公立醫(yī)院。民營醫(yī)院在薪酬制度方面具有相對優(yōu)勢，但是在臨床、科研、教學(xué)等方面先天不足，無法滿足醫(yī)療人才的職業(yè)發(fā)展需求。因此，大型公立醫(yī)院在人才市場上容易獲得優(yōu)質(zhì)的醫(yī)學(xué)人才，而且大型公立醫(yī)院的人才流失率也比較低，使得大型公立醫(yī)院聚集了大量的優(yōu)質(zhì)人力資源。

1.1.2在人才培養(yǎng)方面享受政府優(yōu)惠政策

大型公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，享受著政府在人才培養(yǎng)方面不少的政策扶持和傾斜，特別是大型公立醫(yī)院能享受到更好的待遇，如國務(wù)院政府特殊津貼、衛(wèi)生部有突出貢獻(xiàn)中青年專家、省級優(yōu)秀專家、百千萬人才、公派出國留學(xué)等人才培養(yǎng)項(xiàng)目的選拔，大型公立醫(yī)院由于在軟硬件方面優(yōu)于其他公立醫(yī)院和民營醫(yī)院，享受著“強(qiáng)者恒強(qiáng)”的優(yōu)勢。

1.1.3個人職業(yè)發(fā)展空間較大

非公立醫(yī)院和基層公立醫(yī)院由于體制和自身?xiàng)l件限制，專業(yè)技術(shù)人員在職稱晉升、科研、教學(xué)、學(xué)術(shù)地位等方面發(fā)展空間較小，職稱評審?fù)ㄟ^率較低，科研和教學(xué)的軟硬件條件較為薄弱，在學(xué)術(shù)團(tuán)體的地位也較低。而大型公立醫(yī)院在這些方面具有明顯的優(yōu)勢，它們往往是醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)醫(yī)院甚至是附屬醫(yī)院，專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升也較為順利，大型公立醫(yī)院的高級專家在國家、省、市級醫(yī)學(xué)團(tuán)體擔(dān)任學(xué)術(shù)要職，個人的職業(yè)發(fā)展空間較大。

1.1.4工作穩(wěn)定，福利待遇和社會地位較高

我國事業(yè)單位經(jīng)過歷次改革，逐步打破了“鐵飯碗”的格局，事業(yè)單位工作人員與用人單位簽訂聘用合同，身份由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的終身制轉(zhuǎn)化為聘用制。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，采用聘用合同的方式管理在編人員。但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中，大型公立醫(yī)院在自身經(jīng)營沒有出現(xiàn)嚴(yán)重困難，在編職工沒有犯嚴(yán)重錯誤的情況下，在解聘員工的態(tài)度上較為謹(jǐn)慎，一般不會輕易與職工解除聘用合同。同時，大型公立醫(yī)院工作人員職業(yè)安全感較高，醫(yī)療行業(yè)是高風(fēng)險行業(yè)，一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或事故，單位也不會輕易解除聘用合同。大型公立醫(yī)院由于是省市區(qū)域醫(yī)療中心，技術(shù)力量雄厚，經(jīng)濟(jì)效益較好，工作人員的福利待遇和社會地位也較高。

1.2 競爭劣勢（weakness）

1.2.1考核制度僵化，薪酬水平不能與技術(shù)勞務(wù)價值相匹配

我國公立醫(yī)院對工作人員考核的指導(dǎo)思想一直沿用1994年國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要從德、能、勤、績等方面對工作人員進(jìn)行考核，采用定性考核，主觀性過強(qiáng)，考核結(jié)果區(qū)分度不大。沒有體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作量，實(shí)際績效難以得到準(zhǔn)確衡量，現(xiàn)行的考核辦法難以適應(yīng)形勢需要，削弱了考核的權(quán)威性，無法調(diào)動工作人員的積極性[1]。

公立醫(yī)院的薪酬制度按照國家人事部門的規(guī)定執(zhí)行，主要按職稱、職務(wù)高低進(jìn)行分配，而且工資水平較低，高級專家的薪酬水平無法與其技術(shù)勞務(wù)價值相匹配。

1.2.2承擔(dān)大量的政府指令性任務(wù)

公立醫(yī)院由于是政府舉辦的醫(yī)院，承擔(dān)政府指令性計(jì)劃是其職責(zé)，特別是大型公立醫(yī)院由于技術(shù)水平高、醫(yī)療設(shè)備先進(jìn)，更是承擔(dān)了大量的任務(wù)。例如：突發(fā)公共衛(wèi)生事件的醫(yī)療救助、城市對口幫扶基層醫(yī)院、援外醫(yī)療、援疆援藏、大型會議醫(yī)療保障。這些指令性計(jì)劃一般選派技術(shù)骨干甚至是高級專家完成任務(wù)，給大型公立醫(yī)院的人力資源管理和醫(yī)療工作造成不同程度的影響。

1.2.3管理方式以傳統(tǒng)的人事管理為主

由于體制原因，大型公立醫(yī)院一般是政府主管部門或者高等醫(yī)學(xué)院校的直屬單位，醫(yī)院在人事任免、人員編制、人才招聘沒有自主權(quán)，醫(yī)院人事部門的大量工作根據(jù)上級主管部門下達(dá)的通知來開展，事務(wù)性工作占用了大量的管理時間?，F(xiàn)代的人力資源管理模塊，如人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等無法自主開展或者無精力開展。

另外，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才也是制約公立醫(yī)院人力資源管理水平提升的重要原因。受傳統(tǒng)觀念影響，醫(yī)院管理者往往不重視人力資源管理人員的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員的知識和技能難以提高，也在一定程度上影響了工作的主動性和創(chuàng)造性。

1.2.4專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)不盡合理

一個比較合理的職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)該是呈金字塔型。根據(jù)2006年人事部關(guān)于《﹤事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法﹥實(shí)施意見》，全國事業(yè)單位“專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1:3:6”。大型公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員由于軟硬件優(yōu)勢明顯，而且招錄的工作人員學(xué)歷往往較高，晉升職稱較快較為順利，職稱結(jié)構(gòu)往往出現(xiàn)“倒金字塔型”，即高級職稱比例高、初級職稱比例低，造成高級職稱人員扎堆的現(xiàn)象，不利于提高科室凝聚力和學(xué)科的發(fā)展。

1.2.5人文素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，但是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)在面對一些疾病甚至是傳統(tǒng)疾病仍然無能為力。醫(yī)學(xué)之父希波克拉底說過，醫(yī)生有三大法寶，即語言、藥物和手術(shù)刀。美國紐約東北部的撒拉納克湖畔，E．L．Trudeau醫(yī)師的墓志銘鐫刻著“To Cure Sometimes, To Relieve Often, To Comfort Always.”（即“有時，去治愈；常常，去幫助；總是，去安慰”）。兩位醫(yī)學(xué)先驅(qū)在那時候就意識到人文關(guān)懷對患者康復(fù)的重要性。因此，作為醫(yī)護(hù)人員在努力提高醫(yī)學(xué)技術(shù)的同時，還要努力提升自身的人文素質(zhì)，提高溝通的技巧，給予患者更多的人文關(guān)懷。

1.3 機(jī)會(opportunity)

長期以來，我國大型公立醫(yī)院在醫(yī)療競爭中處于絕對優(yōu)勢地位，它們不愁病人、人才、資金、技術(shù)、設(shè)備。上世紀(jì)80年代，我國出現(xiàn)了民營醫(yī)院，經(jīng)過幾十年的發(fā)展不斷壯大。民營醫(yī)院的崛起，一方面為醫(yī)療市場引入了新的競爭對手，打破了幾十年來公立醫(yī)院對醫(yī)療市場壟斷的格局，推動公立醫(yī)院內(nèi)部改革不斷深化；另一方面促進(jìn)了醫(yī)療資源的優(yōu)化配置和有效利用，為群眾提供了不同層次的醫(yī)療需求[2]。隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn)，政府支持社會辦醫(yī)政策的不斷落實(shí)，在今后一段時間，醫(yī)療行業(yè)的競爭格局將更加激烈，甚至重新洗牌。因此，大型公立醫(yī)院要變威脅為機(jī)遇，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，提高市場競爭意識，不斷提升技術(shù)水平，改善自身服務(wù)，強(qiáng)化內(nèi)部管理。

1.4 威脅（threat）

1.4.1國家鼓勵社會資本辦醫(yī)，將對大型公立醫(yī)院人力資源管理帶來沖擊

隨著醫(yī)改的深入，國家出臺了一系列政策措施解決醫(yī)療資源分布嚴(yán)重不均、人民群眾看病難等長期存在的現(xiàn)實(shí)問題。2010年，國家發(fā)改委、衛(wèi)生部出臺了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵和引導(dǎo)社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見的通知》，之后各省市也紛紛出臺相關(guān)政策及實(shí)施細(xì)則積極鼓勵社會辦醫(yī)，在各個方面予以支持，在醫(yī)保定點(diǎn)、職稱評定、科研立項(xiàng)、臨床重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、醫(yī)學(xué)院校臨床教學(xué)基地及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地資格認(rèn)定等方面，與公立醫(yī)院享有同等待遇。要求各醫(yī)學(xué)類行業(yè)協(xié)會、學(xué)術(shù)組織和醫(yī)療機(jī)構(gòu)評審委員會要平等吸納非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與。優(yōu)化非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)用人環(huán)境，開展醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。醫(yī)務(wù)人員在學(xué)術(shù)地位、職稱評定、職業(yè)技能鑒定、專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能培訓(xùn)等方面不受工作單位變化的影響。

隨著以上政策的逐步落實(shí)，長期制約民營醫(yī)院發(fā)展的外部政策環(huán)境將得到有力改觀，民營醫(yī)院將步入新的發(fā)展時期，醫(yī)療行業(yè)的競爭格局將發(fā)生變化。民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)機(jī)制靈活、管理嚴(yán)格，更能夠適應(yīng)市場[3]。加之政策扶持，競爭力將得到不斷提高，民營醫(yī)院的發(fā)展將對大型公立醫(yī)院人力資源管理帶來沖擊。

1.4.2新的職業(yè)理念的出現(xiàn)，加大了公立醫(yī)院人力資源管理的難度

為推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動，統(tǒng)籌優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流，2009年衛(wèi)生部出臺了醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)試點(diǎn)工作。經(jīng)過幾年的推行，目前全國大部分省份衛(wèi)生主管部門都下發(fā)文件推行醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國也出現(xiàn)了醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)這一全新的職業(yè)形態(tài)。2013年，我國著名血管外科專家張強(qiáng)成立了“上海一申醫(yī)院投資管理事務(wù)所”，這是一家專門從事醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)的經(jīng)紀(jì)公司，這種公司類似于娛樂圈的經(jīng)紀(jì)公司，醫(yī)生跟公司簽約，公司和醫(yī)院簽約，醫(yī)生專注于技術(shù)及病人，公司負(fù)責(zé)行政、財務(wù)管理、購買保險、法律支持等事務(wù)。

醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)和自由執(zhí)業(yè)作為一種新生事物，對于公立醫(yī)院管理者特別是人力資源管理者提出了全新的課題，增加了人力資源管理的難度，對人力資源管理提出了更高的要求。

2 探討

2.1 提高自身的環(huán)境敏感性和市場意識

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的不斷深入，黨和政府的執(zhí)政理念發(fā)生了較大的變化，民生問題被放在前所未有的高度，解決人民群眾就醫(yī)難的問題已經(jīng)成為政府重要的施政內(nèi)容。隨著分級診療制度、社會辦醫(yī)、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、取消以藥養(yǎng)醫(yī)等政策的落實(shí)，醫(yī)療行業(yè)利益格局和支撐大型公立醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境將發(fā)生不小變化，大型公立醫(yī)院應(yīng)該提高自身的環(huán)境敏感性，預(yù)判環(huán)境變化將對自身帶來的沖擊，主動適應(yīng)環(huán)境變化，制定相關(guān)應(yīng)對措施，迎接挑戰(zhàn)。另外，社會辦醫(yī)將催生數(shù)量更多、實(shí)力更強(qiáng)的民營醫(yī)院，大型公立醫(yī)院應(yīng)該摒棄“老大”的心態(tài)，強(qiáng)化市場意識，運(yùn)用市場的方式和手段來提高自身的影響力和競爭力。

2.2 樹立以人為本的人力資源管理理念

以人為本是一種以人為核心的正確的價值取向，它強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人的一種科學(xué)的發(fā)展理念。我國公立醫(yī)院長期以來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長，行政化管理明顯，服務(wù)意識較為淡薄。大型公立醫(yī)院匯集了大量高學(xué)歷高能力人才，他們的民主意識更強(qiáng)，單純依靠命令簡單行事的做法將難以獲得認(rèn)可，不利于提高組織的凝聚力。而以人為本就是要以人為服務(wù)對象，采取各種措施做到平臺留人、機(jī)制留人、感情留人、待遇留人，大型公立醫(yī)院才能在民營醫(yī)院“挖人”的過程中留住核心人才。

2.3 引入人力資源管理理念和方法，提升人力資源管理水平

現(xiàn)代人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。大型公立醫(yī)院應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代人力資源理念改造、提升人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平。大型公立醫(yī)院還應(yīng)逐步招聘人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生充實(shí)到人力資源管理隊(duì)伍中來，改變非人力資源管理專業(yè)人員從事人力資源管理工作的現(xiàn)狀。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，大型公立醫(yī)院還應(yīng)重視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，以提升他們的理念和技能。

2.4 改善薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬水平

由于公立醫(yī)院擁有豐富的人力資源，往往成為民營醫(yī)院獵取人才的主要目標(biāo)。有資料顯示，外資醫(yī)院和民營醫(yī)院的高級管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員有70%以上來自公立醫(yī)院，它們吸引人才的重要手段就是高薪。而公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，執(zhí)行事業(yè)單位工資制度，薪酬制度受到國家政策不同程度的制約，大型公立醫(yī)院資金狀況較好，可以在政策允許的范圍內(nèi)改善現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬水平，從而調(diào)動工作人員，特別是高級專家的積極性。國內(nèi)有大型公立醫(yī)院在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上增加了技術(shù)崗位津貼，專門針對高級專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放，體現(xiàn)了他們的技術(shù)價值，調(diào)動了高級職稱專家的積極性，值得肯定。

2.5 優(yōu)化內(nèi)部管理，提高服務(wù)水平

醫(yī)院行政職能科室要樹立為臨床一線服務(wù)的理念，并將這一理念真正落實(shí)到日常的管理行為上。行政職能科室要為臨床一線提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，努力做好后勤保障工作，要創(chuàng)新、優(yōu)化內(nèi)部管理制度，減少不必要的規(guī)定，簡化辦事流程，避免臨床一線工作人員在醫(yī)院日常行政后勤管理上耗費(fèi)時間和精力，例如醫(yī)院行政職能科室可以把本科室的業(yè)務(wù)通過流程圖等簡明扼要的形式公布在醫(yī)院院內(nèi)網(wǎng)，使職工一目了然。

[1] 江建鑫. 公立醫(yī)院年度考核方法改進(jìn)[J]. 海峽科學(xué), 2012(7):42-43.

[2] 李高靜. 民營醫(yī)院發(fā)展對公立醫(yī)院的影響及對策研究[J]. 會計(jì)師, 2012(16)：68-69.

[3] 劉國恩. 中國社會辦醫(yī)的現(xiàn)狀分析[J]. 中國衛(wèi)生政策研究, 2013(9):41-46.