淺談有效激勵目標下的薪酬溝通問題

王玉梅

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最終價值的創(chuàng)造源泉。只有有效的激勵員工，員工才能高質量、高效率的完成工作，促使企業(yè)的良好運營，從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化，以保障企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是人力資源管理中激勵員工的主要方式，而進行充分和有效的薪酬溝通是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用的必要方式。合理使用薪酬溝通是達到有效激勵效果的關鍵之一。本文就薪酬溝通的相關要點問題進行詳細分析。

關鍵詞：人力資源；薪酬溝通；要點；激勵

一、薪酬溝通的環(huán)境及特征分析

現(xiàn)代管理學中，勞動力被視為戰(zhàn)略性資源。人力資源管理是通過招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系管理等一系列過程對人力資源進行合理配置，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值和效益。激勵是現(xiàn)代人力資源管理中最重要、最基本的職能。只有有效的激勵，員工才能高質量、高效率的完成工作，促使企業(yè)良好運營，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，保障企業(yè)的期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是激勵員工的主要方式，而進行充分和有效的薪酬溝通更是是吸引，留下并進一步激勵員工的重要方式。

中小型企業(yè)因公司資金及規(guī)模原因等，對薪酬水平控制相對嚴格，一般處于薪酬水平的中分位或者中下分位，同時此類型企業(yè)的薪酬結構也相對單一，注重貨幣性薪酬。這些企業(yè)更該應合理使用薪酬溝通來進行充分補充并最終達到有效激勵的效果。

進行薪酬溝通一般有如下幾種背景：

1.新員工招聘招聘是人力資源的首要環(huán)節(jié)，只有有了管理的對象，管理才可能有效的實施。無論是校招還是社招，薪酬溝通都是招聘的關鍵點之一，往往決定了員工的錄用與否，繼而影響后續(xù)的培訓以及績效等環(huán)節(jié)。

2.年度調薪企業(yè)根據效益和薪酬體系會有不同的調薪方式，普遍調整式，績效調整式，領導拍板式， 工齡調整式等等。

3.崗位調整包括調換工種，升職或降職，調換工作地點等多種情況。

4.離職面談當員工萌生離開之意，在正式離職前的面談也會涉及到薪酬溝通。

作為一種切實有效的激勵方式，薪酬溝通具有如下特征：

1.強激勵性企業(yè)在設計和制定薪酬體系的過程中，需要廣泛收集員工的需求和意見，在薪酬制度實施過程中還要獲得員工的及時反饋以不斷修正和調整薪酬制度。讓員工主動參與進來，這充分體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工的人格并滿足大部分員工的需求，使得員工滿意度提高，最終提高生產效率和效益。所以薪酬溝通具有較強的激勵性。

2.雙向性薪酬溝通是需要雙方互動從而獲得信息反饋的溝通過程。一方面企業(yè)的管理者將相關的薪酬信息傳遞給員工，另一方面員工將對薪酬制度的滿意與否以及不滿意在哪些方面、建議傳遞給管理者，進而為制定新的或調整現(xiàn)有的薪酬制度提供基準參考，這是互惠性的互動。

3.預防性企業(yè)與員工溝通過程中，可以發(fā)現(xiàn)目前存在的矛盾與問題，便于及時調整制度或人員等，降低乃至消除員工的不滿情緒，及時化解矛盾，使得企業(yè)能夠平穩(wěn)快速發(fā)展。

4.公開性薪酬溝通使企業(yè)薪酬不再是個秘密，而是公開、透明化的，人人可見可評的。每個人可以知道整體的薪酬構成，各個薪酬等級對應的薪酬水平，薪酬發(fā)放細則等等，還有與薪酬相關的績效考核指標及流程等相關制度。使員工知道一分耕耘一分收獲，做出的努力終歸會認可，營造積極向上的工作氛圍。

5. 動態(tài)性現(xiàn)在的市場競爭性強，企業(yè)人員流動性也較大，企業(yè)薪酬制度也需要及時進行相應的的調整，所以薪酬溝通也必須時刻保持自身的動態(tài)性，緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略變化和組織變革，成為維系企業(yè)和員工間的紐帶。

二、薪酬溝通的要點及措施

從過程上說，薪酬溝通是將企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、員工滿意度調查等內容跟員工全面溝通，并讓員工積極參與后對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動最終達成共識，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從這一過程中我們可以看到薪酬溝通的前提是企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略導向和目標，從而確定相對完善的薪酬體系。有了這一前提后借助有效的薪酬溝通才能達到激勵員工的效果。

針對不同的薪酬溝通背景，需要制定相對應的薪酬溝通策略。主要包括就單個背景確定薪酬溝通的各個要素，如溝通的內容，方式和主導者等，迅速識別出本次薪酬溝通的障礙并預先籌劃相應的措施以排除這些障礙等。 具體要點及措施展開如下幾點：

1.薪酬溝通內容的確定內容首先是要讓員工明白”企業(yè)為什么付薪”，也就是企業(yè)價值導向的延伸。要讓員工明白自己的工作目標和實現(xiàn)這一目標的措施，在做了什么樣的事情之后就會獲得什么樣的薪酬。 其次才是具體的薪酬水平，結構及其他具體規(guī)定和數(shù)據之類的信息，這些信息要根據公司的整體薪酬體系并針對獨特的溝通背景進行有重點的的闡述，完整而真實的反映企業(yè)的客觀情況。如新員工招進行薪酬溝通時，著重強調公司完善的制度以及培訓規(guī)劃，長足的發(fā)展空間等；離職前的薪酬溝通則要注重新企業(yè)的適應成本及薪酬的長期性，隱性的危機等。

2.薪酬溝通方式通用的溝通方式包括面對面溝通（一對一，一對多），印刷材料閱讀，網站信息公示，電話，郵件等通訊工具溝通等。我們需要根據員工的工作場所，性別，受教育程度，崗位類別等特征，并結合溝通的內容及可能產生的正面還是負面的影響來決定采用哪種方式。例如對于普遍調薪的薪酬溝通適宜采用網站公示，員工大會，對于新員工適宜采用面對面及印刷材料式溝通。

3.薪酬溝通的主導者誰來進行薪酬溝通才能激勵被溝通者？溝通者的選擇是溝通能否成功的關鍵點之一。溝通者可以是參與了企業(yè)的薪酬體系設計和制定，對薪酬制度有深入的了解并掌握溝通技巧的的HR，董事，也可以是了解被溝通員工的部門主管或經理。具體選擇哪一類需根據不同的背景要求。如新員工薪酬溝通適合選擇前者一類，而其他場合則更適宜選擇后者一類或者與前者相結合。

4.薪酬溝通的注意點在確定以上要點之后，具體的薪酬溝通實務中還需要注意以下幾點：

（1）溝通時，不能讓員工只做聽眾。薪酬溝通也是融入員工的一次機會，聽取他們對于工作和自身發(fā)展的意見和建議，甚至只是發(fā)發(fā)牢騷，都可以收集到他們切實的需求，幫助企業(yè)做好完善自身的準備。

（2） 薪酬溝通時，對問題的回答要完整而客觀，不可以回避問題或者含糊其辭，但可以用語氣，神情及動作等描述未來的可行性，適當?shù)恼雇皇樗囆g。

（3） 薪酬溝通的過程要規(guī)范。 提前確定好溝通時間，溝通信等內容及溝通人員，選擇隱蔽的場所，書面記錄并留有雙方簽字，給對方申辯和提議的時間，并及時給與肯定和反饋。

（4）調薪類的溝通，如果調幅度微小或者績效考核結果非良好優(yōu)秀類，適宜采用主管與員工的一對一溝通，多打感情牌。離職前薪酬溝通，則可以從內部及外部對比，通過SWOT分析來引導員工。

總之，注重薪酬溝通可以保障薪酬的激勵作用，能夠促使員工積極的投入工作，高速有效的完成工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化和穩(wěn)步增長擴大。筆者認為掌握薪酬溝通的要點，根據不同的溝通背景采取對應的薪酬溝通策略，以此來激勵員工，達到員工與企業(yè)的雙贏。（作者單位：南京大學商學院）

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