制造業(yè)員工流失問題對策研究

王銀鐸+高宏陽

作者簡介：高宏陽，山東省曲阜師范大學應用心理專業(yè)研究生；

王銀鐸，曲阜師范大學應用心理專業(yè)研究生。

摘要：制造業(yè)作為國民經(jīng)濟的主體和支柱性產(chǎn)業(yè)，為國民經(jīng)濟的發(fā)展奠定了堅實的基礎。然而近年來，制造業(yè)出現(xiàn)了員工大量流失的現(xiàn)象，這嚴重制約了制造業(yè)的發(fā)展。本文通過對我國制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀、特征及其對企業(yè)的影響，分析造成制造業(yè)企業(yè)員工流失的原因，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理、激勵的相關(guān)理論，回顧我國制造業(yè)的發(fā)展歷程，通過對員工滿意度、管理作風等分析，確定導致我國制造業(yè)企業(yè)員工流失的主要因素。為了制造業(yè)企業(yè)更好地發(fā)展，提出防止員工流失的應對策略。有效地控制員工的流失將給制造業(yè)企業(yè)帶來穩(wěn)定發(fā)展的動力。本文主要從企業(yè)的角度入手，建立一套防止員工流失的制度體系，優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)的作業(yè)環(huán)境、薪資水平、企業(yè)文化，為員工在企業(yè)營造良好的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；員工；對策

1.導論

1.1研究的背景

經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，人民的意識形態(tài)也發(fā)生了相應的變化，人們對就業(yè)的觀點出現(xiàn)了改變。面對著人們的觀念的變化、勞動力成本的不斷上升，企業(yè)只有通過內(nèi)在的變化來適應這一轉(zhuǎn)變，而悄悄是員工的流失對制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展造成障礙。隨著企業(yè)勞動紅利優(yōu)勢的逐漸減少，企業(yè)招工難問題比比皆是，如何保留員工成為各制造業(yè)企業(yè)最為棘手的問題。

1.2研究的意義

員工流失現(xiàn)象是企業(yè)不可避免的，過多的員工流失企業(yè)會發(fā)生危機。本文以制造業(yè)企業(yè)為研究對象，制造業(yè)企業(yè)員工流失給企業(yè)的正常經(jīng)營活動帶來了很大的影響，產(chǎn)品出貨經(jīng)常趕不上客戶交期、產(chǎn)品質(zhì)量問題頻發(fā)，使得客戶投訴上升，因此造成了產(chǎn)品成本上升，大大壓縮了企業(yè)的利潤空間，從而嚴重影響了企業(yè)的聲譽及其競爭力。由此產(chǎn)生的問題反過來打擊了員工的士氣，動搖了員工長期為企業(yè)服務的信心。為了制造業(yè)企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展，探討防止員工流失要采用的策略。

2.制造業(yè)員工流失相關(guān)理論

2.1需要層次理論

馬斯洛認為，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機，動機是由各種需要所構(gòu)成。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求[1]。

2.2期望理論

期望理論認為，人的固定要求決定了他的行為、行為方式[2]。工人的勞動是建立在一定的期望基礎上的，把個人活動與活動結(jié)果聯(lián)系起來。期望理論可以公式表示為：激勵力量=效價×期望值。效價是指個人對他的工作和工作結(jié)果的認可程度。期望值是指個人對工作能成功的可能性的判斷。

2.3雙因素理論

1959年，美國的費雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出了雙因素理論[3]。該理論認為： 公司策略、管理制度措施、監(jiān)督控制、同事合作關(guān)系、工作條件、薪金、福利等因素的滿足，對于員工所產(chǎn)生的效果正如衛(wèi)生保健對人體健康產(chǎn)生的效果，因此稱為“保健因素”。還有一些因素，如：上級看中、成長和發(fā)展空間以及工作本身的挑戰(zhàn)和責任的加重等能帶來員工積極的工作態(tài)度，并起到激勵的作用，這些因素稱為“激勵因素”。

2.4公平理論

1956年，美國亞當斯首先提出公平理論[4]。公平理論是指，人們的公平感是通過多方面的比較來獲得的。如果在比較之后感到公平，人們就會更加努力地工作。如果比較之后感到不公平，人們就會做出一些不和諧的行為。

3.我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀

3.1我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展歷程

3.1.1改革開放前我國的制造業(yè)

1949年新中國成立了，中國制造業(yè)靠中國人民的聰明才智開始了新的起步。1955年-1965年中國制造業(yè)在探索中前進，共產(chǎn)黨沒有遵循客觀規(guī)律，發(fā)動了大躍進，用主觀理念片面推動制造業(yè)的發(fā)展。1966年-1976年國內(nèi)出現(xiàn)文革混亂，中國制造業(yè)倒退到解放初期的水平。

3.1.2改革開放后我國的制造業(yè)

改革開發(fā)變計劃經(jīng)濟為市場經(jīng)濟，政策以及市場環(huán)境不再束縛制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展，我國制造業(yè)企業(yè)開始崛起?，F(xiàn)在，中國制造已經(jīng)走出國門，聞名于世界，在世界各個地方都能發(fā)現(xiàn)中國制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品。中國制造業(yè)在創(chuàng)造輝煌的同時，也出現(xiàn)影響發(fā)展速度的問題，比如制造業(yè)企業(yè)的效率和缺乏規(guī)模效應。

3.2我國制造業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀

（1）制造業(yè)體現(xiàn)了一個國家的生產(chǎn)力水平，代表了一個國家的經(jīng)濟發(fā)展程度，制造業(yè)在世界發(fā)達國家的國民經(jīng)濟中占有重要份額[8]。我國制造業(yè)的一些行業(yè)已經(jīng)是處于領(lǐng)先地位了，但是對于我國經(jīng)濟的發(fā)展，制造業(yè)需要貢獻出更多。由于國際供應的原材料、能源價格連年上漲和國外市場非關(guān)稅壁壘日益嚴重，導致我國的制造業(yè)面臨一些危機。

（2）我國的制造業(yè)企業(yè)在某些領(lǐng)域為外國打工，我們的企業(yè)只是出勞動力，核心科技沒有掌握我們手里。與外國的企業(yè)相比，我國的制造業(yè)企業(yè)的利潤偏低，其發(fā)展前景不容樂觀。

（3）我們制造業(yè)企業(yè)缺少合作共贏的傳統(tǒng)，企業(yè)之間不能是你死我活這種敵對狀態(tài)，特別是在我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)瓶頸的情況下，企業(yè)需要建立相互信任的體系，互利共榮，把我國制造業(yè)做大做強。

（4）制造業(yè)越來越依賴于科技的進步，忽視了對制造業(yè)員工的培訓和繼續(xù)教育，員工流失問題開始出現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)對員工沒有粘性。

4.我國制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和原因

以富士康為例來總結(jié)制造業(yè)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀。富士康是從事電子產(chǎn)品類的制造性企業(yè)，主要為其他企業(yè)代工生產(chǎn)。2010年富士康90多萬的員工，在2010年春節(jié)過后的三個月內(nèi)就流失了15萬普通員工，流失率達到16%[9]。富士康員工流失的原因是多方面的，但最主要的有工作超時和員工收入下降。員工流失的影響都是顯性的，這其中有產(chǎn)品不合格、營收減少、出現(xiàn)虧損等。就在最近蘋果將富士康為其代工的500萬部iPhone手機退回，要求富士康重新返工。

4.1員工流失現(xiàn)狀

第一，制造業(yè)企業(yè)重視員工的數(shù)量，而忽視了其能長期發(fā)展的素質(zhì)。企業(yè)在發(fā)展過程中一味地擴大招工規(guī)模，將招工要求不斷放寬。企業(yè)招收到低素質(zhì)的員工不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，必然導致這部分員工的流失。

第二，員工就業(yè)觀念出現(xiàn)的問題?，F(xiàn)在的青年人認為在制造業(yè)工作就是出賣其勞動力，不是其就業(yè)的理想目標，不愿將其作為職業(yè)。

第三，制造業(yè)員工流失與生產(chǎn)質(zhì)量出現(xiàn)惡性循環(huán)：一方面，熟練的員工的流失造成生產(chǎn)質(zhì)量不合格[10]；另一方面，生產(chǎn)質(zhì)量不合格，不能提高產(chǎn)品的出廠量，導致企業(yè)效益走低，公司效益的下降，進一步加劇員工流失。

4.2員工流失對制造業(yè)企業(yè)的影響

員工流失有時并不是沒有好處，一定數(shù)量的員工流失的能為企業(yè)更換掉不合格的員工，提升員工的整體素質(zhì)；促進企業(yè)健康發(fā)展，培養(yǎng)員工的競爭意識，讓落后就要挨打深入人心，提高員工的工作效率；能減少企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾，使員工和諧相處。

高流失率對制造業(yè)企業(yè)造有很大的壞影響。導致企業(yè)人力資源成本的增加，員工流失等于是人力資本投資的損失，包括招聘費用、培訓費用、再次招聘費用、再次培訓費用等。較高的員工流失會給企業(yè)的品牌形象造成壞影響，會造成企業(yè)的客戶對企業(yè)的不信任感，直接影響企業(yè)的形象和聲譽，導致企業(yè)市場表現(xiàn)不良。

4.3員工流失的原因

4.3.1制造業(yè)企業(yè)原因

（1）工資水平低。工資水平低是制造業(yè)企業(yè)員工流失的主要原因。企業(yè)管理者認為從事制造業(yè)的勞動力供給是充裕的，不存在找不到員工的情況，刻意提供低工資待遇，把人口紅利當做企業(yè)利潤的來源。

（2）生產(chǎn)訂單壓力大，靠加班加點來完成訂單。需求旺季，企業(yè)訂單會增多，企業(yè)生產(chǎn)壓力變大。訂單要按照合同規(guī)定的時間來完成，為了按時完成訂單，企業(yè)會要求員工加班加點生產(chǎn)，員工工作壓力很大。經(jīng)常加班會導致制造業(yè)員工身心疲憊，工作效率低下。

（3）工作環(huán)境不良。一是勞動條件差，好多崗位的工作條件艱苦，不是工作環(huán)境差就是沒有相應的工作保護，降低了員工長期從事工作的可能性。二是制造業(yè)企業(yè)不能為員工的提供好的職業(yè)發(fā)展空間，制造業(yè)企業(yè)沒有良好的職業(yè)發(fā)展方向，員工長期從事單一的工作，看不到職業(yè)的未來，導致工作積極性不高。很多制造業(yè)員工認為在哪家企業(yè)做都沒有區(qū)別，最終選擇離職。

4.3.2個人原因

現(xiàn)在的年輕人對工作環(huán)境的要求高，重復的工作會讓他們感到厭倦。另外他們?nèi)狈Τ钥嗄蛣诘木?，在工作上遇到困難會主動退縮。他們也對企業(yè)的工資待遇期望大，如果期望與實際的差距大的話，企業(yè)很難留住員工。還有其他一些個人的家庭原因，父母、伴侶或是孩子對員工選擇企業(yè)的影響，員工的個性特征也會導致員工的高流失率。

5.應對員工流失的對策及建議

對策的目的是留住員工，讓員工在企業(yè)里更好地工作。

5.1制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為了完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程[12]。人力資源規(guī)劃的目的有（1）根據(jù)企業(yè)的實際需要來安排企業(yè)員工。（2）能讓企業(yè)更好地把握未來，預測企業(yè)未來面臨的人力狀況。（3）為人力資源活動和體系提供方向和一致標準，提高人力資源的使用效率，有助于企業(yè)降低人員的使用成本。

企業(yè)首先做的就是制定合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)要做到居安思危，不要等到企業(yè)出現(xiàn)人資危機時才匆忙制定臨時策略。人力資源規(guī)劃就是對人力資源的發(fā)展做一個大綱，讓其按照良性的態(tài)勢去發(fā)展，為企業(yè)各方面的發(fā)展做人才準備。

5.2規(guī)范招聘流程

招聘工作是企業(yè)的一項基礎工作，對企業(yè)有非常重要的意義。企業(yè)缺少員工就要招聘，企業(yè)的人力資源管理從招聘這個階段開始的。企業(yè)想有好的開始，就要做好招聘工作。招聘影響到以后人資管理的各個方面，這種影響會貫穿始終。

規(guī)范招聘流程，首先要堅持公平自由民主的原則，其次要綜合考慮影響企業(yè)招聘的內(nèi)外部因素。

根據(jù)企業(yè)的需求決定企業(yè)的招聘人數(shù)，提前做好招聘預算。招聘預算是規(guī)定好招聘的成本，不要浪費企業(yè)的人力物力。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段來決定招聘方式，成長階段的企業(yè)要以外部招聘為主，吸引有能力的人才；成熟階段的企業(yè)要自己培養(yǎng)自己的管理者，增強員工對企業(yè)的忠誠度，要以內(nèi)部招聘為主。要優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，既要保證招聘的效率，又要保證招聘人才的質(zhì)量。

5.3幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

對企業(yè)而言，對員工實施職業(yè)規(guī)劃比等員工自學成才將更有效率。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是針對企業(yè)員工的；職業(yè)生涯規(guī)劃是一個過程，在這個過程中員工有意識地確立并追求目標；在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)有培訓、評估、晉升的責任。

職業(yè)生涯規(guī)劃能提高企業(yè)人力資源的使用效率，避免人力資源的浪費；有利于實現(xiàn)企業(yè)目標，每一位員工的共同努力才能完成企業(yè)的目標；有利于穩(wěn)定員工，讓每一位員工在企業(yè)中得到發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的影響有：明確奮斗目標，激勵員工努力奮斗；有利于充分了解自己，知己之長，知己所短。

5.4改善工作環(huán)境

勞動者的工作環(huán)境包含硬件和軟件兩個方面。硬件主要是指工作環(huán)境的條件與安全性，如噪音、溫濕度、有害有毒氣體、輻射等方面，軟件主要指企業(yè)為改善勞動環(huán)境的所作所為，包括為加強勞動保護所投入的資金、為員工配置的勞動保護用品、在避免員工受污染傷害等方面采取的措施、為員工做身體檢察、對職工進行安全生產(chǎn)培訓等方面。

企業(yè)要改善工作環(huán)境，保證員工在適宜的環(huán)境下從事生產(chǎn)活動。第一，國家要制定法律，通過國家強制性保證企業(yè)員工的權(quán)益。第二，要遵守國家法律，制定相應的企業(yè)制度來保證法律的實施。第三，應當充分發(fā)展工會等員工組織的作用。工會要努力維護員工的生命健康權(quán)利，努力改善廣大勞動者的工作環(huán)境。

5.5引入以人為本的管理理念

所謂以人為本的管理是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開工作，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的的一系列管理活動[13]。讓企業(yè)管理構(gòu)架中流著以人為本的思想，一切為了員工，從員工中來，到員工中去。調(diào)動員工的主人翁精神，發(fā)揮員工的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。

5.6加強員工培訓

員工培訓是企業(yè)為開展業(yè)務的需要，為改變企業(yè)員工的動機、態(tài)度和行為，使他們能勝任現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鳌T工培訓是企業(yè)有組織、有計劃、有目的的活動。

為了留住員工，制造業(yè)企業(yè)要加強員工培訓。員工培訓能實現(xiàn)員工與職位的和諧，能提高員工的綜合素質(zhì)；員工培訓能實現(xiàn)員工的知識結(jié)構(gòu)與時代同步，科技在迅猛發(fā)展，員工必須不斷學習新知識、掌握新技術(shù)；員工培訓能發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)發(fā)展輸送所需的人才；員工培訓能提高員工的工作積極性和效率；員工培訓能實現(xiàn)獲得成就感的自我價值。

加強員工培訓，就要注重培訓對象的復雜性和多樣性；另外要根據(jù)實際情況，培訓形式要靈活多樣；最后，培訓要有收獲，能使員工工作做的更好，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎。員工有追求，渴望自我成長、自我發(fā)展，實現(xiàn)人生價值。當企業(yè)沒有為他們提供成長發(fā)展的環(huán)境時，企業(yè)也就留不住他們了。

6.結(jié)束語

本文是對制造業(yè)員工流失問題對策的研究。通過分析員工流失的原因，為企業(yè)提供應對策略。一個企業(yè)人員流失原因有很多， 造成人員流失最重要的原因是企業(yè)方面的，只要完善企業(yè)的人力資源管理的制度，相信會對人員穩(wěn)定有所幫助。

但由于我的學識有限，對關(guān)鍵問題的探討不夠深入，考慮的也不夠全面，只能結(jié)合自身現(xiàn)有知識對制造業(yè)員工流失中存在的問題提出簡單的解決措施。今后我將繼續(xù)關(guān)注制造業(yè)員工流失理論的發(fā)展，爭取提出更深入、更全面的建議。（作者單位：曲阜師范大學）

參考文獻

[1]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版，2010：40-45.

[2]卿濤，羅鍵.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版，2009：130-140.

[3]鄧瑾軒.人力資源管理[M].重慶：重慶大學出版社，2010：60-65.

[4]安鴻章.國家人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：76-81.

[5]陳企華，孫炎.留住你的金員工[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2010：58-66.

[6]劉銳麗，聶正安.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2009：44-54.

[7]陳企華，孫科炎.怎樣留住人才[J].人才開發(fā)，2010，（8）：13-16.