民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度構(gòu)建

王薛　楊士英

摘要：近年來，隨著高考生源的減少及出國留學(xué)人數(shù)的遞增，高校尤其是民辦高校之間的競爭日趨激烈。提高師資隊伍水平和增強科研實力有助于提升辦學(xué)實力。在這一過程中，必須充分重視高層次人才所起的作用。現(xiàn)行薪酬制度還存在一些不盡人意之處。為此，闡述民辦高校高層次人才薪酬特點出發(fā)，進行了河北省民辦高校薪酬制度的現(xiàn)狀分析并指出存在的問題。最后，以河北省為例，構(gòu)建了民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度，以期為民辦高校完善薪酬制度、發(fā)揮高層次人才工作積極性提供參考。

關(guān)鍵詞：民辦高校；高層次人才；激勵型；薪酬制度

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198（2014）16—0083—02

1民辦高校高層次人才的界定及其職業(yè)特點

高校是人才的匯集之地。高學(xué)歷和高職稱是高校教師的普遍特征。民辦高校教師絕大多數(shù)都具有碩士及以上學(xué)歷，大多具有講師職稱，少數(shù)教師甚至還具有副教授職稱。因此，高校尤其是民辦高校的高層次人才，有著高于其他行業(yè)的界定標準。民辦高校高層次人才，一般是指接受過較長時間、系統(tǒng)化的教育和專業(yè)培訓(xùn)，有著較高的學(xué)歷、職稱和專業(yè)能力，在本學(xué)科領(lǐng)域有著較強的創(chuàng)新能力和較多的創(chuàng)新成果，具有較強競爭力的人才資源。這些高層次人才主要包括專職教師、兼職教師、校企合作中來自企業(yè)的高級專門人才、特聘專家或顧問等。由于篇幅所限，本文從占比最大、常年奮斗在教學(xué)、科研第一線的專職教師入手，研究如何構(gòu)建適合民辦高校的高層次人才激勵型薪酬制度。

民辦高校教師的職業(yè)特點主要有：智力密集、前期投入多；職業(yè)風(fēng)險小、工作自由度高；勞動成果難衡量；社會地位高、工作動機非貨幣化；工作具有創(chuàng)新性等。其中，最突出的特點是第一個。

2河北省民辦高校薪酬制度現(xiàn)狀分析

從地理位置上看，河北省雖北臨首都、東臨渤海，但自然資源匱乏，又缺乏像長三角、珠三角擁有的貿(mào)易區(qū)位優(yōu)勢，多年來經(jīng)濟發(fā)展水平滯后，國民收入偏低，高等教育尤其是民辦高校高等教育的資金投入處于落后水平。再加上，近年來高考報名人數(shù)呈下降趨勢，高校招生競爭日趨激烈。通過增加學(xué)費的方式增加收入不太現(xiàn)實。因而，民辦高校通常采用“節(jié)流”方式（即：盡量壓低高層次人才薪酬）緩解資金壓力。以下進行逐一說明。

2.1薪酬偏低，與公辦高校存在較大差距

民辦高校教師的勞動屬于智力型勞動，傳授高級的、專業(yè)的知識與技能。這就決定了教師自身必須具有較高層次的教育背景和強化的專業(yè)技能、教學(xué)技能，并且還要不斷更新知識、更新技能，付出大量的業(yè)余時間及全身心的努力才能滿足教學(xué)及科研的需要。

《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高”。但是，對于“不低于或者高于”，國家并未明確具體的量化標準及資金保障。民辦高校教師的學(xué)歷水平、教學(xué)技能水平、科研水平等并不差。根據(jù)筆者的親身經(jīng)歷，不少公辦高校的老教師手捧“鐵飯碗”，危機意識較差，學(xué)校對其監(jiān)管考核較松，教學(xué)技能水平和科研水平甚至還不如民辦高校的青年教師。民辦高校教師的待遇與其多年的教育投入不成正比，與公辦高校教師存在較大差距。

2.2社會保證制度及福利制度不健全

河北省民辦高校大多按社會平均工資水平給高層次人才繳納“五險一金”，再考慮到通貨膨脹因素，保障水平偏低。

從薪酬分配的形式來看，目前河北省民辦高校只注重貨幣形式薪酬。非貨幣性福利項目（如：實物福利、住房補貼）較少。有的民辦高校每年僅在春節(jié)、教師節(jié)等重大節(jié)日象征性地發(fā)放小禮品，缺乏對個體需求差異的關(guān)心，根本形不成對高層次人才的激勵。

2.3薪酬的增長嚴重依賴“論資排輩”

目前，民辦高校參照公辦高校，對專職教師采取專業(yè)技術(shù)職務(wù)體制進行管理，如助教、講師、副教授、教授等。薪酬水平上按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)和任職年限劃分等級，并未與專職教師的工作業(yè)績、授課難度、科研成果真正掛鉤。這就造成薪酬高低體現(xiàn)了“輩分”高低。對那些工作量飽滿、幾乎每學(xué)年講新課、講別人不愿講的課、業(yè)績突出的年輕骨干教師來說，十分不公平，易挫傷其工作積極性。

2.4缺乏長效激勵機制

目前，河北省民辦高校一般只注重當(dāng)期分配，即只注重貨幣形式的工資，忽視以保障性、福利性、激勵性為目的的延期分配制度的制定，長期激勵作用乏力。隨著市場經(jīng)濟及知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會越來越尊師重教，高校教師的社會地位和影響不斷提高與擴大，由此帶來的兼職收入不斷增長。這種情況在具有多年教學(xué)科研經(jīng)驗的骨干教師身上體現(xiàn)得十分充分。一旦遇到待遇優(yōu)厚的單位，他們大多會選擇跳槽。民辦高校豈不成了為他人做嫁衣？這必然成為一大損失。

3河北省民辦高校現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

3.1薪酬總額占辦學(xué)收入的比重過小

民辦高校成立時間短，各項辦學(xué)條件薄弱，缺乏國家財政支持，缺乏行業(yè)背景和校友支持，開展校企合作較為困難，收入來源單一，嚴重依賴學(xué)雜費收入。為盡快達到或超過教育主管部門規(guī)定的辦學(xué)條件要求（如果申辦本科，則辦學(xué)條件要求更為嚴格），民辦高校將辦學(xué)收入的很大比重投放到基本建設(shè)中，用于改善薪酬的資金占辦學(xué)收入的比重過小。專職教師求學(xué)多年的受教育投資和辛勤努力的工作，在薪酬待遇上并未得到充分體現(xiàn)。專職教師普遍對薪酬制度滿意度低。

3.2薪酬制度與民辦高校的戰(zhàn)略目標不同步

1999年開始，我國高等教育走上了擴招之路，逐步由精英教育轉(zhuǎn)化為大眾教育。民辦高校獲得了成長與發(fā)展的歷史機遇，招生規(guī)模不斷擴大。民辦高校以高職高專水平的學(xué)歷教育為主。最近幾年，隨著高考報名人數(shù)的減少以及考生對本科學(xué)歷的青睞，各民辦高校展開了激烈的生源競爭。民辦高校由于上述原因，在競爭中必然處于劣勢。

清華大學(xué)終身校長梅貽琦認為：所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。河北省民辦高校要想在如此艱險的環(huán)境中求得生存并謀求發(fā)展，充分重視高層次人才，注重高層次人才隊伍建設(shè)，建立并完善付出與所得均衡的薪酬制度并服務(wù)于學(xué)校的戰(zhàn)略目標，至關(guān)重要。只有這樣，才能留得住高層次人才，并促進其潛能的發(fā)揮。

3.3薪酬內(nèi)容過于單一，忽視精神激勵

目前，河北省民辦高校高層次人才的薪酬幾乎均是物質(zhì)形式。對于精神激勵，如個人發(fā)展和晉升機會、榮譽感、被尊重感、生活品質(zhì)等非物質(zhì)因素被嚴重忽視。健全的薪酬制度是真正地把高層次人才當(dāng)成“人”，而不是講課的“工具”。精神激勵有助于激發(fā)高層次人才的積極性、潛能和創(chuàng)新動力。

4民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度的構(gòu)建（以河北省為例）

4.1制度構(gòu)建的理論準備

4.1.1薪酬的定義

薪酬的定義有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指勞動者經(jīng)過體力勞動和腦力勞動所獲得的工資、獎金等貨幣或?qū)嵨镄问降幕貓蟆V義的薪酬包括物質(zhì)性報酬和非物質(zhì)性報酬。物質(zhì)性報酬是指工資、獎金、津貼、帶薪休假、非貨幣性福利等。非物質(zhì)性報酬是指勞動者對單位及工作的心理感受。本文討論的薪酬主要是指廣義上的薪酬。

4.1.2薪酬的職能

薪酬的職能包括抵償、激勵、調(diào)節(jié)等職能。抵償職能，是指高層次人才在工作過程中消耗的精力、腦力和體力等，應(yīng)得到抵償之后才能得到恢復(fù)，是維持人力資本再生產(chǎn)的基本動力。這一職能直接決定了高層次人才及其家庭的生活水平和質(zhì)量。激勵職能，是指高層次人才要想獲得更多的薪酬就必須付出更多數(shù)量和更高質(zhì)量的腦力及體力勞動。調(diào)節(jié)職能，是指可以促進高層次人才主動調(diào)節(jié)自己的學(xué)歷、職稱、教學(xué)能力、科研水平等與崗位相適應(yīng)。新型的激勵型薪酬制度應(yīng)充分體現(xiàn)并發(fā)揮這些職能，尤其是激勵職能，提高廣大高層次人才對薪酬的滿意度。

4.1.3薪酬組成部分

民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度下，薪酬主要包括基本薪酬、崗位薪酬、績效薪酬和特殊薪酬四部分。

（1）基本薪酬。

基本薪酬是高層次人才獲得的最穩(wěn)定的報酬。應(yīng)適當(dāng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。為體現(xiàn)薪酬制度的合法性，基本薪酬中應(yīng)包括國家規(guī)定的“五險一金”等。

（2）崗位薪酬。

崗位薪酬在設(shè)置時，應(yīng)根據(jù)崗位責(zé)任的大小、勞動的復(fù)雜程度、崗位所需的學(xué)歷、技能要求、對學(xué)校發(fā)展的貢獻程度等。民辦高校的工作崗位可分成專職教師、行政管理、輔導(dǎo)員、教輔、工人等。其中，直接關(guān)系到民辦高校培養(yǎng)學(xué)生水平高低、奮斗在教學(xué)一線、對個人資歷要求最高、腦力及體力勞動強度均很大的是專職教師。因此，專職教師的崗位工資應(yīng)最高。

（3）績效薪酬。

績效薪酬充分體現(xiàn)了薪酬的激勵職能?？煞殖山虒W(xué)和科研兩方面。教學(xué)質(zhì)量與數(shù)量均超過了規(guī)定標準，可按超過標準的課時數(shù)乘以質(zhì)量系數(shù)再乘以單位教學(xué)績效薪酬，即可獲得教學(xué)績效薪酬?？蒲锌冃匠曛饕园l(fā)表論文或論著、主持或參與的課題、主編或參編國家規(guī)劃教材、科研成果獲獎等作為評價依據(jù)，并給每一部分都賦權(quán)重，并結(jié)合科研成果的單位得分和數(shù)量即可計算出每一名專職教師的科研積分?？蒲蟹e分的多少及排名次序可反映專職教師科研能力的強弱。將科研積分乘以單位科研績效薪酬，即可計算出科研績效薪酬。為計量避免功利化、泡沫化地開展科研工作，應(yīng)賦予原創(chuàng)性及高質(zhì)量的科研成果更高得分，如獨著論文和核心期刊論文。

（4）特殊薪酬。

高層次人才中的一部分屬于特殊人才。他們?nèi)藬?shù)不多，但做出的貢獻卻不少。主要包括對學(xué)科建設(shè)起領(lǐng)頭作用的學(xué)術(shù)帶頭人、在教學(xué)和科研工作中做出出色成績的骨干教師、有培養(yǎng)前途的中青年教師等。他們在評估、升本、教學(xué)、科研等學(xué)校發(fā)展的重大事件及重要工作中，發(fā)揮了帶頭引領(lǐng)作用，做出了優(yōu)秀的業(yè)績。民辦高校理應(yīng)為他們設(shè)立其他教職工沒有的薪酬，從而與他們做出的成績相匹配，并實現(xiàn)內(nèi)部公平。

4.2薪酬制度構(gòu)建的總體框架

要想構(gòu)建激勵型薪酬制度，首先要有總體框架，即組織框架。應(yīng)設(shè)置以下三個部門。

（1）高層次人才薪酬制度委員會。

該部門體現(xiàn)“立法”功能，是決策機構(gòu)，負責(zé)激勵型薪酬制度的起草、修訂、征求意見等，并從宏觀上負責(zé)高層次人才的引進、辭退、激勵、考核等。由學(xué)校董事會、監(jiān)事會、人事處、科研處、教務(wù)處、職代會等部門共同構(gòu)成。定期或不定期召開會議，商討高層次人才薪酬方面的宏觀問題。

（2）高層次人才薪酬管理小組。

該部門體現(xiàn)“執(zhí)法”功能，是執(zhí)行機構(gòu)。執(zhí)行薪酬制度委員會的各項決議，并對其負責(zé)。是薪酬制度委員會的下設(shè)機構(gòu)。該部門可單獨設(shè)置，也可不單獨設(shè)置，由人事處兼任。需注意的是，由于該部門直接面向高層次人才，應(yīng)由人力資源知識豐富、專業(yè)能力強、善于良性溝通的人員組成，從而保證各項制度的順利實施。

（3）高層次人才薪酬顧問委員會。

該部門具有監(jiān)督、咨詢功能，較為獨立。由于各方利益的沖突，薪酬制度在制定和執(zhí)行時，難免出現(xiàn)各種分歧和偏差。此時咨詢較為獨立的第三方，是較好的選擇。教職工代表、老教授、老專家，甚至是校外人力資源管理專家，均可進入該顧問委員會，為完善激勵型薪酬制度建言獻策。

參考文獻

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