護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)的相關(guān)性

王聰，廖春麗，李英娟，劉茜，趙陽(yáng)

(北京協(xié)和醫(yī)院 國(guó)際醫(yī)療部，北京 100730)

護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)的相關(guān)性

王聰，廖春麗，李英娟，劉茜，趙陽(yáng)

(北京協(xié)和醫(yī)院 國(guó)際醫(yī)療部，北京 100730)

目的探討心理授權(quán)對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠的影響，為采取針對(duì)性措施預(yù)防護(hù)士職業(yè)倦怠提供參考。方法采用便利抽樣法于2012年3月選取北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院國(guó)際醫(yī)療部的73名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，內(nèi)容包括護(hù)士職業(yè)倦怠量表、心理授權(quán)量表以及一般人口學(xué)資料。結(jié)果被調(diào)查護(hù)士存在著中度的職業(yè)倦怠，對(duì)心理授權(quán)的認(rèn)知處于中等水平；護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，且心理授權(quán)是護(hù)士職業(yè)倦怠的獨(dú)立保護(hù)性因素。建立的多元回歸方程為：護(hù)士職業(yè)倦怠=0.25×工作環(huán)境+0.79×人格特征-0.18×心理授權(quán)-0.59。結(jié)論護(hù)理管理者在為護(hù)士營(yíng)造良好的工作環(huán)境、優(yōu)化員工特征與崗位匹配的前提下，應(yīng)給予護(hù)士更多的自主決策權(quán)，增強(qiáng)護(hù)士的自我效能感、工作意義感及自主性，從而減輕職業(yè)倦怠的發(fā)生。

職業(yè)倦?。蛔o(hù)士；心理授權(quán)；自我效能；相關(guān)性

[Nurs J Chin PLA,2014，31(4)：18-20]

職業(yè)倦怠給護(hù)士身心健康、醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性帶來(lái)諸多不良影響，如何預(yù)測(cè)和減輕護(hù)士職業(yè)倦怠已成為近年來(lái)的研究重點(diǎn)。心理授權(quán)作為一種重要的激勵(lì)動(dòng)力，在國(guó)外預(yù)防職業(yè)倦怠的研究中越來(lái)越受到關(guān)注。國(guó)外研究[1]顯示，心理授權(quán)是員工職業(yè)倦怠的保護(hù)性因素，可以讓員工發(fā)揮個(gè)人最佳潛能，提高個(gè)人成就感，從而降低情感耗竭；而國(guó)內(nèi)此方面的研究尚未見(jiàn)報(bào)道。本研究旨在探討心理授權(quán)對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠的影響，為采取針對(duì)性措施預(yù)防護(hù)士職業(yè)倦怠提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法于2012年3月選取北京市某三級(jí)甲等醫(yī)院國(guó)際醫(yī)療部的護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)照，從事臨床護(hù)理工作1年以上，在崗且自愿接受調(diào)查的護(hù)士。共納入研究對(duì)象73名，均為女性，年齡21～35歲，平均(27.41±3.40)歲，工作時(shí)間1～15年，平均(5.92±3.86)年；學(xué)歷：大專及以下36例(占49.32%)，本科及以上37例(占50.68%)；職稱：護(hù)士28例(占38.36%)，護(hù)師40例(占54.79%)，主管護(hù)師及以上5例(占6.85%)；未婚44例(占60.27%)，已婚29例(占39.73%)，其中19例已生育。

1.2 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查表：包括年齡、性別、工作年限、所在科室、職稱等。(2)護(hù)士職業(yè)倦怠量表(nursing burnout scale,NBS)：由西班牙學(xué)者M(jìn)oreno-Jimenez等在Maslach職業(yè)倦怠量表的基礎(chǔ)上修訂編制而成，宋雙等[2]對(duì)其進(jìn)行翻譯、回譯后，在國(guó)內(nèi)進(jìn)行應(yīng)用效果評(píng)價(jià)，問(wèn)卷總的Cronbach α系數(shù)為0.92，內(nèi)容效度指數(shù)為0.91。該量表共57個(gè)條目，包括護(hù)士工作中常見(jiàn)的壓力源、職業(yè)倦怠、人格特征、應(yīng)對(duì)方式以及描述護(hù)士倦怠的生理心理表現(xiàn)等5個(gè)維度，能全面衡量護(hù)士職業(yè)群體職業(yè)倦怠情況及相關(guān)因素。本研究采用該問(wèn)卷中的職業(yè)倦怠維度得分來(lái)衡量護(hù)士的職業(yè)倦怠水平，并按三等分法分為低、中、重度。(3)心理授權(quán)量表(psychological empowerment scale,PES)：本研究采用的是由Spreitzer編制、李超平等[3]翻譯修訂的心理授權(quán)量表，該量表包括工作意義、自我效能、自主性、工作影響等4個(gè)維度共12個(gè)條目，4個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82、0.72、0.83、0.86。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”分別計(jì)1～5分，得分越高表明護(hù)士心理授權(quán)程度越高，按三等分法分為低、中、重度心理授權(quán)。

1.3 調(diào)查方法 由研究者本人以科室為單位發(fā)放問(wèn)卷，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，問(wèn)卷已無(wú)記名方式當(dāng)場(chǎng)填寫并回收，研究者對(duì)回收問(wèn)卷的完整性進(jìn)行檢查，若有缺失，要求當(dāng)場(chǎng)補(bǔ)充。問(wèn)卷的填寫時(shí)間為15～25 min。本研究共發(fā)放73份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷73份，回收率及有效率均為100%。

2 結(jié)果

2.1 被調(diào)查護(hù)士職業(yè)倦怠及心理授權(quán)得分 從表1可見(jiàn)，護(hù)士處于中度職業(yè)倦怠，其中情感枯竭得分最高、個(gè)人成就感得分最低；心理授權(quán)屬于中度，其中自我效能得分最高、工作影響得分最低。

2.2 護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析 從表2可見(jiàn)，護(hù)士心理授權(quán)的自我效能維度與情感耗竭、個(gè)人成就感降低相關(guān)(P<0.05)，工作意義、自主性與職業(yè)倦怠的3個(gè)維度均相關(guān)(P<0.05或P<0.01)，心理授權(quán)總分與職業(yè)倦怠總分呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。

表1 被調(diào)查護(hù)士職業(yè)倦怠及心理授權(quán)得分

表2 護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析(r)

a:P<0.05，b：P<0.01

2.3 護(hù)士職業(yè)倦怠的影響因素 將護(hù)士職業(yè)倦怠與工作環(huán)境、應(yīng)對(duì)、人格特征、年齡、工作時(shí)間等因素進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠與工作環(huán)境(r=0.69，P<0.01)、應(yīng)對(duì)(r=0.29，P=0.012)、人格特征(r=0.81，P<0.01)相關(guān)。將上述影響因素及心理授權(quán)作為自變量，護(hù)士職業(yè)倦怠作為因變量進(jìn)行多元逐步回歸分析，進(jìn)入和剔除方程的α值分別為0.05和0.15，得到的回歸方程為：護(hù)士職業(yè)倦怠=0.25×工作環(huán)境+0.79×人格特征-0.18×心理授權(quán)-0.59；其R2=0.79。

3 討論

3.1 護(hù)士存在一定的職業(yè)倦怠 本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士存在中等程度的職業(yè)倦怠，其中護(hù)士的情感枯竭得分最高，去人格化得分其次，個(gè)人成就感得分最低，表明本組護(hù)士處于職業(yè)倦怠的情感枯竭初期階段，這與尚少梅等[4]的研究結(jié)果相似。護(hù)士作為服務(wù)人群的高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)群體，不僅承擔(dān)著大量重復(fù)、繁瑣的臨床常規(guī)工作，還要做好及時(shí)搶救危重患者的心理準(zhǔn)備，同時(shí)還要竭力滿足患者的服務(wù)需求，甚至面對(duì)患者及家屬的各種不理解。護(hù)士的心理能量在長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的過(guò)程中被索取過(guò)多，而較易產(chǎn)生冷漠、失去同情心及極度的心身疲憊。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研究對(duì)象存在不同程度的軀體癥狀。62.6%的護(hù)士認(rèn)為工作對(duì)個(gè)人的社會(huì)生活產(chǎn)生了影響，有60.0%的護(hù)士表示如果有別的工作機(jī)會(huì)會(huì)選擇離開(kāi)護(hù)理職業(yè)。這提示護(hù)理管理者，無(wú)論是從保證護(hù)理工作質(zhì)量角度出發(fā)，還是從穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、減少離職率的角度出發(fā)，都應(yīng)重視臨床護(hù)士的職業(yè)倦怠問(wèn)題。

3.2 護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平 心理授權(quán)是一種個(gè)體體驗(yàn)到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，只有當(dāng)個(gè)體感受到自己被授權(quán)，并視其為內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，才有可能產(chǎn)生態(tài)度和行為上的改變。護(hù)理人員的心理授權(quán)體現(xiàn)了護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者授權(quán)的體驗(yàn)和感知。本組護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平，其中自我效能得分最高，工作影響力得分最低，與秋潔等[5]的研究結(jié)果一致。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研究對(duì)象普遍對(duì)自己完成工作的能力很有信心，能認(rèn)識(shí)到自己所從事的護(hù)理工作的價(jià)值，具有較高的自我認(rèn)同感和工作熱情；但有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己被動(dòng)執(zhí)行任務(wù)，工作缺乏創(chuàng)新性和自主性，自己對(duì)所在科室、醫(yī)院的管理以及發(fā)展等方面的影響力很低。Laschinger等[6]報(bào)道，當(dāng)護(hù)理管理者給予其成員更多的工作自主權(quán)，鼓勵(lì)其參與組織管理并充分信任她們時(shí)，她們的積極性才能發(fā)揮到最大；只有將醫(yī)院的愿景、目標(biāo)、策略等與每個(gè)護(hù)理人員緊密聯(lián)系在一起，讓她們從心理上感受到自己工作的影響力，才能充分發(fā)揮她們的工作潛能，提高工作質(zhì)量。

3.3 護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)密切相關(guān) 表2顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)呈顯著負(fù)相關(guān)，且多元回歸分析結(jié)果進(jìn)一步提示，心理授權(quán)是護(hù)士職業(yè)倦怠的保護(hù)性因素，這與Hochw?lder等[7]的研究結(jié)果一致。當(dāng)個(gè)體對(duì)管理者的授權(quán)感知和體驗(yàn)較高時(shí)，則具有較高的自我認(rèn)同感和工作熱情，其對(duì)完成工作具有較強(qiáng)的自信，個(gè)人成就感相應(yīng)增強(qiáng)，進(jìn)而減輕職業(yè)倦怠的發(fā)生。

本研究還顯示，心理授權(quán)中的自我效能感與職業(yè)倦怠中的情感耗竭及個(gè)人成就感呈顯著負(fù)相關(guān)，這與王珊珊等[8]的研究結(jié)果一致；而心理授權(quán)中的工作意義及自主性對(duì)職業(yè)倦怠中的個(gè)體情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低均有影響，這與李超平等[3]、Hochw?lder等[7]的研究結(jié)果一致。自我效能感強(qiáng)和自主性高的員工更能決定如何來(lái)開(kāi)展工作，能控制與工作相關(guān)的決策，他們更有可能從工作本身獲得內(nèi)部激勵(lì)，從而獲得更高的自我成就感。工作意義感能有效減輕去人格化，降低因工作壓力而引起的情感耗竭。這也提示當(dāng)員工認(rèn)為自己工作有意義時(shí)，他們已經(jīng)準(zhǔn)備好了應(yīng)對(duì)高負(fù)荷的工作，在潛意識(shí)中覺(jué)得這些額外的工作量并不算什么，而且在其掌控范圍內(nèi)。Brief等[9]認(rèn)為，當(dāng)工作要求和員工的價(jià)值觀、信仰、行為相一致時(shí)，員工的工作意義感就能產(chǎn)生，而后者對(duì)吸引及留住人才有重大的影響。

本研究還發(fā)現(xiàn)，自我效能感高的時(shí)候，壓力源與去人格化相關(guān)。這表明自我效能感高的員工更能意識(shí)到多余或不現(xiàn)實(shí)的要求，從而采取淡漠的態(tài)度，這也可以認(rèn)為是護(hù)士為了抵制職業(yè)倦怠癥狀的一種自我保護(hù)機(jī)制。

3.4 本研究的局限性 由于受到調(diào)查時(shí)間及人力、物力的限制，本研究?jī)H選取了北京市一所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象，可能造成樣本數(shù)量和代表性的不足，導(dǎo)致研究結(jié)果的誤差，解釋能力受到限制。建議今后開(kāi)展大樣本、多地區(qū)的調(diào)查，以進(jìn)一步補(bǔ)充相關(guān)研究證據(jù)。

4 小結(jié)

本組護(hù)士存在中度的職業(yè)倦怠，對(duì)心理授權(quán)的認(rèn)知處于中等水平；護(hù)士職業(yè)倦怠與心理授權(quán)呈負(fù)相關(guān)，且心理授權(quán)是護(hù)士職業(yè)倦怠的獨(dú)立保護(hù)性因素。護(hù)理管理者在為護(hù)士營(yíng)造良好的工作環(huán)境、優(yōu)化員工特征與崗位匹配的前提下，應(yīng)給予護(hù)士更多的自主決策權(quán)，增強(qiáng)護(hù)士的自我效能感、工作意義感及自主性，從而減輕職業(yè)倦怠的發(fā)生。

[1] Boudrias J S,Morin A J,Brodeur M M.Role of psychological empowerment in the reduction of burnout in Canadian healthcare workers[J].Nurs Health Sci,2012,14(1):8-17.

[2] 宋雙.護(hù)士職業(yè)倦怠量表的評(píng)價(jià)研究[D].廣州：南方醫(yī)科大學(xué)，2010.

[3] 李超平，李曉軒，時(shí)勘，等.授權(quán)的測(cè)量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38(1)：99-106.

[4] 尚少梅，張磊，金曉燕，等.ICU護(hù)士工作倦怠感與自我效能感的調(diào)查分析[J]．中華護(hù)理雜志，2007，42(8)：761-763.

[5] 秋潔，孫寧，王麗．護(hù)理人員心理授權(quán)現(xiàn)狀的調(diào)查研究[J]．中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2007，23(12B)：58-58．

[6] Laschinger H K,Havens D S.Staff nurse empowerment and perceived control over nursing practice[J].J Nurs Adm,1996,26(9):27-35.

[7] Hochw?lder J,Cavus M F,Demir Y.The psychosocial work environment and burnout among the Swedish registered and assistant nurses: The main,mediating and moderating role of empowerment[J].Nurs Health Sci,2007,9(3):205-211.

[8] 王珊珊，劉彥慧．護(hù)士職業(yè)倦怠與自我效能和工作環(huán)境的相關(guān)及回歸分析[J]．中華行為醫(yī)學(xué)與腦科學(xué)雜志，2012,21(6)：549-552．

[9] Brief A,Nord W.Meanings of occupational work[M].Toronto MA:Lexington Books,1990：101-103.

(本文編輯：仇瑤琴)

CorrelationsResearchbetweenPsychologicalEmpowermentandJobBurnoutamongNurses

Wang Cong，Liao Chunli，Li Yingjuan，Liu Qian，Zhao Yang

(Department of International Medical Services，Peking Union Medical College Hospital 100730，China)

author:Liao Chunli，E-mail：sherry_1986@163.com

ObjectiveTo explore the relationship between job burnout and psychological empowerment among nurses，and to provide the reference to prevent job burnout.MethodsBy convenience sampling，a total of 73 nurses were investigated by using cross-sectional questionnaire including nurses’ job burnout scale，psychological empowerment scale and general demographic data.ResultsNurses had a medium level of job burnout and psychological empowerment.Psychological empowerment is negatively related with job burnout(P<0.01) and psychological empowerment was the independent protective effects of job burnout.The summarized multivariate regress equation was: Nurses job burnout=0.25×working environment + 0.79×personality characteristic -0.18×psychological empowerment -0.59.ConclusionNursing manager should not only create a good working environment but also optimize employee characteristics and matched position for nurses.Give them more decision-making power and then it can enhance their self-efficiency，competence，autonomy and elieve their job burnout.

job burnout;nurse;psychological empowerment;self-efficiency;relevance

2013-04-20

2013-09-28

王聰，本科，護(hù)師，主要從事臨床護(hù)理工作

廖春麗，E-mail：sherry_1986@163.com

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.04.005

R197.323

A

1008-9993(2014)04-0018-03