勞務(wù)派遣面臨的問(wèn)題與對(duì)策

摘 要：勞務(wù)派遣是一種新型的用工模式，現(xiàn)在已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)廣泛推廣?！秳趧?dòng)合同法》作為我國(guó)第一部規(guī)范勞務(wù)派遣的法律，對(duì)于理順我國(guó)尚處于混亂狀態(tài)的勞務(wù)派遣關(guān)系具有十分重要的意義。分析了在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，我國(guó)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題和完善建議。只有經(jīng)過(guò)不斷的完善，勞務(wù)派遣才能真正適應(yīng)中國(guó)國(guó)情，成為企業(yè)正式用工的有效補(bǔ)充形式。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-6835（2014）13-0074-03

1 勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指勞務(wù)派遣公司與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而后將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，在實(shí)際用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動(dòng)，其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由用工單位提供給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司支付給勞動(dòng)者，并為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等事務(wù)的一種用工形式。

勞務(wù)派遣最早于20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，后逐步成長(zhǎng)于日本及歐洲，目前在許多國(guó)家被廣泛推廣。在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，勞動(dòng)用工制度和方式日益靈活，勞務(wù)派遣制度隨之逐步成熟。使用勞務(wù)派遣可以降低企業(yè)的人事管理成本，在一定程度上可以控制和轉(zhuǎn)移各種用工風(fēng)險(xiǎn)，提高雇工效率，滿足企業(yè)效率最大化和成本最小化的要求。同時(shí)，為勞動(dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)力提供了有序的管理模式，監(jiān)督用工單位為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者的工齡得到延續(xù)，不會(huì)因?yàn)楣ぷ鲉挝坏淖兏绊懮鐣?huì)保險(xiǎn)待遇的享受，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的維權(quán)有了組織保障。

但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣的使用已經(jīng)由最初的為解決下崗再就業(yè)，改制企業(yè)，安置臨時(shí)工、家屬工等特殊人員的歷史遺留問(wèn)題，逐漸演變?yōu)槌B(tài)化用工方式，導(dǎo)致矛盾叢生。

2007-06我國(guó)通過(guò)的新《勞動(dòng)合同法》、2012-12通過(guò)的《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》對(duì)勞務(wù)派遣作了明確的規(guī)定，從派遣公司的資質(zhì)、派遣公司與用工單位的義務(wù)分配、派遣公司應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣的使用范圍、同工同酬、連帶責(zé)任等方面對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范和限制，為我國(guó)勞務(wù)派遣制度的建立提供了保障。

2 我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

2.1 東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展快、規(guī)模大

我國(guó)勞務(wù)派遣最初出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，比如廣州、深圳、北京、上海等地，后來(lái)才在全國(guó)大部分地區(qū)開(kāi)展起來(lái)。目前，東部沿海的一些外向型企業(yè)、股份制企業(yè)和加油站、電信、銀行、機(jī)場(chǎng)等行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求相對(duì)較大，促使東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較其他地區(qū)更加規(guī)?；?、程序化。

2.2 勞務(wù)派遣涉及的崗位類(lèi)型較多

國(guó)外的勞務(wù)派遣主要用于制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等技術(shù)含量較低的崗位，而我國(guó)的勞務(wù)派遣單位既包括政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，也包括各種類(lèi)型的企業(yè)、社會(huì)組織等，被派遣勞動(dòng)者從事的崗位涉及各行各業(yè)。勞務(wù)派遣在我國(guó)已成為一種常態(tài)化的用工形式。

2.3 派遣公司層次參差不齊，發(fā)展迅速

大部分從事勞務(wù)派遣的公司都是在國(guó)家《勞動(dòng)合同法》頒布之后成立并發(fā)展起來(lái)的，它們之中有些注冊(cè)資金較多、派遣規(guī)模較大，有較多的自由員工，管理相對(duì)規(guī)范；而另一些并不具備承擔(dān)勞動(dòng)者勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的能力，甚至可能在管理過(guò)程中出現(xiàn)不規(guī)范甚至違法的行為，為勞務(wù)派遣埋下了隱患。

2.4 被派遣勞動(dòng)者素質(zhì)參差不齊

勞務(wù)派遣就業(yè)的從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、城市下崗分流人員為主。在這些人群中，大中專畢業(yè)生由于素質(zhì)較高，受到用人單位的歡迎；農(nóng)村剩余勞動(dòng)力可以從事較強(qiáng)程度的體力勞動(dòng)，是普通勞務(wù)的主要力量；其他人員多數(shù)存在著年齡大、文化程度低、技能單一等問(wèn)題，往往只能從事相對(duì)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)。人員素質(zhì)的不同，使勞務(wù)派遣的管理更需要有針對(duì)性地對(duì)待，增加了管理的難度。

3 我國(guó)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

3.1 勞務(wù)派遣制度缺乏明確的法律規(guī)范

目前我國(guó)勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)有限，僅有的規(guī)定中條款過(guò)于原則化、模糊化，可操作性不強(qiáng)，使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展。很多勞務(wù)派遣中發(fā)生的問(wèn)題都找不到可以作為依據(jù)的法律規(guī)定，勞務(wù)派遣三方大多憑經(jīng)驗(yàn)處理，使勞務(wù)派遣處于無(wú)序、混亂的狀態(tài)，勞資沖突加劇。

勞務(wù)派遣發(fā)展中最突出的問(wèn)題是規(guī)范派遣公司與用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù)。目前，雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣公司與用工單位共同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任劃分不明。從風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偟慕嵌葋?lái)講，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)勞務(wù)派遣公司的所有雇主責(zé)任，應(yīng)主要承擔(dān)被派遣勞動(dòng)者處于其控制過(guò)程中產(chǎn)生的責(zé)任，而不應(yīng)該在承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程以外產(chǎn)生的責(zé)任。

但是，現(xiàn)有的勞務(wù)派遣公司開(kāi)辦資金有限，承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)能力不足。對(duì)工傷事故，特別是被派遣勞動(dòng)者的視同工傷事故，無(wú)法承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，將很多責(zé)任都推給用工單位，勞務(wù)派遣公司僅僅充當(dāng)了一個(gè)“費(fèi)用繳納和情況申報(bào)”的角色。當(dāng)工傷程度在五、六級(jí)時(shí)，只能由用工單位為勞動(dòng)者適當(dāng)安排工作，對(duì)于難以安排工作的勞動(dòng)者，由用工單位按月發(fā)放傷殘津貼；其他等級(jí)工傷人員的社會(huì)保險(xiǎn)繳納、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等都只能由用工單位承擔(dān)。其實(shí)相當(dāng)于在整個(gè)用工過(guò)程中，所有的用工風(fēng)險(xiǎn)都由用工單位承擔(dān)，勞務(wù)派遣公司未承擔(dān)任何責(zé)任。這是我國(guó)現(xiàn)有勞務(wù)派遣制度下的一個(gè)普遍現(xiàn)象，增加了用工單位使用勞務(wù)派遣人員的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 用工單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重

《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定，一般在“三性”（臨時(shí)性、輔助性、替代性）崗位使用勞務(wù)派遣工，但是對(duì)“三性”卻沒(méi)有作出明確的界定。很多單位使用勞務(wù)派遣人員唯一的考慮就是為了降低成本、逃避責(zé)任，使很多關(guān)鍵、重要的崗位也在使用勞務(wù)派遣人員，勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象嚴(yán)重。2012年全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6 000多萬(wàn)，占到全國(guó)總就業(yè)人數(shù)的9%，越來(lái)越多的勞動(dòng)者進(jìn)入非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)，違背了以穩(wěn)固勞動(dòng)關(guān)系為主的用工方式原則。同時(shí)，勞務(wù)派遣就業(yè)所占比例過(guò)大，一旦經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出現(xiàn)波動(dòng)，用工單位大量裁員，短期內(nèi)失業(yè)人員劇增，將對(duì)全社會(huì)的就業(yè)穩(wěn)定造成巨大沖擊。

我國(guó)勞動(dòng)合同的基本形式分為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，其目的在于通過(guò)較長(zhǎng)期限甚至是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的約定，穩(wěn)定勞務(wù)派遣公司與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。但是，在現(xiàn)有制度下，勞務(wù)派遣人員退回程序簡(jiǎn)單，簽訂的固定期限勞動(dòng)合同也使終止勞動(dòng)合同更加方便、靈活。大多數(shù)勞務(wù)派遣公司能力不足，勞動(dòng)者與用工單位的派遣協(xié)議期滿后，勞務(wù)派遣公司無(wú)力再為其提供新的派遣崗位，勞務(wù)派遣人員的流動(dòng)性較大，不利于被派遣勞動(dòng)者有一份相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3.3 勞務(wù)派遣不能滿足勞務(wù)派遣需求

我國(guó)大多數(shù)勞務(wù)派遣公司成立的目的都只是為了獲得豐厚的利潤(rùn)，公司內(nèi)從事勞務(wù)派遣的管理工作人員專業(yè)素質(zhì)較差、業(yè)務(wù)水平不高，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)專業(yè)而系統(tǒng)的人力資源學(xué)習(xí)，對(duì)法律規(guī)定和人事工作的流程、細(xì)節(jié)等缺乏系統(tǒng)的了解和掌握，僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，容易出現(xiàn)各種錯(cuò)誤，造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題。

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣公司按照用工單位要求進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行日常管理，并且在用工單位不再使用該勞動(dòng)者后，在勞動(dòng)合同期內(nèi)繼續(xù)為其提供其他就業(yè)崗位或者在未就業(yè)時(shí)提供最低生活保障。但事實(shí)上，大部分勞務(wù)派遣公司，特別是中西部的勞務(wù)派遣公司沒(méi)有自由員工，所有員工的招聘、培訓(xùn)、管理都是由用工單位進(jìn)行的。用工單位將擬用人員名單提交給勞務(wù)派遣公司后，派遣公司才與其簽訂勞動(dòng)合同。在這種逆向派遣的過(guò)程中，勞務(wù)派遣公司其實(shí)只負(fù)責(zé)了被派遣勞動(dòng)者工資的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的登記和繳費(fèi)等事宜，使被派遣勞動(dòng)者對(duì)派遣公司缺乏一定的了解和溝通，經(jīng)常與派遣公司發(fā)生爭(zhēng)議。同時(shí)，當(dāng)用工單位將無(wú)法勝任工作的勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣公司后，派遣公司無(wú)力再為勞動(dòng)者提供其他工作崗位，也無(wú)力支付無(wú)工作時(shí)的最低生活保障，只能說(shuō)服勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下了隱患。

3.4 勞務(wù)派遣人員學(xué)歷低、素質(zhì)較差

當(dāng)前，國(guó)家及媒體在勞務(wù)派遣上宣傳不足，造成人們對(duì)勞務(wù)派遣人員的認(rèn)識(shí)往往等同于臨時(shí)工，使得一些大學(xué)畢業(yè)生不愿意以勞務(wù)派遣的方式從事工作，而已經(jīng)以勞務(wù)派遣方式工作的人員也不能安心地工作，“騎驢找馬”，不斷尋找更好的單位，造成勞動(dòng)效率低下、離職現(xiàn)象不斷。

很多城市下崗分流人員原單位雖然不能為其提供工作崗位，但還為其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。這部分費(fèi)用不能由勞務(wù)派遣公司代為繳納。在這種情況下，勞務(wù)派遣公司不會(huì)對(duì)這些下崗分流人員進(jìn)行派遣，導(dǎo)致他們只能在一些不正規(guī)的單位從事工作。這樣其實(shí)已經(jīng)將這部分城市下崗分流人員排除在勞務(wù)派遣的范圍之外了，而他們中有些人擁有熟練的勞動(dòng)技術(shù)，正是用工單位需要的，便造成了勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)。

由于文化水平較低，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者過(guò)于重視眼前利益，只注重實(shí)際到手工資的高低，不重視其他權(quán)益，缺乏社會(huì)保障意識(shí)與自我保護(hù)意識(shí)。在招聘過(guò)程中，很多勞動(dòng)者，特別是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力都會(huì)提出多發(fā)一部分工資來(lái)代替參加社會(huì)保險(xiǎn)。這樣，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，他們并不能有效維護(hù)自己的權(quán)益。

3.5 被派遣勞動(dòng)者的利益難以保障

當(dāng)用工單位出于降低人力資源成本的目的使用勞務(wù)派遣人員時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與用工單位在編人員在待遇上就會(huì)存在一定的差別，在工作量相同的前提下，不能得到同樣的勞動(dòng)報(bào)酬，也不能享受其他福利待遇，違反了“同工同酬”的規(guī)定。由于不是正式職工，被派遣勞動(dòng)者一般都不能參加用工單位的工會(huì)，也不能參加勞務(wù)派遣公司的工會(huì)，無(wú)法享受對(duì)用工單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重大事項(xiàng)的知情建議權(quán)、對(duì)涉及自身權(quán)益的協(xié)商共決權(quán)、對(duì)用工單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)情況的檢查監(jiān)督權(quán)等，當(dāng)自身合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，無(wú)法維護(hù)其權(quán)益。

國(guó)家現(xiàn)有法律沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣的最長(zhǎng)期限進(jìn)行規(guī)定，而被派遣人員由于學(xué)歷低、素質(zhì)較差，一般不可能進(jìn)入用工單位正式編制內(nèi)工作。就現(xiàn)有情況而言，用工單位和勞務(wù)派遣公司都不會(huì)去了解被派遣人員的需要，更不會(huì)關(guān)心他們的發(fā)展。而受自身素質(zhì)的局限，大多數(shù)被派遣人員滿足于現(xiàn)狀，并沒(méi)有主動(dòng)進(jìn)行學(xué)歷教育和技能教育的要求，個(gè)人發(fā)展空間有限。在這樣的背景下，被派遣人員相較于正式職工，大多勞動(dòng)積極性差，只是被動(dòng)地完成現(xiàn)有工作，不會(huì)對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行思考，勞動(dòng)效率不高。這樣長(zhǎng)久下去，對(duì)勞務(wù)派遣人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展很不利，嚴(yán)重影響了社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣人員的看法。

4 完善勞務(wù)派遣的建議

4.1 對(duì)被派遣人員定崗定薪，同工同酬

“同工同酬”是指對(duì)被派遣勞動(dòng)者與用工單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法，最根本的含義是要求建立同態(tài)平衡，做到過(guò)程公平、程序公正，為所有勞動(dòng)者提供一個(gè)公平就業(yè)的機(jī)會(huì)。

要做到同工同酬，必須做到以下三點(diǎn)：①要對(duì)使用勞務(wù)派遣人員的崗位進(jìn)行審核，避免混崗情況的發(fā)生，并根據(jù)崗位性質(zhì)、工作時(shí)間、工作內(nèi)容等確定該崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)；②勞務(wù)派遣人員的工資分配方法和績(jī)效考核辦法也要同用工單位的正式職工一樣，考慮其崗位工資、生活補(bǔ)助、績(jī)效等方面，并經(jīng)過(guò)職代會(huì)正式程序?qū)徸h通過(guò)后執(zhí)行；③在允許一部分勞務(wù)派遣人員工資高于用工單位正式職工工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際工作水平，確定其最后的應(yīng)發(fā)工資。這樣，既保證“同工同酬”的執(zhí)行，又避免了“大鍋飯”的情況，使勞務(wù)派遣人員的工資收入真正與其工作崗位和勞動(dòng)付出相聯(lián)系。

對(duì)于在用工單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞務(wù)派遣人員，應(yīng)該在每年年底根據(jù)其個(gè)人素質(zhì)、工作表現(xiàn)、技術(shù)水平、考試成績(jī)等實(shí)行年度考核，并將考核結(jié)果反饋給勞務(wù)派遣公司。對(duì)考核合格者參照正式工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，再給予考核優(yōu)秀者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，既激勵(lì)了勞務(wù)派遣人員的工作積極性，又能使他們的工資標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。

4.2 勞務(wù)派遣與正式錄用相結(jié)合

對(duì)于被派遣勞動(dòng)者，明確知道“用人”的根本就是不打算“要人”，他們不會(huì)對(duì)用工單位產(chǎn)生感情，勞動(dòng)熱情較差，工作效率低下。使用勞務(wù)派遣人員需要注意以下幾點(diǎn)：①加強(qiáng)對(duì)用工單位管理人員的宣傳、教育，使其明了使用勞務(wù)派遣人員的風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎用工；②在單位層面上，要制訂勞務(wù)派遣人員使用、解聘、管理的規(guī)章制度，在人力資源管理部門(mén)的監(jiān)督下規(guī)范使用勞務(wù)派遣人員；③加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的宣傳，使用工單位能錄用到更多的高學(xué)歷人員從事勞務(wù)派遣工作，提高勞務(wù)派遣人員的整體素質(zhì)。

在上述政策規(guī)范的情況下，用工單位可以對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行派遣期考核，將其中優(yōu)秀的人員轉(zhuǎn)為用工單位的正式員工，由用工單位直接管理。這樣，對(duì)于勞務(wù)派遣人員來(lái)說(shuō)，感覺(jué)從事的是一份相對(duì)穩(wěn)定的工作，可以從中看到希望，能調(diào)動(dòng)其工作的積極性，有利于勞動(dòng)者的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.3 提高文化素質(zhì)和技能水平

勞務(wù)派遣人員與正式職工相比，在用工單位地位較低，得不到尊重，容易產(chǎn)生復(fù)雜的思想問(wèn)題，因此，要長(zhǎng)期堅(jiān)持人性化管理原則，盡量實(shí)施平等管理，有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性，提高對(duì)勞務(wù)派遣人員的重視程度，了解他們的需求，使他們擁有歸屬感。

要加大對(duì)勞務(wù)派遣的宣傳力度，提高所使用勞動(dòng)者的整體文化素質(zhì)，鼓勵(lì)現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員參加用工單位的各項(xiàng)培訓(xùn)，并且在可能的情況下參加社會(huì)中相關(guān)方面的培訓(xùn)，或在用工單位有針對(duì)性地組織開(kāi)展一些適合勞務(wù)派遣人員的培訓(xùn)講座。勞動(dòng)者要明確自己在勞務(wù)派遣制度用工關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)，保存好已經(jīng)簽署的合同以及與自己工作有關(guān)的單據(jù)，確保發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有據(jù)可依。同時(shí)，用工單位的正式職工要多關(guān)懷對(duì)被派遣勞動(dòng)者，不能因?yàn)樗麄兪蔷幹仆馊藛T就對(duì)他們另眼相看，在可能的情況下，解答他們提出的工作中的問(wèn)題，使他們能學(xué)到更多的知識(shí)和技能，將勞務(wù)派遣人員真正融入用工單位，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)他們的力量。

4.4 多種用工形式相結(jié)合

2013-07-01《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》正式實(shí)施之后，國(guó)家進(jìn)一步規(guī)范了勞務(wù)派遣行為。針對(duì)用工單位而言，將會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣人員的比例進(jìn)行規(guī)定，控制使用勞務(wù)派遣的人數(shù)。

對(duì)于用工單位能夠社會(huì)化的后勤服務(wù)崗位，可采取業(yè)務(wù)外包的方式，使得完成同樣的工作量，工資結(jié)算方式由“根據(jù)約定派遣的人數(shù)”變?yōu)椤案鶕?jù)勞務(wù)承包單位完成的工作量”，避免了正式用工可能出現(xiàn)的勞務(wù)糾紛；對(duì)于具有一定技能要求的輔助崗位，可采取返聘方式，使擁有較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)的退休人員可以再次發(fā)揮余熱，同時(shí)，在使用時(shí)為其繳納商業(yè)保險(xiǎn)，作為工傷保險(xiǎn)的補(bǔ)充險(xiǎn)，減少工傷發(fā)生后用工單位承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任；對(duì)于城市下崗分流人員，其中勞動(dòng)技能較高、對(duì)用工單位工作確實(shí)有輔助作用的人員，可以由用工單位出面與其人事關(guān)系所在單位簽訂借調(diào)協(xié)議，用工單位將工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等提供給原單位，雙方約定工傷等雇主責(zé)任，由原單位代發(fā)工資、代繳保險(xiǎn)，雙方共同承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)。

未來(lái)企業(yè)的用工形式應(yīng)該是在國(guó)家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，以正式用工為主，結(jié)合勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、返聘、借調(diào)等多種用工方式，共同為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5 總結(jié)

近年來(lái)，因勞務(wù)派遣用工引發(fā)的社會(huì)矛盾劇增，各方面的專家都在考慮勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題和解決的辦法。用工單位應(yīng)在現(xiàn)有條件的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，與勞務(wù)派遣公司及時(shí)溝通、協(xié)調(diào)，保障企業(yè)勞務(wù)派遣用工健康、和諧地發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)歷：楊曉燕（1982—），女，山西太原人，現(xiàn)就職于中國(guó)科學(xué)院山西煤炭化學(xué)研究所人事教育處，主任科員，碩士研究生，從事人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系研究。

〔編輯：劉曉芳〕

Abstract： Labor dispatch is a new kind of mode of employment， is now widely throughout the country. “Labor contract law” in Chinas first standard labor dispatch law， to straighten out our country is still in a mess of the labor dispatch relationship is of great significance. Analyzed in “l(fā)abor contract law” after the implementation， our country labor dispatching exist problems and improvement Suggestions. Only through continuously perfect， labor dispatching can adapt to Chinas national conditions， become the enterprise complement form of formal employment.

Key words： labor dispatching； equal pay for equal work； labor contract； laborer