國(guó)內(nèi)高校高層次人才考核機(jī)制探討

楊春霞+龍濤+周剛

摘 要 高層次人才考核管理是高層次人才管理過(guò)程中的核心問(wèn)題之一，建立科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制是高層次人才管理工作的重要內(nèi)容。本文敘述了目前我國(guó)高校高層次人才考核指標(biāo)體系，探討了目前高校高層次人才考核管理工作中存在的主要問(wèn)題，并對(duì)高層次人才考核機(jī)制改革提出了建議。

關(guān)鍵詞 高層次人才 考核 機(jī)制

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高層次人才一般是指具有高級(jí)職稱和學(xué)歷，在教學(xué)水平，科研成果等方面達(dá)到一定層次，取得突出成果，并在某一學(xué)科領(lǐng)域具有較強(qiáng)的國(guó)際影響力，并具有較強(qiáng)的學(xué)科梯隊(duì)和科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的專門性人才。①在《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)[2010]41號(hào)）中，把高層次人才隊(duì)伍建設(shè)作為目前各高校加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)之一。人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新是國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中的重要內(nèi)容。高層次人才的考核機(jī)制改革是人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新的核心之一，也是高層次人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，公正和客觀的考核評(píng)價(jià)體系對(duì)高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展起著決定性的作用。②本文論述了目前國(guó)內(nèi)高校高層次人才考核體系，分析了目前高校高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并對(duì)高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革提出了相關(guān)的建議。

1 高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制

1.1 考核類型

目前，國(guó)內(nèi)高校高層次人才一般實(shí)行合同聘任制管理，合同聘期一般為三至五年?？己酥饕譃槟甓瓤己?，中期考核和期滿考核三種類型。年度考核一般由高層次人才所在工作單位進(jìn)行考核，中期考核和期滿考核由學(xué)校統(tǒng)一組織進(jìn)行考核答辯。年度考核一般安排在聘期年度結(jié)束時(shí)進(jìn)行，由高層次人才本人就本年度工作進(jìn)展、崗位目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況等進(jìn)行總結(jié)，向各工作單位提交書面工作總結(jié)。中期考核一般安排在聘期中期進(jìn)行，期滿考核安排在聘期期滿之后進(jìn)行。中期和期滿考核時(shí)，高層次人才本人須對(duì)照聘任合同規(guī)定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)，作述職報(bào)告，并進(jìn)行答辯，向?qū)W校專家考核委員會(huì)匯報(bào)履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和工作進(jìn)展情況等，學(xué)校根據(jù)專家考核委員會(huì)意見(jiàn)確定考核結(jié)果。

1.2 考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高層次人才考核主要依據(jù)聘任合同進(jìn)行。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)分為六類：教學(xué)任務(wù)，科研任務(wù)，學(xué)科建設(shè)任務(wù)，人才引進(jìn)和培養(yǎng)任務(wù)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)，學(xué)術(shù)交流與合作任務(wù)（評(píng)價(jià)指標(biāo)見(jiàn)表1）。

1.3 專家考核委員會(huì)組成

學(xué)校高層次人才的考核委員會(huì)主要由學(xué)校相關(guān)學(xué)科的專家學(xué)者和高層次人才所在單位的負(fù)責(zé)人組成。

1.4 考核時(shí)間

學(xué)校定期對(duì)高層次人才進(jìn)行考核，一般安排在學(xué)期末進(jìn)行。定期考核可以使高層次人才合理進(jìn)行工作規(guī)劃，并對(duì)高層次人才形成一定的督促和約束機(jī)制。③

2 高校高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的主要問(wèn)題

2.1 側(cè)重于量化評(píng)價(jià)，缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)

由表1可以看出，高層次人才評(píng)價(jià)側(cè)重于量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，如授課課時(shí)數(shù)，指導(dǎo)研究生人數(shù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目數(shù)量，發(fā)表論文數(shù)量，參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議次數(shù)等。量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要優(yōu)點(diǎn)是易操作，直接，客觀，而且評(píng)價(jià)過(guò)程中可以排除一些主觀因素。但目前的量化指標(biāo)評(píng)價(jià)體系無(wú)法對(duì)崗位工作任務(wù)完成效果進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，如授課的效果，指導(dǎo)研究生的質(zhì)量，發(fā)表論文的質(zhì)量，項(xiàng)目的完成情況，國(guó)際學(xué)術(shù)界的影響力等。目前的考核體系，容易造成“重量不重質(zhì)”的后果，如授課敷衍了事，發(fā)表論文檔次低下等，對(duì)學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提升造成不利的影響。

2.2 側(cè)重于個(gè)人成果評(píng)價(jià)，忽視了學(xué)科建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)

高層次人才考核評(píng)價(jià)體系中，主要側(cè)重于個(gè)人成果的評(píng)價(jià)，而忽視了學(xué)科建設(shè)和科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，發(fā)表的論文，只有第一作者和通訊作者的論文才能計(jì)算在內(nèi)，而合作發(fā)表的論文，不能作為聘期內(nèi)直接考核成果。承擔(dān)的科研項(xiàng)目，只有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人才能作為聘期內(nèi)的成果。這種考核評(píng)價(jià)體系帶來(lái)了一系列的問(wèn)題：endprint

（1）不利于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。國(guó)內(nèi)外重要的研究成果，均是在強(qiáng)大的科研團(tuán)隊(duì)分工協(xié)作的基礎(chǔ)上完成。如我國(guó)載人航天技術(shù)的飛躍發(fā)展，均是多個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果。如果每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都以獲取個(gè)人成果作為首要合作目標(biāo)，如競(jìng)爭(zhēng)論文和科研項(xiàng)目的署名優(yōu)先權(quán)等，科研團(tuán)隊(duì)則無(wú)法進(jìn)行有效的分工和協(xié)作，阻礙了科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展。

（2）不利于有效開(kāi)展國(guó)際合作。國(guó)際上重要的科研成果創(chuàng)新都是由多個(gè)國(guó)家和多位科研人員共同努力的結(jié)果。國(guó)際合作可以有效提升一個(gè)學(xué)?；蚩蒲性核趪?guó)際上的聲望。國(guó)際科研合作的原則是成果共享。若每位研究人員都以個(gè)人利益最大化為合作目標(biāo)，國(guó)際科研合作就無(wú)法開(kāi)展。

2.3 考核指標(biāo)單一，忽視了學(xué)科差異性

考核指標(biāo)單一化，不利于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和各個(gè)學(xué)科的協(xié)調(diào)發(fā)展。高層次人才考核中，對(duì)于不同的學(xué)科方向及研究領(lǐng)域，如理學(xué)，工學(xué)和人文社科，均實(shí)行了相同的考核指標(biāo)體系，忽視了學(xué)科的差異性。對(duì)于學(xué)校的基礎(chǔ)學(xué)科，如地質(zhì)學(xué)，應(yīng)重視基礎(chǔ)理論的創(chuàng)新，而對(duì)于工科，如計(jì)算機(jī)，寶石學(xué)和材料學(xué)，應(yīng)以技術(shù)創(chuàng)新，新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)化作為主要的考核指標(biāo)。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)單一，忽視人才層次差異

考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，不利于高層次人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)。目前有高端的人才計(jì)劃項(xiàng)目，如千人計(jì)劃，長(zhǎng)江學(xué)者，湖北省百人計(jì)劃等，也有一系列的校內(nèi)人才培養(yǎng)計(jì)劃，及各種類型的講座教授。針對(duì)不同類型的高層次人才，均采用了相似的考核指標(biāo)體系，忽視了不同類型高層次人才間的差異，如高端領(lǐng)軍人才和杰出青年人才的差異，全職教授和講座教授的差異，不能真正發(fā)揮每位人才的作用。

2.5 考核目標(biāo)單一，忽視考核階段性差異

對(duì)于不同類型的考核，如年度考核，中期考核和期滿考核均采用了相同的考核目標(biāo)，如論文發(fā)表數(shù)量，科研項(xiàng)目數(shù)量，忽視了科學(xué)發(fā)展規(guī)律和高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律，不利于高層次人才的培養(yǎng)。重大的基礎(chǔ)理論的提出和創(chuàng)新，均是長(zhǎng)期積累的結(jié)果，短期之內(nèi)，無(wú)法衡量科研人才科研成果的優(yōu)劣。學(xué)科建設(shè)成效和團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效在3～5年的聘期內(nèi)，也很難取得實(shí)質(zhì)性成效。

2.6 考核多泛于形式，沒(méi)有形成有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制

考核和評(píng)價(jià)的目標(biāo)是對(duì)高層次人才形成一個(gè)激勵(lì)機(jī)制。目前，考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果沒(méi)有直接與績(jī)效工資掛鉤，沒(méi)有形成有效的激勵(lì)機(jī)制?？己私Y(jié)果沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，容易使考核和評(píng)價(jià)流于形式。目前同一人才層次的工資水平保持一致，考核結(jié)果并沒(méi)有直接影響到工資水平。因此，高層次人才對(duì)于學(xué)校的考核和評(píng)價(jià)不能真正地重視，容易使考核流于形式。

2.7 考核側(cè)重于校內(nèi)評(píng)價(jià)，缺乏國(guó)際學(xué)術(shù)同行評(píng)價(jià)

目前學(xué)校的高層次人才考核所組成的專家考核委員會(huì)，主要由高校的各類高層次人才及各個(gè)相關(guān)單位的負(fù)責(zé)人組成。針對(duì)不同學(xué)科的高層次人才，同一個(gè)專家評(píng)委會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)帶來(lái)評(píng)價(jià)結(jié)果的不客觀性。

2.8 學(xué)校和聘任崗位的重復(fù)考核，加重了高層次人才的負(fù)擔(dān)

聘用崗位和學(xué)校的重復(fù)考核，加重了高層次人才的負(fù)擔(dān)。目前，學(xué)校的高層次人才要參加重復(fù)考核，如需要參加二級(jí)單位的教職工年度考核，學(xué)校聘任崗位（如教授和副教授）的聘期考核，和高層次人才考核?？己舜螖?shù)繁多，而且重復(fù)考核，增加了高層次人才的負(fù)擔(dān)，也加重了學(xué)校的行政管理成本。

3 高層次人才考核機(jī)制改革

3.1 重視數(shù)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向重視績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)作為考核的重要指標(biāo)。授課效果評(píng)價(jià)，研究生培養(yǎng)質(zhì)量，論文的影響力和科研項(xiàng)目的完成情況等，應(yīng)作為重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此考核的過(guò)程中，要定量和定性評(píng)價(jià)并重，以績(jī)效考核作為重要的考核目標(biāo)。

3.2 個(gè)人成果和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)并重

對(duì)高層次人才的評(píng)價(jià)不僅要評(píng)價(jià)其個(gè)人所取得的成果，而且要考評(píng)他對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)和對(duì)學(xué)校學(xué)科建設(shè)的貢獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)取得的成果，可以作為高層次人才考核的重要成果之一。

3.3 針對(duì)不同學(xué)科，建立不同的考核指標(biāo)體系

為了學(xué)校各個(gè)學(xué)科的協(xié)調(diào)發(fā)展，針對(duì)不同學(xué)科的高層次人才，應(yīng)制定不同的科研任務(wù)和考核指標(biāo)。對(duì)于基礎(chǔ)學(xué)科，如地質(zhì)學(xué)學(xué)科，應(yīng)以重大基礎(chǔ)理論創(chuàng)新，為重要的考核指標(biāo)。對(duì)待基礎(chǔ)學(xué)科，要寬容理性地面對(duì)失敗，鼓勵(lì)具有重大科學(xué)價(jià)值的創(chuàng)新性研究。一個(gè)重大的理論創(chuàng)新和重要成果的發(fā)現(xiàn)，需要幾年甚至幾十年數(shù)據(jù)的積累，因此學(xué)校應(yīng)該鼓勵(lì)具有重大科學(xué)價(jià)值的創(chuàng)新型研究，不能盲目追求短期內(nèi)的效果。對(duì)于應(yīng)用學(xué)科，如珠寶學(xué)，應(yīng)以研究產(chǎn)品的工業(yè)化，市場(chǎng)化作為重要的考核指標(biāo)。

3.4 針對(duì)不同人才層次，實(shí)行多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了建設(shè)科學(xué)的高層次人才隊(duì)伍，學(xué)校對(duì)不同層次的高層次人才，應(yīng)該制定不同的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)，并實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家及省部級(jí)引進(jìn)不同類型的高層次人才均是為了滿足不同層次的國(guó)家科技發(fā)展的需要。千人計(jì)劃作為國(guó)家最高層次人才的引進(jìn)計(jì)劃，是相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，因此千人計(jì)劃入選者考核的重點(diǎn)應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效及引領(lǐng)一個(gè)學(xué)科的發(fā)展成果，因此考核應(yīng)該主要側(cè)重于所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)及其對(duì)青年人才的培養(yǎng)方面。對(duì)于優(yōu)秀的青年人才，如學(xué)校引進(jìn)的“青年千人計(jì)劃”，應(yīng)重視個(gè)人科研水平的提升，及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。學(xué)校目前也聘用了講座教授，對(duì)于講座教授的考核，應(yīng)與全職的人才考核區(qū)別，講座教授考核應(yīng)該主要側(cè)重于與學(xué)校的學(xué)術(shù)交流和為學(xué)校引進(jìn)人才兩個(gè)方面。我校引進(jìn)的人才中，約有30%是通過(guò)我校的講座教授的介紹引進(jìn)的。因此可以看出，講座教授可有效提升學(xué)校的國(guó)際影響力，也是海外人才了解學(xué)校的一個(gè)重要窗口。針對(duì)不同的人才層次，建立不同的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可構(gòu)置科學(xué)的高層次人才隊(duì)伍，使每位人才都能發(fā)揮其最大的效用。

3.5 根據(jù)不同階段的考核，制定不同的考核目標(biāo)

學(xué)校應(yīng)尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律，對(duì)于不同階段的考核，制定不同的考核目標(biāo)。如對(duì)于年度考核，應(yīng)側(cè)重于工作的開(kāi)展情況，如實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)情況，科研項(xiàng)目的申請(qǐng)情況；對(duì)于中期考核，應(yīng)側(cè)重于工作的開(kāi)展情況，如實(shí)驗(yàn)室的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)情況，科研項(xiàng)目的進(jìn)展情況；對(duì)于期滿考核，應(yīng)側(cè)重于各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，如文章，科研項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況等。endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機(jī)制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費(fèi)支持力度，工資水平，合同聘期時(shí)間等的重要依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進(jìn)展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進(jìn)行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實(shí)行浮動(dòng)工資，分為基本工資，崗位津貼和績(jī)效工資三個(gè)部分。考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級(jí)別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？?jī)效工資主要根據(jù)人才考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。對(duì)于成績(jī)特別突出者，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

3.7 建立同行專家評(píng)委庫(kù)，同行專家評(píng)價(jià)作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標(biāo)

學(xué)校應(yīng)建立國(guó)內(nèi)外同行專家評(píng)委庫(kù)，對(duì)聘期期滿考核人員，進(jìn)行考評(píng)。國(guó)內(nèi)外同行專家的評(píng)價(jià)，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績(jī)水平。同行專家的評(píng)價(jià)結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評(píng)審會(huì)，主要針對(duì)高層次人才對(duì)學(xué)科發(fā)展，引進(jìn)和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標(biāo)進(jìn)行考核，這個(gè)評(píng)審可占考核總比重的50%。

3.8 實(shí)行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實(shí)行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開(kāi)。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負(fù)擔(dān)。高層次人才的考核意見(jiàn)，可作為二級(jí)用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見(jiàn)。

4 結(jié)論

高層次管理是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評(píng)價(jià)是高層次人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，并進(jìn)行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評(píng)價(jià)應(yīng)從重視量化指標(biāo)向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個(gè)人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標(biāo)，實(shí)行多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)各個(gè)學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國(guó)內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進(jìn)中的構(gòu)建研究[J].中國(guó)高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進(jìn)工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機(jī)制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費(fèi)支持力度，工資水平，合同聘期時(shí)間等的重要依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進(jìn)展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進(jìn)行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實(shí)行浮動(dòng)工資，分為基本工資，崗位津貼和績(jī)效工資三個(gè)部分?？己私Y(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級(jí)別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？?jī)效工資主要根據(jù)人才考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。對(duì)于成績(jī)特別突出者，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

3.7 建立同行專家評(píng)委庫(kù)，同行專家評(píng)價(jià)作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標(biāo)

學(xué)校應(yīng)建立國(guó)內(nèi)外同行專家評(píng)委庫(kù)，對(duì)聘期期滿考核人員，進(jìn)行考評(píng)。國(guó)內(nèi)外同行專家的評(píng)價(jià)，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績(jī)水平。同行專家的評(píng)價(jià)結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評(píng)審會(huì)，主要針對(duì)高層次人才對(duì)學(xué)科發(fā)展，引進(jìn)和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標(biāo)進(jìn)行考核，這個(gè)評(píng)審可占考核總比重的50%。

3.8 實(shí)行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實(shí)行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開(kāi)。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負(fù)擔(dān)。高層次人才的考核意見(jiàn)，可作為二級(jí)用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見(jiàn)。

4 結(jié)論

高層次管理是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評(píng)價(jià)是高層次人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，并進(jìn)行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評(píng)價(jià)應(yīng)從重視量化指標(biāo)向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個(gè)人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標(biāo)，實(shí)行多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)各個(gè)學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國(guó)內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進(jìn)中的構(gòu)建研究[J].中國(guó)高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進(jìn)工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint

3.6 建立以考核結(jié)果為依據(jù)的新型分配機(jī)制

高層次人才的考核結(jié)果作為高層次人才經(jīng)費(fèi)支持力度，工資水平，合同聘期時(shí)間等的重要依據(jù)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀，科研任務(wù)進(jìn)展和完成情況好的高層次人才，學(xué)校應(yīng)該加大科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)資助力度。學(xué)校應(yīng)進(jìn)行高層次人才工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，高層次人才實(shí)行浮動(dòng)工資，分為基本工資，崗位津貼和績(jī)效工資三個(gè)部分。考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤。根據(jù)各類人才的聘用崗位級(jí)別，發(fā)放基本工資和崗位津貼?？?jī)效工資主要根據(jù)人才考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。對(duì)于成績(jī)特別突出者，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

3.7 建立同行專家評(píng)委庫(kù)，同行專家評(píng)價(jià)作為高層次人才考核結(jié)果的重要指標(biāo)

學(xué)校應(yīng)建立國(guó)內(nèi)外同行專家評(píng)委庫(kù)，對(duì)聘期期滿考核人員，進(jìn)行考評(píng)。國(guó)內(nèi)外同行專家的評(píng)價(jià)，主要側(cè)重于高層次人才的學(xué)術(shù)成就和業(yè)績(jī)水平。同行專家的評(píng)價(jià)結(jié)果可占考核總比重的50%。學(xué)校組織大的評(píng)審會(huì)，主要針對(duì)高層次人才對(duì)學(xué)科發(fā)展，引進(jìn)和培養(yǎng)人才，及教學(xué)等指標(biāo)進(jìn)行考核，這個(gè)評(píng)審可占考核總比重的50%。

3.8 實(shí)行合同聘任制管理，避免重復(fù)考核

高層次人才是學(xué)校的特殊人群，應(yīng)實(shí)行合同聘任制管理，與其他普通教職工管理分開(kāi)。高層次人才應(yīng)該按高層次聘任合同執(zhí)行，避免重復(fù)考核，減輕不必要的負(fù)擔(dān)。高層次人才的考核意見(jiàn)，可作為二級(jí)用人單位和學(xué)校教授崗位的考核意見(jiàn)。

4 結(jié)論

高層次管理是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜的管理工程，高層次人才考核和評(píng)價(jià)是高層次人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。建設(shè)科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，并進(jìn)行科學(xué)化的考核管理，是高層次人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的重要內(nèi)容。高層次人才考核評(píng)價(jià)應(yīng)從重視量化指標(biāo)向重視質(zhì)量轉(zhuǎn)變，個(gè)人的成果應(yīng)與學(xué)科建設(shè)和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)并重。學(xué)校應(yīng)建立多樣化的考核指標(biāo)，實(shí)行多樣化的考核標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)各個(gè)學(xué)科高層次人才的發(fā)展，從而構(gòu)建合理的高層次人才隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的合理化發(fā)展。

注釋

① 邱衛(wèi)軍，王立劍.國(guó)內(nèi)高校高層次人才遴選、待遇、考核政策綜述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 劉戈，彭育園.心理契約在高層次人才引進(jìn)中的構(gòu)建研究[J].中國(guó)高校師資研究，2009（6）：13-17，46.

③ 周威.淺談高層次人才引進(jìn)工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)高校師資研究，2009（5）：14-18.endprint